EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO

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1 EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO MÓDULO 17 - Teorias Contingenciais de Liderança Para STONER e FREEMAN (1985; 350) a abordagem contingencial é a visão de que a técnica de administração que melhor contribui para o alcance dos objetivos organizacionais pode variar em função de diferentes tipos de situações ou circunstâncias. Essa visão situacional envolve, segundo CHIAVENATO (2003), três forças condicionantes da liderança, a saber: 1. forças da situação: tudo o que se refere à organização, tal como valores, tradições, eficiência, problemas típicos da organização, tempo para solução etc. 2. forças do gerente: valores, convicções e condições pessoais do gerente, confiança nos subordinados, inclinações sobre como liderar, nível de tolerância etc. 3. forças dos subordinados: necessidades de autonomia, desejo de assumir responsabilidades, tolerância para incerteza, compreensão dos problemas, conhecimentos e experiências, desejo de participar nas decisões. Neste contexto também entrariam em ação as influências dos sistemas de administração de LIKERT e das Teorias X e Y, de MCGREGOR, apresentados dentro do tópico Teoria Comportamental. Podem ser citados, dessa teoria, os seguintes modelos: O da liderança situacional, de Paul HERSEY e K. BLANCHARD; O modelo de favorabilidade situacional, de Fred FIEDLER; A abordagem de caminho-objetivo de Martin EVANS e Robert HOUSE; Os tipos de estilos de liderança, de Victor VROOM e YETTON e de Victor VROOM e Arthur JAGO. O modelo de liderança situacional, de HERSEY e BLANCHARD baseava-se na crença de que o relacionamento entre um administrador e seus subordinados passa por quatro fases (ciclo de vida), à medida em que os subordinados se desenvolvem e amadurecem. A trajetória dessa relação é dada pela linha que parte do mais alto comportamento das tarefas e se desloca para a esquerda, até alcançar ao, final, os mais baixos valores tanto para o comportamento de tarefa quanto para o comportamento de relacionamento, conforme mostra a figura a seguir:

2 fonte: CERTO, Samuel C. Administração moderna. 9ª. edição. São Paulo: Ed. Prentice Hall, 2003, p326. O modelo contingencial de liderança, também é denominado modelo de favorabilidade da liderança, estudado por FIEDLER, que diz que não existe um estilo único e melhor de liderança para toda e qualquer situação. Este modelo depende de três dimensões situacionais que influenciam a liderança eficaz: relação líder-membros: sentimento de aceitação do líder pelos membros do grupo; estrutura da tarefa: grau de estruturação da tarefa, que pode ir de estruturada à indefinível; poder de posição do líder: dimensão de autoridade formal atribuída ao líder. Como essas três dimensões apresentam várias possibilidades de combinação, haverá várias oportunidades favoráveis ou desfavoráveis para o líder conseguir obter bons resultados. O modelo da FIEDLER, em essência, trata da dificuldade que existe em se mudar o estilo de liderança de um gerente. Segundo ele, o estilo de um gerente, principalmente se ele foi bem-sucedido com esse estilo, é relativamente inflexível. Como não existe um estilo que seja apropriado para todas as situações, o desempenho eficaz do grupo só pode ser alcançado, ou fazendo o gerente se adaptar à situação ou mudando a situação para esta se adaptar ao gerente. A abordagem de caminho-objetivo, de EVANS e HOUSE, é uma teoria da liderança que enfatiza o papel do líder no esclarecimento aos subordinados de como eles podem alcançar altos níveis de desempenho e as recompensas associadas a eles.

3 Baseado no modelo de expectativa (modelo de motivação), os gerentes determinam a disponibilidade de objetivos (recompensas) e os caminhos que levarão até eles. O estudos de VROOM e JAGO sobre os tipos de estilos de liderança foram expandidos da proposta original de VROOMYETTON e mostram os estilos de administração preferíveis para vários tipos de problemas; as alternativas para essa escolha estão baseadas em um conjunto de questões que ajuda a construir uma árvore de possibilidades de caminhos para a liderança atuar. O problema das organizações quanto à liderança é muito difícil, pois independente dos modelos que podem ser seguidos, há a questão de que nem sempre um gerente é líder e nem sempre um líder é gerente. Por se tratar de situação estratégica para as organizações (ponto forte!) estas muito investem no sentido de transformarem seus gerentes em bons líderes. Num tempo de grandes mudanças, STONER e FREEMAN (1985) ainda apresentam algumas alternativas para o futuro, quanto à liderança nas organizações. Motivação A motivação humana no trabalho já era preocupação da TGA, desde a primeira das escolas, a Administração Cientifica, pois TAYLOR já trabalhava com os incentivos salariais, baseados no pressuposto do homo economicus. A posição da Teoria das Relações Humanas embasava suas ações na suposição de que os incentivos sociais é que motivavam os funcionários. Em seguida, o modelo de Recursos Humanos, construído por Douglas McGREGOR em função da visão sobre a natureza das pessoas (Teorias X e Y). Essas três primeiras visões sobre a motivação são apresentadas por STONER e FREEMAN (1985; 323), no quadro a seguir: Primeiras visões sobre a motivação:

4 fonte: STONER, James A. F., FREEMAN, R. Edward. Administração. 5ª. edição. Rio de Janeiro: Ed. Prentice-Hall do Brasil, 1985, 323 STONER e FREEMAN (1985) apresentam as Teorias de Conteúdo da Motivação, que vieram em seqüência e se concentraram nas necessidades internas que motivam o comportamento humano. O modelo que explica isso considera um ciclo, em que a necessidade (uma privação qualquer) leva a um impulso (motivador para satisfazer a necessidade) que gera as ações (comportamento direcionado para os objetivos pretendidos) que, por sua vez, levam à satisfação (redução do impulso e satisfação da necessidade original) que retorna portanto à necessidade, fechando o ciclo. O nomes associados a essa abordagem são os de MASLOW, ALDERFER, HERZBERG, ATKINSON e McCLELLAND. Os modelos apresentados por esses autores são os seguintes: hierarquia das necessidades de MASLOW Teoria ERC - de ALDERFER modelo de necessidade de realização de ATKINSON teoria dos dois fatores de motivação de HERZBERG A hierarquia das necessidades MASLOW afirma que as pessoas são motivadas a satisfazer cinco tipos de necessidades, já mencionadas na Abordagem Comportamental: fisiológicas: alimento, repouso, abrigo, sexo;

5 segurança: proteção contra o perigo, segurança, doença, incerteza, desemprego; sociais: relacionamento, amizade, aceitação, afeição, compreensão, consideração; estima: satisfação do ego, orgulho, status e prestígio, auto-respeito, reconhecimento, confiança, progresso, apreciação, admiração dos colegas; auto-realização: auto-realização, autodesenvolvimento, excelência pessoal, competência, expertise. As necessidades básicas são as fisiológicas e de segurança e, independente de quem seja a pessoa, são elas as primeiras a se manifestar e exercer o seu poder de motivar para que sejam satisfeitas. Essas necessidades, sendo satisfeitas, perderiam o seu poder de motivação, que agora seria exercido pelas necessidades do nível imediatamente superior, e assim por diante, até chegar às necessidades de auto-realização. A pirâmide abaixo ilustra que aspectos poderiam satisfazer cada degrau de necessidades, no trabalho: fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª. edição. Rio de Janeiro: Ed. Elsevier, 2003, p.332

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