Gestão de Pessoas. Prof. Dr. Andreia Maria Pedro Salgado

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1 Gestão de Pessoas Prof. Dr. Andreia Maria Pedro Salgado

2 Organização da disciplina Aulas expositivas Dinâmicas de grupo 1ª etapa Prof. Andreia Trabalho Funções do RH Clima e Cultura Organizacional Liderança Trabalho e Saúde Mental Avaliação 1 Seminários artigos científicos sobre os temas acima. (Entregar um texto impresso de no máximo duas páginas, explicando o porquê da escolha do tema e importância deste tema para a atuação profissional). Apresentações serão nos primeiros horários da aula e no máximo 15 minutos. A data da entrega deverá ser até o dia Grupos de no MÁXIMO 5 alunos. (5 pontos)

3 2ª etapa Aula Prof. Frederico C. Sodero Relações Trabalhista dias e Avaliações 2: Analise do Filme Tropa de Elite 1 relacionando com os temas da disciplina grupos de no máximo 3 alunos. Deverá ser entregue impresso no dia

4 DINÂMICA DE GRUPO

5 TRABALHO w = f. d Na Física, o termo trabalho é uma força aplicada em um corpo realiza um trabalho quando produz um deslocamento no corpo.

6 O trabalho Codo (1997) o trabalho pressupõe uma relação de dupla transformação entre o homem e a natureza, geradora de significado (p.26) Morin (2001) o trabalho é uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa (p.16)

7 Na antiga Grécia o trabalho possuía duplo sentido: Sublime e o Pejorativo o primeiro na organização e administração da sociedade. MITOLOGIA GREGA: Sísifo (o trabalho árduo e sem sentido rolar pedra ao alto da montanha) e Ícaro (o trabalho criativo, vinculado ao sonho - inventa o que não existe para recriar a existência dada )

8 Trabalho X Emprego O trabalho está claramente associado à noção de emprego; o salário que ele propicia permite prover as necessidades de base, dá sentimento de segurança e possibilita ser autônomo e independente. (MORIN, 2001, p. 17)

9 Atualmente o CONHECIMENTO é algo decisivo na trajetória ocupacional.

10 Características Emprego - Hackman e Oldham Características do emprego Estados Psicológicos Resultados Variedade das Tarefas Identidade do Trabalho Significado do Trabalho Sentido Forte Motivação Alto desempenho Grande Satisfação Autonomia Feedback Responsabilidade Conhecimentos dos resultados Baixo Absenteísmo Baixa taxa de rotatividade da mão de obra Força da necessidade de crescimento

11 Propriedade do trabalho Emery (1964, 1976) Trist (1978) Variedade e desafio Aprendizagem contínua Margem de manobra, autonomia Reconhecimento e apoio Contribuição social que faz sentido Futuro desejável

12 Um Trabalho que tem sentido é um que... É realizado de forma eficiente e leva a um resultado É intrinsecamente satisfatório É moralmente aceitável É fonte de experiências de relações humanas satisfatórias Garante a segurança e a autonomia Características do Trabalho Finalidade Eficiência Aprendizagem e desenvolvimento de competências Realização e atualização Criatividade e autonomia Responsabilidade Retidão das práticas sociais e organizacionais Contribuição social Afiliação e vinculação Serviço aos outros Independência financeira Saúde e segurança Princípios da Organização Clareza e importância dos objetivos. Utilidade, valor dos resultados Racionalidade das tarefas Correspondência entre as exigências do trabalho e as competências da pessoa Desafios e ideais Margem de manobra sobre a administração das atividades e a resolução de problemas Feedback sobre o desempenho Regras do dever e do saber viver em sociedade Valores morais, éticos e espirituais Trabalho em equipe Relações do tipo cliente-fornecedor Salário apropriado e justo Boas condições de trabalho Mantém ocupado Ocupação Carga de trabalho adequada

13 Taylor e o Trabalho Taylorismo impede a conquista da identidade no trabalho, a qual ocorre, precisamente no espaço entre o trabalho prescrito e o trabalho real. A organização Científica do Trabalho não se limitaria apenas à desapropriação do saber; ela proibiria, também, toda a liberdade de organização, de reorganização e de adaptação ao trabalho, pois tal adaptação exigiria uma atividade intelectual e cognitiva não esperada pelo taylorismo (DEJOURS, 1993, p. 38)

14 Recursos Humanos Andreia Maria Pedro Salgado, Dr.

15 CHEFE DE PESSOAL GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Controles de freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e Demissões Cumprimento da CLT Controles de freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e Demissões Cumprimento da CLT Serviços Gerais Medicina e Segurança Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contencioso trabalhista Cargos e Salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Controles de freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e Demissões Cumprimento da CLT Serviços Gerais Medicina e Segurança Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contencioso trabalhista Cargos e Salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Avaliação de Desempenho Qualidade de vida Desenvolvimento gerencial Relações trabalhistas Sindicalismo Estrutura organizacional

16 Algumas empresas até mudaram a nomenclatura do departamento de RH para: Gestão de Pessoas (GP), Talentos Humanos (TH), Gestão de Talentos (GT), Capital Humano (CH) ou Capital Intelectual (CI).

17 Planejamento Estratégico em RH GESTÃO EST. DA EMPRESA Missão Visão Objetivos Estratégias Planos Cenários do RH em nível internacional, nacional, regional e empresa GESTÃO EST. Do RH COM A EMPRESA Missão Visão Objetivos Estratégias Implementação Estratégica

18 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Alinhar as competências essenciais (core competences) a estratégia da organização.

19 MODELAGEM DO TRABALHO Conceito de cargo O cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa o ocupante que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.

20 A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão onde está localizado. Descrição e Analise de cargos

21 Recrutamento e Seleção

22 RECRUTAMENTO Processo pelo qual a empresa atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o processo de seleção. Não é possivel selecionar sem a definição do cargo.

23 RECRUTAMENTO início do processo: Escolaridade Atribuições principais Informações gerais: experiência anterior, requisitos mentais e fisicos, características de personalidade. Responsabilidade inerentes ao cargo Condições de trabalho Formas de recrutamento interno/externo Exigências ex. conselhos

24 RECRUTAMENTO INTERNO Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, para promovê-los ou transferilos para outras atividades mais complexas e mais motivadoras. Envolve: transferências, promoções, promoções com transferências, programas de desenvolvimento pessoal e plano de carreira.

25 Vantagens: Desvantagens: Aproveita melhor o potencial humano Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional Incentiva a fidelidade Sensação de estabilidade Não requer socialização Bloqueia a entrada de novas ideias Facilita o conservadorismo Mantém inalterado o atual patrimônio humano Conserva a cultura organizacional Funciona como sistema fechado de reciclagem. Conhecimento dos candidatos Custo financeiro menor

26 RECRUTAMENTO EXTERNO Procura os candidatos disponíveis ou não no mercado de trabalho entre aqueles que melhor atendem às exigências da empresa.

27 Técnicas de Recrutamento Externo Cadastro de currículos Anúncio de jornal Aberto identifica o nome da empresa, endereço e nome de contato. Fechado omite o nome da empresa, contato via caixa postal ou jornal. Misto identifica o nome da empresa, mas restringe ao recebimento de cartas, curriculos, mails.

28 Técnicas de Recrutamento Externo Cartazes e Panfletos Apresentação de funcionários Agências de empregos Anúncio em emissoras de rádios e serviços de auto-falantes Estagiários Contato com outras empresas Guarda-mirins Escolas técnicas Mão-de-obra temporária Internet

29 Vantagens: Desvantagens: Introduz sangue novo talentos, habilidades Enriquece o patrimônio humano Aumenta o capital intelectual Renova a cultura organizacional Interação com o mercado de trabalho Afeta negativamente a motivação dos funcionários Reduz a fidelidade Requer aplicação de técnicas de seleção aumenta os custos Oneroso, demorado e inseguro Exige esquemas de socialização

30 DINÂMICA DE GRUPO

31 Seleção de Pessoas Conceito É busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal bem como a eficácia da organização (Chiavenato, 2004, p.131)

32 Seleção Processo de Comparação X Especificações do cargo ou competências desejadas Y Características do candidato O que o cargo requer ou Competências desejadas Versus O que o candidato oferece Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou definição de competência Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a competência desejada.

33 Processo de Escolha Depois de efetuada a comparação, pode acontecer de vários candidatos serem indicados para ocupar a vaga. O Selecionador deve aplicar as técnicas de seleção e RECOMENDAR aqueles candidatos que julgar mais adequado ao cargo. A decisão de aceitar ou rejeitar é sempre responsabilidade do setor requisitante.

34 Técnicas de Seleção 1. Entrevista - Totalmente Padronizada Perguntas pré estabelecidas e respostas definidas e fechadas (sim-não, etc) - Padronizadas apenas nas perguntas - Perguntas pré estabelecidas e respostas abertas - Diretiva Não existe perguntas especificadas, mas há respostas desejadas - Não Diretiva Não existe perguntas nem respostas requeridas informal)

35 Técnicas de Seleção 2. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades - Abrangência gerais (cultura geral) ou específicas (conhecimentos relacionados com o cargo, ex. Contabilidade) - Forma de Aplicação escrita, oral ou de realização - Organização tradicionais (dissertativa e expositiva) ou objetivas (planejadas e estruturadas)

36 Técnicas de Seleção 3. Testes Psicológicos e de Personalidade 4. Técnicas de Simulação Dinâmica de Grupo

37 DINÂMICA DE GRUPO

38 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

39 É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento

40 DIMENSÕES IMPORTANTES 1. SABER Expectativas, conhecimentos 2. PODER Recursos, condições 3. QUERER Motivação, interesse

41 VERTENTES 1. TÉCNICO-OPERACIONAL sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades desempenhadas. Foco: Indivíduo. Comparação de pessoas com atividades similares. Responsabilidades diante das atividades desempenhadas. Mensura resultados baseados em metas. Relaciona desempenho com competência

42 Métodos T/O Checklist Escala gráfica Escolha forçada Avaliação por resultados Incidentes críticos Auto-avaliação Supervisor que avalia seus funcionários.

43 2. CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO/APRENDIZAGEM Fornece oportunidades de crescimento para a pessoa no contexto da organização. Foco: Desempenho individual e do grupo. Desempenho passado e atual metas futuras. Perspectivas de crescimento na empresa.

44 Métodos D/A Avaliação 360 graus Auto-avaliação Permite a construção de um plano de desenvolvimento profissional e pessoal, alinhar objetivos pessoais e grupais, bem como compreender convergências e discrepâncias entre auto-avaliação e a avaliação dos outros. Avaliação de cada pessoa com base na opinião do grupo.

45 TREINAMENTO

46 TREINAMENTO Treinamento se refere a intervenções sistematicamente planejadas para promoverem melhorias de desempenho em tarefas atuais. Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?

47 TREINAMENTO Levantamento de necessidades diagnóstico Meios de Levantamento de necessidades de treinamento: Avaliação de desempenho Observação Questionários Solicitação de supervisores e gerentes Entrevistas com supervisores e gerentes Reuniões interdepartamentais Modificação de trabalho Entrevistas de demissão Analise de cargos e Relatórios periódicos

48 TREINAMENTO Avaliação dos resultados do treinamento: Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.

49 TREINAMENTO Conteúdo do treinamento Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificação de atitudes Desenvolvimento de conceitos

50 TREINAMENTO Tipos de treinamento Técnico-operacional Integração Gerencial Comportamental

51 Processos do treinamento Vilas Boas; Andrade (2009) Chiavenato (2009) Programação Organização Implantação Avaliação Levantamento Programação Implementação e execução Avaliação

52 TREINAMENTO NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (por Kirkpatrick, 1976) 1. Reação 2. Aprendizagem 3. Comportamento 4. Resultados: subdivididos em Mudança Organizacional e Valor Final (Hamblin, 1978)

53 MOTIVAÇÃO

54 MOTIVAÇÃO HUMANA é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa (Silva, 2005) 54

55 MOTIVAÇÃO HUMANA a necessidade é um déficit ou manifestação de desequilíbrio interno do indivíduo, podendo ser satisfeita, frustrada (permanece no organismo) ou compensada (transferida para outro objeto) (LEZANA; TONELLI, 1998). 55

56 Motivação = intrínseca ou extrínseca? A motivação no trabalho é influenciada pelo contrato psicológico. 56

57 57 Equilíbrio Estimulo ou incentivo Satisfação Necessidade Tensão Comportamento ou ação

58 58 Equilíbrio Estimulo ou incentivo Barreira Necessidade Tensão Comportamento ou ação

59 Necessidades de sovrevivência BÁSICAS Necessidades de motivação CRESCIMENTO Teorias Motivacionais TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

60 TEORIA DOS DOIS FATORES, HERZBERG FATORES DE HIGIENE extrínsecos, de manutenção. São ambientais, isto é, externos ao trabalho Previnem a insatisfação. Produzem nível zero de motivação, se mantidos. Nunca são satisfeitos completamente. Dinheiro é o mais importante deles. FATORES DE MOTIVAÇÃO intrínsecos, satisfacientes. Geram satisfação no indivíduo. Afetam a satisfação no trabalho. Incitam indivíduos a desempenho superior.

61 TEORIA DO REFORÇO Recompensas e reforços Comportamento como resposta ao ambiente.

62 TEORIA DA REALIZAÇÃO McCLELLAND Necessidades de realização Necessidades de afiliação Necessidades de poder

63 LIDERANÇA

64 LIDERANÇA Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana para se alcançar objetivos específicos.

65 TIPOS DE PODER Poder coercitivo: baseado na capacidade de punir outrem; Poder de recompensa: baseado na capacidade de recompensar outrem; Poder legítimo: com base na autoridade formal; Poder de especialização: alicerçado no conhecimento diferenciado; Poder de referência: baseado no prestígio atribuído a alguém por pessoa por ele influenciado.

66 As teorias sobre a Liderança estão classificadas em três grandes grupos: 1º grupo - Teoria de Traços de Personalidade São as teorias mais antigas a respeito da liderança. Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade.

67 2º grupo - Teoria sobre os estilos de Liderança São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. 67

68 Estilo Autocrático Estilo Democrático Estilo Liberal Líder Líder Líder Subordinados Subordinados Subordinados Ênfase no líder Ênfase no líder e subordinados Ênfase no subordinados 68

69 TEORIA X e Y Mc Gregor compara dois estilos antagonicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmática (teoria X) e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (teoria Y).

70 3º grupo - Teoria da Liderança Situacional Partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação.

71 (Apoio) comportamento de relacionamento E3 Compartilhar Trocar ideias e facilitar a tomada de decisão E2 Persuadir Explicar suas decisões e oferecer oportunidades de esclarecimento E4 Delegar Transferir a responsabilidade das decisões e execuções E1 Determinar Fornecer instruções específicas e supervisionar estritamente o seu cumprimento (Direção) comportamento de tarefa Capacidade Mat. De trabalho 4 Muita 3 Bastante Capacidade Mat. Psicológica 4 3 Geralmente Frequentemente 2 Alguma 2 Ocasionalmente 1 Pouca 1 Raramente

72 Cultura e Clima Organizacional

73 Cultura Nível dos artefatos vísiveis Nível dos valores compartilhados Nível dos pressupostos básicos

74 Cultura Elementos Simbólicos Valores Heróis Cerimônias Crenças Rituais Histórias Tabus Normas

75 Cultura Elementos Simbólicos Comportamentos visíveis Mitos Valores Políticas e Práticas

76 Clima Organizacional O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelos de gestão, missão da empresa, processo e comunicação, valorização profissional e identificação com a aempresa. (Coda, apud Luz, 2003, p. 11)

77 Por que avaliar o Clima? 1. É uma obrigação Motivação. 2. Oportunidade de efetuar melhorias trabalho/negócio. 3. Endomarketing clientes internos.

78 Por que avaliar o Clima? 1. Relação: DESEMPENHO = COMPETÊNCIA x MOTIVAÇÃO 2. Mudança de Atitudes - Automação, Downsizing, Privatizações, Fusões, Aquisições. 3. Fusão de culturas valores e crenças (conflitantes entre si ou não)

79 Manifestações do Clima Organizacional 1. Turnover\ 2. Absenteísmo 3. Pichações nos banheiros 4. Programas de Sugestões 5. Avaliação de Desempenho 6. Greves 7. Conflitos interpessoais interdepartamentais 8. Desperdício de materiais 9. Queixas no serviço médico

80 Estratégias de Avaliação Do Clima Organizacional 1. Contato gestores - subordinados 2. Entrevista de desligamento 3. Entrevistas do Serviço Social 4. Ombudsman 5. Programa de Sugestões 6. Sistemas de atendimento 7. Linha direta com o presidente 8. Café da manhã com gerente/diretor/presidente 9. Pesquisa de Clima Organizacional

81 Questões a serem respondidas antes de se iniciar uma Pesquisa de Clima: 1. O que genuinamente será feito na póspesquisa? 2. Queremos realmente mudar? 3. Queremos nos desenvolver? 4. Teremos condições para assumir compromissos de mudanças? 5. Teremos verba para implantar planos de ações?

82 Três dimensões básicas para investigações sobre clima organizacional: 1. Dimensão psicológica -comprometimento, -criatividade, -recompensa, -sentimento de valorização profissional e pessoal, -personalismo, -individualismo, -status e -sociabilidade

83 Três dimensões básicas para investigações sobre clima organizacional: 2. Dimensão organizacional -natureza do trabalho realizado, -grau de identificação com o produto/serviço e com os objetivos da organização, -grau de conhecimento das referências estratégicas (missão, visão de futuro, objetivos estratégicos) e organizacionais (processos de trabalho e modelo de funcionamento), -modelo de decisão, relacionamento entre diferentes áreas funcionais, -modelo de comunicação, -troca de experiências, -estilo de liderança, -política de recursos humanos (salário, benefícios, carreira e desenvolvimento profissional), -condições de trabalho (condições físicas, instrumentos, equipamentos e suporte necessário para realizar o trabalho)

84 Três dimensões básicas para investigações sobre clima organizacional: 3. Dimensão informal -grupos de interesse, - formadores de opinião e - focos de resistência a mudanças

85 A Pesquisa se desenvolve com as seguintes Etapas Estruturação Divulgação Coleta de Dados Relatório Ações (Gestão do Clima)

86 AÇÕES - GESTÃO DO CLIMA Os resultados são discutidos e analisados, e com base na visão de futuro da Organização, é gerado um Plano de Ações FOTOGRAFIA DO HOJE AÇÕES VISÃO DE FUTURO

87 Saúde do Trabalhador

88 O trabalho pode ser o mediador entre a saúde e a doença e o sofrimento, criador ou patogênico. Assim, prazer e sofrimento originam-se de uma dinâmica interna das situações e da organização do trabalho. São decorrências das atitudes e dos comportamentos franqueados pelo desenho organizacional, cuja tela de fundo constitui-se de relações subjetivas e de poder.

89 O Fato de fazer um trabalho que não comporta nenhum interesse humano, em um meio ambiente onde as relações são superficiais, contribui para torna-lo absurdo (Morin, 2001, p. 16) TRABALHO X EMPREGO

90 Trabalha-se e fica-se com um grande mal-estar, grande angústia, porque não se consegue conciliar o trabalho com a vida privada, com a família. O trabalho consome o homem antes que o homem possa consumir o que ele obtém com o esforço do seu labor. (SIQUEIRA, 2008, P. 35)

91 As pessoas parecem não mais estarem preocupadas com o significado do seu trabalho ou com a oportunidade de vivência e troca coletiva. A preocupação volta-se para a acumulação de um valor de troca, como se todos se convertessem em uma ação de mercado, cujo preço é julgado por outrem. A verdadeira identificação com o trabalho parece viver de um objetivo que não chega a concretizar-se: acumula-se aprendizado, dinheiro, experiência, aumentam-se as páginas do currículo, tudo para o próximo processo seletivo já que o trabalho atual será apenas momentâneo. (HELDANI; CAPITÃO, 2003)

92 Estresse

93 Estresse Latim stringere - espremer. XVII adversidade, aflição XVIII pressão, esforço do corpo humano Estresse é a resultante das reações biológicas e psicológicas em um indivíduo em função da presença real, percebida e/ou socialmente construída de um agente estressor (MARRAS; VELOSO, 2012, p. 11)

94 FISIOLÓGICOS Úlcera; problemas digestivos; dores de cabeça; pressão sanguínea alta, insônia ESTRESSE PSICOLÓGICOS Instabilidade emocional; alteração de humores; nervosismo e tensão; depressão; esgotamento COMPORTAMENTAIS Fumar excessivamente; abuso de drogas; absenteísmo; agressividade; problemas de segurança e de desempenho.

95 Contextos Estresse de sobrecarga e estresse de monotonia Estresse Pós-traumático Eustress (consequências positivas) e Distress (consequências negativas vunerabilidade) Estresse agudo e Estresse crônico Estresse ocupacional e Estresse não ocupacional

96 Fonte de Pressão Diferenças Individuais Manifestações do Estresse 2. Comportamento tipo A 2.1. Atitude para com a vida 2.2. Estilo de Comportamento 2.3. Ambição 1. Fontes de Pressão 1.1. Fatores intrínsecos ao trabalho 1.2. Papel na organização 1.3. Relacionamento Interpessoal 1.4. Carreira/realização 1.5. Clima/Estrutura organizacional 3. Locus 3.1. Influência Individual 3.2. Processos Gerenciais 3.3. Forças Organizacionais 4. Mecanismos de Combate 4.1. Apoio Social 4.2. Lógica 4.3. Interface casa/trabalho 4.4. Gerenciamento do tempo 4.5. Envolvimento 5. Estado de saúde 5.1. Física 5.2. Mental 6. Satisfação no Trabalho 6.1. Trabalho em si 6.2. Estrutura organizacional 6.3. Processos organizacionais 6.4. Relacionamento Interpessoal

97 Síndrome de Burnout (sindrome de esgotamento profissional) Reação à tensão emocional crônica e que envolve 3 componentes: Exaustão emocional Despersonalização E a diminuição do envolvimento pessoal no trabalho.

98 CUSTOS ORGANIZACIONAIS DA INSATISFAÇÃO E DO STRESS Custos da assistência médica Absenteísmo e rotatividade Baixo compromisso organizacional Violência no local de trabalho Acidentes de trabalho Retrabalho