RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 01

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1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 01

2 RECRUTAMENTO Vivemos em um momento histórico em que a competição e a sustentabilidade é um fator presente nas organizações.

3 RECRUTAMENTO A concorrência agrega características e valores que determinam um diferencial competitivo nas empresas.

4 RECRUTAMENTO As empresas passam a contar com equipes mais criativas, com profissionais motivados e comprometidos com o negócio. Porque o diferencial competitivo das empresas está nos potenciais humanos? Voltado para o enfoque holístico, ele não faz distinção entre profissional e ser humano, ao contrário, defende que o crescimento profissional depende do crescimento pessoal, gerando um processo de realimentação.

5 RECRUTAMENTO É a fase inicial para o preenchimento de uma vaga que está em aberto. Um processo de procurar empregados.

6 RECRUTAMENTO ORIENTADO Baseado na requisição de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho. Empregadores x profissionais

7 RECRUTAMENTO-EM BUSCA DE UM PERFIL Perfil Profissiográfico - é quando a empresa descreve as funções exigidas para o cargo, mas inclui também as características de personalidade e postura.

8 RECRUTAMENTO É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher.

9 RECRUTAMENTO E CULTURA ORGANIZACIONAL PARA DELINEAR PERFIL A cultura organizacional é formada por seus valores éticos e morais, princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, e clima organizacional. São regras que todos os membros dessa organização devem seguir e adotar como diretrizes e premissas para guiar seu trabalho.

10 RECRUTAMENTO E INFLUÊNCIAS É influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Ambiente externo: -recessão. -crise econômica. -maior oferta de mão-de-obra.

11 RECRUTAMENTO FLIPPO (1961) Recrutamento é um processo de procurar empregados,estimulá-los e encorajá-los a se candidatar.

12 RECRUTAMENTO E MARKETING DA EMPRESA A finalidade do marketing é criar valor e satisfação no cliente, gerindo relacionamentos lucrativos para ambas as partes.

13 RECRUTAMENTO-QUALIDADE É mediante o processo de recrutamento que a empresa expõe o grau de profissionalismo com que trata os seus colaboradores.

14 RECRUTAMENTO E RELACIONAMENTO 1-Qualidade no atendimento aos candidatos. 2-Retorno aos não escolhidos.

15 RECRUTAMENTO BASE PARA A SELEÇÃO 1-Oferece subsídios para a seleção. 2-Necessita de criatividade e inovação. 3-Atrais o máximo de pessoas com o perfil desejado para o processo seletivo. 4-Descrição detalhada do cargo. 5-Pré requisitos. 6-Competências necessárias.

16 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AS EMPRESAS CONQUISTAM VANTAGEN COMPETITIVA CONTRATANDO PESSOAS COMPETENTES E MOTIVADAS; É PRECISO COLOCAR A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO E COM A COMPETÊNCIA NESSESÁRIA; É ATRAVEZ DO RECRUTAMENTO E DA SELEÇÃO, QUE OS CANDIDATOS INGRESSAM NA EMPREAS E SE TORNAM FUNCIONÁRIOS.

17 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segundo Chiavenato (1999, p. 92), Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização.

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19 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 02

20 RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, isto é, funcionários, afim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo focaliza os candidatos fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.

21 RECRUTAMENTO INTERNO Estimula os funcionários a se aperfeiçoarem devido a possibilidade de mudança e de relacionamento com outros setores e pessoas.

22 RECRUTAMENTO INTERNO Cria um sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidade aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da empresa.

23 RECRUTAMENTO INTERNO Gera a motivação entre os funcionários a executarem as tarefas com excelência e eficácia.

24 RECRUTAMENTO INTERNO CRITÉRIOS : *Levantamento prévio dos candidatos reais e potenciais capazes de exercer a função. *Divulgação adequada da existência da vaga(requisitos e características do cargo). *Informação dos critérios de escolha e preferência.

25 RECRUTAMENTO INTERNO E SUAS VIAS Promoção: Ocupação de cargo superior(acompanhados de treinamentos). Transferência: Não bem aproveitados ou insatisfeitos na área que exercem. Remanejamento de pessoal: Preparando para atuar em qualquer área do mesmo nível ou superior.visão holística.

26 Prós e Contras do Recrutamento - CONTRAS Interno - PRÓS 1-Aproveita melhor o potencial humano da organização; 2-Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; 3-Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização; 4-Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; 5-Não requer socialização organizacional de novos membros; 6-Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; 7-Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 1-Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; 2-Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; 3-Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; 4-Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas, 5-Mantém e conserva a cultura organizacional existente; 6-Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 7-Gera competição muitas fezes acompanhada de conflitos e falta de ética.

27 RECRUTAMENTO EXTERNO É a busca do candidato no mercado de trabalho. *Essa opção deve ser feita após avaliação sobre a alocação de pessoas que já estejam empregadas na empresa.

28 Técnicas de Recrutamento Externo O recrutamento externo utiliza varias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado e atraí-lo para a organização. O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

29 Prós e Contras do Recrutamento Externo PRÓS: 1- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas, 2- Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades, 3- Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimento e destrezas, 4- Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações, 5- Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos, 6- Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. CONTRAS: 1- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, 2- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferece oportunidades a estranhos, 3-Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais, 4-Exige esquemas de socialização organizacionais para os novos funcionários, 5- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

30 Meios de Recrutamento Externo Anúncio em jornais e revistas especializadas Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas.

31 Tipos de Anúncio 1.Anúncio Aberto É o tipo de anúncio de emprego que identifica o empregador, indicando o nome da organização, endereço, setor para contatos, e horário de atendimento. 2.Anúncio Semi-Aberto Aparece a identificação da empresa, mas ocorre uma pré-triagem ao se exigir que os candidatos remetam seus currículos para o endereço da companhia ou aos cuidados do veículo divulgador do anúncio. 3.Anúncio Fechado A característica central do anúncio fechado é que a empresa patrocinadora da vaga não se dá a conhecer ao candidato.

32 Agências de recrutamento Existem três tipos de agências de recrutamento: 1.Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal, através de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com o emprego. 2.Agências associadas com organizações não lucrativas, como associações profissionais ou não-governamentais. Ex: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE). 3.Agências particulares ou privadas de recrutamento.

33 Agências de recrutamento As agências de recrutamento são eficazes em situações como: 1.A organização não possui órgão de RH e não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas de um certo nível. 2.Há necessidade de atrair um grande número de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz disso. 3.O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes 4.O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser divulgado no mercado ou internamente.

34 Contatos com escolas, universidades e agremiações Algumas empresas promovem sistematicamente palestras e conferências em universidades e escolas para divulgar suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer a curto prazo.

35 Cartazes ou anúncios em locais visíveis Indicado para cargos mais simples, é colocado nas proximidades da organização, da portaria ou em locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus.

36 Apresentação de candidatos por indicação de funcionários O funcionário se sente co-responsável pela admissão do candidato e de certa forma, a organização delega aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua organização informal.

37 Consulta aos arquivos de candidatos É um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentaram espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores.

38 Internet Meio de recrutamento recente, porém com grande procura por parte de candidatos. Há sites especializados nesse tipo de serviço.

39 Recrutamento misto Recrutamento interno + recrutamento externo; Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis; Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a organização dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes; Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: É o caso em que a organização está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

40 Avaliação dos Resultados do Recrutamento O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo.

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42 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 03

43 DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS 1-Geralmente toda abertura de vaga é feita pelo Gestor de cada departamento. 2-Requisitando mediante preenchimento formulário requisição de pessoas. 3-Encaminhado à Direção Geral da empresa para autorização. 4-De posse da requisição autorizada, o setor de Gestão de Pessoas estará analisando junto ao departamento solicitante se o processo de recrutamento será interno ou externo.

44 DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS No caso interno, o setor de Recrutamento e Seleção deverá pesquisar profissionais que estejam qualificados para a vaga ou, fixar anúncios em editais para respectiva vaga.

45 Recrutamento Externo O Setor de Recrutamento e Seleção, inicialmente, deverá consultar o arquivo de solicitações de emprego (currículo) ou fazer pesquisa em outras empresas, verificando se existem candidatos qualificados para a função. Caso estas consultas em arquivos não atenda os pré-requisitos do cargo, publica-se o anúncio em jornal, revistas ou sites.

46 Processo de devolutiva do Recrutamento Externo Será encaminhada aos candidatos não aprovados será ligado agradecendo pela participação no processo seletivo.

47 CAPITAL HUMANO AGREGADO AO RECRUTAMENTO Esse capital vale mais na medida em que contenha talentos e competências capazes de agregar valor á organização e torná-la mais ágil e competitiva.

48 MARKETING PESSOAL AGREGADO AO RECRUTAMENTO O Marketing Pessoal valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características. Inclusive em sua complexa estrutura física, intelectual e espiritual. Visa possibilitar a utilização plena das capacidades e potencialidades humanas na área profissional e na da vida pessoal.

49 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO- Segundo França,Ana Cristina Limongi.PRH.2011.Ed.Atlas 1-DADOS PESSOAIS (nome,endereço,telefone,celular,fixo, ,nacio nalidade,idade,estado civil e número de filhos.) 2-DEFINIÇÃO DE OBJETIVO: Definir pretensão de cargo ou área que pretende atuar. * Se não possuir experiência descrever de modo sucinto como direcionar sua carreira e porque escolhe a determinada profissão.

50 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO *fonte :arial ou times...fonte (sublinhados e negritos apenas para títulos e subtítulos). *Máximo 2 folhas. *Muita experiência =resumir...o currículo detalhado só se chamado para entrevista.

51 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO 3-EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL: a)descrever de modo resumido a experiência em cada empresa...fale do que você é capaz!! b)texto em tópicos c)começar pelas mais recentes...(até 5) d)nome da empresa,ramo,descrição do cargo,o que fazia na prática?!!! e)descrever funções e responsabilidades.

52 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO 4-FORMAÇÃO ACADÊMICA: *Nome da instituição *Curso *Previsão de formatura

53 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO 5-CURSO DE EXTENSÃO E ATUALIZAÇÃO: *Nome da instituição *Curso *Carga horária 6-PREMIAÇÕES: *Nome da instituição *Ano.

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55 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 03

56 DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS 1-Geralmente toda abertura de vaga é feita pelo Gestor de cada departamento. 2-Requisitando mediante preenchimento formulário requisição de pessoas. 3-Encaminhado à Direção Geral da empresa para autorização. 4-De posse da requisição autorizada, o setor de Gestão de Pessoas estará analisando junto ao departamento solicitante se o processo de recrutamento será interno ou externo.

57 DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS No caso interno, o setor de Recrutamento e Seleção deverá pesquisar profissionais que estejam qualificados para a vaga ou, fixar anúncios em editais para respectiva vaga.

58 Recrutamento Externo O Setor de Recrutamento e Seleção, inicialmente, deverá consultar o arquivo de solicitações de emprego (currículo) ou fazer pesquisa em outras empresas, verificando se existem candidatos qualificados para a função. Caso estas consultas em arquivos não atenda os pré-requisitos do cargo, publica-se o anúncio em jornal, revistas ou sites.

59 Processo de devolutiva do Recrutamento Externo Será encaminhada aos candidatos não aprovados será ligado agradecendo pela participação no processo seletivo.

60 CAPITAL HUMANO AGREGADO AO RECRUTAMENTO Esse capital vale mais na medida em que contenha talentos e competências capazes de agregar valor á organização e torná-la mais ágil e competitiva.

61 MARKETING PESSOAL AGREGADO AO RECRUTAMENTO O Marketing Pessoal valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características. Inclusive em sua complexa estrutura física, intelectual e espiritual. Visa possibilitar a utilização plena das capacidades e potencialidades humanas na área profissional e na da vida pessoal.

62 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO- Segundo França,Ana Cristina Limongi.PRH.2011.Ed.Atlas 1-DADOS PESSOAIS (nome,endereço,telefone,celular,fixo, ,nacio nalidade,idade,estado civil e número de filhos.) 2-DEFINIÇÃO DE OBJETIVO: Definir pretensão de cargo ou área que pretende atuar. * Se não possuir experiência descrever de modo sucinto como direcionar sua carreira e porque escolhe a determinada profissão.

63 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO *fonte :arial ou times...fonte (sublinhados e negritos apenas para títulos e subtítulos). *Máximo 2 folhas. *Muita experiência =resumir...o currículo detalhado só se chamado para entrevista.

64 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO 3-EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL: a)descrever de modo resumido a experiência em cada empresa...fale do que você é capaz!! b)texto em tópicos c)começar pelas mais recentes...(até 5) d)nome da empresa,ramo,descrição do cargo,o que fazia na prática?!!! e)descrever funções e responsabilidades.

65 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO 4-FORMAÇÃO ACADÊMICA: *Nome da instituição *Curso *Previsão de formatura

66 CURRÍCULO AGREGADO AO RECRUTAMENTO 5-CURSO DE EXTENSÃO E ATUALIZAÇÃO: *Nome da instituição *Curso *Carga horária 6-PREMIAÇÕES: *Nome da instituição *Ano.

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68 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 05

69 TIPOS DE ENTREVISTA 1-Entrevista não estruturada *Poucas perguntas estruturadas; *As questões são formuladas com o prosseguimento da entrevista;

70 TIPOS DE ENTREVISTA 2-Entrevista estruturada É programada pelo entrevistador para superar as limitações e deficiências da entrevista livre.

71 ÁREAS DE ABORDAGEM DA ENTREVISTA 1-Área Profissional Idade em que iniciou a trabalhar; Motivo do início do trabalho; Fatores marcantes de sua vida de trabalho; Opiniões sobre as empresas em que trabalhou; Suspensões, repreensões, etc.; Relacionamento; Preferências e rejeições por tipo de atividade; Coerência entre as atividades já exercidas; Experiência em liderança; Motivos de mudança de empregos; Níveis salariais anteriores; Aspirações profissionais.

72 ÁREAS DE ABORDAGEM DA ENTREVISTA 2-Área Escolar - Nível escolar; - Nível cultura geral; - interrupções e abandono de estudo; - Forças motivacionais para a escolha do curso; - Satisfação ou insatisfação no estudo; - matérias preferidas e motivos; - treinamentos e cursos adicionais; - Cursos que pretende fazer.

73 ÁREAS DE ABORDAGEM DA 3-Área Familiar ENTREVISTA - Nível sociocultural e econômico da família; - Ocupação dos pais e irmãos; - Atitude do cônjuge frente ao trabalho e sua profissão; - Números de dependentes.

74 ÁREAS DE ABORDAGEM DA ENTREVISTA 4-Área Pessoal/Saúde - Atividades preferidas; - Tipos de leitura, filmes, etc.; - Pratica de esportes; - Contatos sociais; - Acidentes, cirurgias, restrições físicas.

75 OBJETIVOS DA ENTREVISTA Coleta de dados Dados objetivos = Diagnóstico / São observados diretamente. - Traços físicos; Apresentação; Higiene corporal; Voz; Postura; Vestimenta, etc. Dados subjetivos = Prognóstico / Não são aparentes e dependem da participação do candidato na entrevista. - Capacidade de compreensão; - Características pessoais; - Nível intelectual geral; - Interesse pelo trabalho; - Gostos pessoais, etc.;

76 PROCEDIMENTOS A ENTREVISTA Feche a porta após a entrada do candidato, mostre-se naturalmente simpático e receptivo. Escolha um vocabulário adequado. Ajude o candidato a sentir-se à vontade; estabeleça um bom quebra-gelo. Permita que o candidato se expresse. Reflita a pergunta para evitar induzir a resposta: faça um pergunta de cada vez.

77 PROCEDIMENTOS A ENTREVISTA Observe os fatores reveladores: Ideias ou associações. Mudanças bruscas no assunto. Contradições de assuntos. Omissões. Gestos. Movimentos, etc. - Trabalhe as pausas. - Evite verbalizações, reações fisionômicas ou posturas de espanto, susto, aprovação ou criticas, diante das informações do candidato.

78 PASSO A PASSO PARA REALIZAÇÃO Estudo das exigências do cargo: - Físico, conhecimento, experiência, características pessoais. Reunião do material para o desenvolvimento da entrevista - Curriculum vitae - Ficha de inscrição Outras informações sobre o candidato: - Fonte de recrutamento - algum dado relevante na triagem

79 PASSO A PASSO PARA REALIZAÇÃO Preparação do ambiente: - Calmo/ acomodações apropriadas - Evitar interferências externas - Evitar barulho excessivo - Evitar atender ao telefone Análise das suas predisposições como entrevistador - Preconceitos - Tabus - Estereotipias - Estado de humor

80 TÉCNICAS DE QUESTIONAMENTO PERGUNTAS DIRETAS: São as que requerem respostas sim ou não. Devem ser evitadas porque não encorajam o candidato a falar. PERGUNTAS INDIRETAS: São as que exigem respostas elaboradas (Qual sua opinião sobre gerência?). É o melhor tipo porque faz o candidato falar. TENDENCIOSAS: São as que dirigem as respostas (O que o atrai mais neste trabalho, o desafio?). Este tipo de pergunta só deve ser usado com algum objetivo específico.

81 TÉCNICAS DE QUESTIONAMENTO HIPOTÉTICAS: São as do tipo e se. Dão uma boa visão de como é o candidato. CARREGADAS: São as que fazem o candidato escolher entre duas situações ruins (Você gosta de despedir pessoas ou não é capaz de fazê-lo). Evite. MULTIPLAS: São várias perguntas feitas de uma vez. Raramente o candidato poderá responder a todas.

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84 PROCESSO DE ADMISSÃO- RECRUTAMENTO EXTERNO O Setor de Recrutamento e Seleção entrará em contato com o candidato aprovado, solicitando que compareça na Instituição para receber a relação de documentos necessários para sua admissão.

85 PROCESSO DE INTEGRAÇÃO Antes do inicio das atividades, o candidato participará do processo de integração, recebendo informações gerais sobre o funcionamento da Instituição, normas de segurança e medicina no trabalho, benefícios, etc. Bem como, apresentação formal às diversas áreas da Instituição.

86 PROCESSO DE ADMISSÃO- RECRUTAMENTO INTERNO A área de Gestão de Pessoas entrará em contato com o candidato aprovado, informando: inicio da nova atividade, função, cargo, salário, benefícios, etc. Após o período de experiência o formulário promoção/transferência interna deverá ser encaminhado à área de Gestão de Pessoas para alteração do registro.

87 PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Durante o período experimental do novo funcionário, procura-se encaminhar ao responsável pelo setor de trabalho a fim de verificar e acompanhar o desempenho do novo funcionário.

88 PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado

89 PERÍODO DE ADAPTAÇÃO Adapte suas próprias ideias, seus sentimentos e seu modo de trabalhar aos padrões aceitos na empresa, Que encontre sua identidade, isto é, que procure o que lhe é satisfatório e o que lhe daria maior liberdade para utilizar integralmente sua capacidade.

90 DESLIGAMENTO O Comunicado ao empregado sobre a demissão pode ser tarefa do RH, ou do próprio supervisor do demitido (vide política da empresa). Entrevista de desligamento, para detecção de ajustes e melhorias, identificação de falhas na política de retenção, de benefícios, salários, integração e etc.

91 OUTPLACEMENT É uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos.

92 Atividades de Outplacement 1-Planejamento do processo de demissão(indicador de desempenho). 2-Planejamento do dia da demissão 3-Comunicação dos benefícios 4-A recolocação(apoio psicológico,treinamento,palestras e consultoria)

93 ABSINTEÍSMO É usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho ou estudantes nas escolas, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente.

94 TURN OVER NAS ORGANIZAÇÕES É necessário nas organizações, desde que seu índice esteja sob controle e tenha uma função estratégica. Isso porque um certo grau de rotatividade promove a oxigenação nas empresas, com pessoas novas entrando com gás e visão de mundo atualizado. Um índice muito baixo de Turn Over pode significar uma estagnação excessiva que acarretará em baixos índices de produtividade e desenvolvimento da empresa. Então a primeira questão não é eliminar o Turn Over e sim mantê-lo sob controle.

95 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 07

96 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS São regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.

97 POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS Onde recrutar? Em que condições? Como recrutar? *Critérios de seleção. *Integração dos novos funcionários.

98 POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Desempenho de tarefas. Atribuições. Planejamento. Critérios de avaliação.

99 POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO RECURSOS HUMANOS Remuneração direta. Remuneração indireta. Motivação. Condições do ambiente.

100 POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Critérios de diagnóstico. Preparação e reciclagem. Realização do potencial. Saúde e excelência organizacional.

101 POLÍTICAS DE MONITORAÇÃO RECURSOS HUMANOS Banco de dados. Análise quantitativa. Análise qualitativa. Auditoria permanente.

102 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Características 1-Estabilidade(evitar alterações grandes) 2-Consistência(congruência com a sua aplicação) 3-Flexibilidade(suportar correções) 4-Generalidade(global e compreensiva) 5-Clareza e simplicidade(fácil entendimento)

103 OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS Criar, manter e desenvolver(habilidade e inovação). Alcançar eficiência e eficácia do trabalho humano.

104 CAPITAL INTERNO Pessoas,cultura,clima,estrutura organizacional.

105 CAPITAL EXTERNO Relações com clientes e fornecedores. Marcas,patentes e imagem.

106 CAPITAL HUMANO Capital de gente,talentos e competências. Influências do ambiente.