CASE TICKET: DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA PARA SUSTENTABILIDADE DO NEGÓCIO

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1 CASE TICKET: DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA PARA SUSTENTABILIDADE DO NEGÓCIO Edna Bedani Abril 2013

2 MUITO PRAZER, SOMOS A EDENRED! Uma empresa internacional, líder em cartões e vouchers de serviços pré-pagos. TICKET ACCENTIV

3 UMA EMPRESA GLOBAL Presente em 40 países 1,3 milhões de estabelecimentos 6 mil colaboradores 580 mil empresas-clientes 36,2 milhões de usuários

4 EDENRED NO MUNDO ÁSIA E PACÍFICO Austrália, China, Hong Kong, Índia, Cingapura, Coréia do Sul, Taiwan. EUROPA Áustria, Bélgica, Bulgária, Rep. Checa, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Hungria, Itália, Luxemburgo, Holanda, Polônia, Portugal, Romênia, Eslováquia, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia, Reino Unido. ÁFRICA E ORIENTE MÉDIO Líbano, Mali, Marrocos, África do Sul. AMÉRICA Argentina, Brasil, Chile, México, Peru, Uruguai, Estados Unidos, Venezuela.

5 PRODUTOS Benefícios ao Trabalhador Ticket Restaurante Ticket Alimentação Ticket Transporte Ticket Cultura Gestão de Despesas Ticket Car

6 UMA EMPRESA GLOBAL......QUASE BRASILEIRA! Presente no Brasil desde mil estabelecimentos credenciados em todo o Brasil 57 mil empresas-clientes Mais de 5 milhões de usuários 4,2 milhões de cartões colaboradores

7 NOSSA FILOSOFIA DE GESTÃO

8 MATERIALIZAÇÃO DA FILOSOFIA DE GESTÃO ESTRATÉGIA MUNDIAL CUSTOMER INSIDE Clientes Usuários Estabelecimentos Colaborador Acionista Comunidade Governo CONTRATO DE GESTÃO Alinhar objetivos, metas e iniciativas dos colaboradores com a estratégia da organização; Tornar mais claro o sistema de recompensa (PLR), vinculando-o à realização das metas do Contrato de Gestão FEEDBACK Reuniões de avaliação das lideranças com suas respectivas equipes. PLR Participação nos lucros e resultados da empresa. Dindin no bolso!

9 PRINCIPAIS DESAFIOS DE RH Manter uma cultura forte e consistente, orientada por valores, aceitos por todos CULTURA ORGANIZACIONAL RETENÇÃO DE TALENTOS Pessoas que fazem a diferença para o negócio DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS Equilíbrio entre a necessidade do negócio e o interesse pessoal do colaborador

10

11 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS Alinhar o perfil pessoal, conhecimentos, habilidades e atitudes dos profissionais às estratégias da empresa; Contribuir para os resultados esperados do negócio pela gestão de pessoas; Equilibrar de forma transparente as expectativas da empresa e das pessoas.

12 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS Posição Estrutura Organizacional Desempenho Objetivos e Metas Competências Desenvolvimento Cultura e Valores Satisfação dos Colaboradores GPTW Cargo + Contrato de Avaliação Programas e Remuneração Papéis e Responsabilidades bem definidos Gestão Metas: Organizacionais Departamentais Anual Desenvolvimento Individual Filosofia de trabalho PSPC Ações Internas Promoção e Individuais Dizer Incentivo à satisfação ( conhecidos pelo (Alinhadas com Capacitação e = dos colaborador). colaborador) Certificação Praticar colaboradores EDUCAÇÃO FOCADA COMUNICAÇÃO DIRIGIDA

13 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS Posição Estrutura Organizacional Desempenho Objetivos e Metas Competências Desenvolvimento Cultura e Valores Satisfação dos Colaboradores GPTW Cargo + Contrato de Avaliação Programas e Remuneração Papéis e Responsabilidades bem definidos Gestão Metas: Organizacionais Departamentais Anual Desenvolvimento Individual Filosofia de trabalho PSPC Ações Internas Promoção e Individuais Dizer Incentivo à satisfação ( conhecidos pelo (Alinhadas com Capacitação e = dos colaborador). colaborador) Certificação Praticar colaboradores EDUCAÇÃO FOCADA COMUNICAÇÃO DIRIGIDA

14 COMPETÊNCIAS POR EIXO GERENCIAL E PROFISSIONAL Eixo Gerencial Orientação para Resultados Inovação Orientação para o Mercado e Cliente Planejamento e Tomada de Decisão Trabalho de Equipe Reflexão Estratégica Comunicação Eficiente Gestão da Mudança Liderança Aprendizagem e Desenvolvimento

15 DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL Participação em associações Eventos familiares Atitude e Postura Apresentação pessoal Social Sustentabilidade Responsabilidade Socioambiental Físico Programa Viva Melhor Check-up médico Prática de esporte Pesquisas em geral Passatempos Hábito de leitura Intelectual Cultural Fotografia, pintura, artes etc. Eventos culturais : teatro, cinema, concertos etc. Formação acadêmica Cursos específicos Aprendizado de línguas Pós-graduação Profissional

16 MAPEAMENTO DA LIDERANÇA PARA DESENVOLVIMENTO

17 CENÁRIO Mercado Competitivo Atração e Retenção de Pessoas Desafios da Nova Marca Objetivos Estratégicos Liderança Sênior

18 OBJETIVO Desenvolver e preparar líderes para construir e sustentar o futuro da organização. Norteado pelo modelo de gestão por competências

19 ETAPAS DO PROCESSO Ferramenta de Avaliação Comitês Mapeamento Desenvolvimento Resultado Currículo; Competências; Desempenho (Contrato de Gestão) ANÁLISE Perfil Profissional; Potencial para evoluir no Eixo Gerencial; LIDERANÇA POTENCIAL Necessidades de Desenvolvimento E Interesses AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO Assessment Idioma Desenvolvimento de Liderança; LIDERANÇA E SUCESSORES MAPEADOS Expectativas individuais conhecidas Ações desenvolvimento adequadas ao negócio Processo Contínuo

20 MODELO DE DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA LIDERANÇA AÇÕES SENIOR Complexidade 4 SENIOR Complexidade 3 INTERMEDIÁRIA Complexidade 2 APG SENIOR - Amana Key (Programa de Gestão Avançada) APG MIDDLE - Amana Key (Programa de Gestão Avançada) Formação de Líder Coaching Individual Finanças e Foco do Cliente Formação de Líder Coaching Individual Finanças NOVO GESTOR Complexidade 1 Formação de Líder Finanças TODOS Práticas de RH Gestão de Pessoas I Planejamento Orçamentário Produtos e Clientes Apresentação Executiva Workshop Inglês Sistemas e Processos Organizacionais Seminários (Foco: Inovação e Negócios)

21 RESULTADOS Desenvolvimento das lideranças pilar estratégico 120 Gestores capacitados no Programa 2011/ líderes em % do budget destinado ao desenvolvimento das lideranças Ações de desenvolvimento mais adequadas ao negócio

22 PLANEJAMENTO Mentoring Rodadas de conversas significativas Educação continuada com foco na estratégia Formação de Líder e Coaching Individual

23 Resumindo...

24 HÁ DOIS RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA: A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS guardião da cultura e valores definidor de critérios Instrumentalizador facilitador GESTOR utiliza os instrumentos para executar as atividades com qualidade e eficácia, bem como animar as equipes responsável pela sustentabilidade do negócio

25 COMO INSTRUMENTALIZADOR O RH suporta o gestor: - Identificação do perfil - Contratação e Integração - Desenvolvimento e Capacitação - Acompanhamento do clima - Cuidado do bem-estar - Incentivo à pratica da responsabilidade social

26 NA PRÁTICA, COMO FUNCIONA ESSA PARCERIA? Pesquisa de clima O A área de RH conduz a pesquisa de clima Os gestores utilizam a ferramenta para melhorar o clima em suas áreas Políticas A área de RH propõe as políticas Os gestores utilizam como ferramenta para tornar a gestão mais eficaz e o tratamento mais justo

27 A GENTE CUIDA PARA QUE SEJAM MANTIDOS A CULTURA E OS VALORES DE UMA ORGANIZAÇÃO: Com negócios Diversos Com pessoas diversas

28 Modelos - Análise do Perfil Foto Nome do colaborador 1- INFORMAÇÕES DO FUNCIONÁRIO IDADE: TEMPO DE EMPRESA: ÁREA: POSIÇÃO: TEMPO: NÚMERO DE SUBORDINADOS: HISTÓRICO NA EMPRESA: - ÚLTIMA EXPERIÊNCIA FORA DA EMPRESA: - IDIOMAS: - FORMAÇÃO ACADÊMICA: - EXPECTATIVA DE CARREIRA: 2 - CONTRATO DE GESTÃO: DESEMPENHO ATINGIDO NA DIMENSÃO INDIVÍDUO: = = = 3- AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: Avaliação Articulação de Relacionamentos: Desenvolvimento de Equipes : Foco nos Resultados : Gestão da Mudança : Inovação : Orientação para o Mercado e Cliente : Planejamento e Tomada de Decisão: Visão Estratégica do Negócio: Média 2008 = Média 2009 = Média 2010=

29 Modelo Assessment Center Gestão de Pessoas da Endered Avaliação por Competências Contrato de Gestão Desempenho Atingido na Dimensão Individuo: 2008 = 107,76% 2009 = 104,5% 2010 = 101% Resultado: Articulação de Relacionamentos 2,33 Desenvolvimento de Equipes: 2,67 Foco no resultado: 2,33 Gestão de Mudança: 2,50 Inovação: 2,67 Or. Para o Mercado e Cliente: 2,00 Planej. e Tomada de Decisão: 2,67 Visão Estrat. do Negócio: 2,50 Média 2008 = 1,96 Média 2009 = 2,05 Média 2010 = 2,14

30 Ferramentas do Assessment Contrato MBTI de Gestão Ancoras de Carreira Nível de Complexidade da Posição: 3 Indicador Desempenho de preferências Atingido na Dimensão Identificar onde o profissional pessoais; Individuo: Propicia auto encontra motivação para conhecimento e destaca pontos desenvolver suas atividades fortes e áreas de potencial de profissionais. desenvolvimento 2007 = 107,76% 2008 = 104,5% 2009 = 101% E Claro S Moderado T Moderado J Leve FIRO B Objetivo de Identificar as competências evidenciadas ao longo de sua carreira. Não Atende (0) Atende Parcialmente (0,1 a 1,9) Atende (2) Supera (2,1 a 3) Práticos, realistas e naturalmente hábeis para Negócios ou Mecânica. Não mostram interesse por teorias abstratas; querem aprender sobre aplicações diretas e imediatas. Gostam de organizar, estruturar e conduzir atividades. Geralmente são bons administradores; são determinados e rápidos na implantação de decisões. Possibilita compreender como as necessidades de inclusão, controle e afeição podem determinar os modos de interação com os outros. Exemplo Resultado Competências: Articulação de Relacionamentos 2,50 Desenvolvimento de Equipes: 2,00 Foco no resultado: 2,50 Gestão de Mudança: 2,00 Inovação: 2,00 Or. Para o Mercado e Cliente: 2,50 Planej. e Tomada de Decisão: 2,00 Visão Estrat. do Negócio: 2,00

31 Resultados Pontos Fortes Contrato de Gestão Foco em resultados. Indica, às vezes, não apenas entregar no prazo, como também surpreender seu cliente, entregando mais ou antes do combinado. Propostas Desempenho de soluções Atingido lógicas na e consistentes Dimensão para os Individuo: problemas de recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas na empresa. Habilidade para envolver os executivos da empresa, influenciando e convencendo-os sobre a necessidade e importância 2007 = de 107,76% processos adequados, consistentes e alinhados 2008 com = 104,5% os objetivos da empresa. Habilidade 2009 = e 101% vasta experiência no relacionamento interpessoal, na formação e gerenciamento de equipes. Possui uma ampla rede de relacionamentos, dentro e fora da empresa, sendo associada a várias entidades de RH, participando constantemente de fóruns nacionais e regionais, palestrando em várias situações, representando e divulgando a empresa como uma referência em políticas e desenvolvimento. Oportunidades de Desenvolvimento Aprimorar as habilidades necessárias para controlar e quantificar, com crescente consistência, os resultados qualitativos obtidos em suas ações na área. Dar continuidade ao seu próprio desenvolvimento, preparando-se para participar de decisões e ações crescentemente estratégicas na empresa. Expectativa de Carreira Gosta muito de adquirir conhecimentos e acredita que ainda tem espaço para crescimento na empresa, fato sinalizado também pelo seu Diretor. Gostaria de assumir uma diretoria. Pretende começar um doutorado. Conclusão Demonstra gostar muito de seu trabalho e de sua área de atuação, revelando sentir-se energizada em poder gerar conhecimentos e desenvolvimento em outros profissionais. Mostra-se à vontade em suas exposições fora da empresa e revela estar preparada para assumir novos desafios e responsabilidades, conforme expresso em suas expectativas de carreira.

32 Modelo de Mapa DIRETORIA GERAL DIRETOR A DIRETOR B DIRETORIA C DIRETORIA D DIRETORIA E DIRETORIA F Pronto Previsto estar pronto em até 01 ano Previsto estar pronto em até 02 anos Previsto estar pronto em até 03 anos Foco do Mapeamento Nível de Complexidade 3 e 4

33 EDNA BEDANI

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