Responda as questões que orientam o sucesso na disciplina via web. Gestão de Pessoas. Qual o objetivo da disciplina?

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1 Responda as questões que orientam o sucesso na disciplina via web Quem é a professora responsável? Qual o objetivo da disciplina? Como estudar e obter nota para aprovação? Qual é a bibliografia básica? Gestão de Prof. Marcileide Muniz Cavalcante Quem é a professora responsável? Profa. Marcileide Muniz Cavalcante Títulos Acadêmicos Mestranda em Administração METODISTA/SBC Pós-Graduada em Administração em Recursos Humanos - Hoyler Pós-Graduada em Didática do Ensino Superior UNASP Bacharel em Administração UNASP Experiência Profissional Gerenciamento em Recursos Humanos Planejamento Estratégico e Administrativo Leciona na UNISA a disciplina desde 2004 Contatos - Telefones: / UNISA Campus II Cursos Superiores de Tecnologia Qual o objetivo da disciplina? Objetivos Desenvolver competências, habilidades e atitudes para a gestão de pessoas nas organizações; Capacitar os alunos para atuação na área de Recursos Humanos no ambiente empresarial; Apresentar aos alunos ferramentas de Gestão de pessoas para melhores resultados empresariais. Conhecimento e Capacitação Desenvolver competências para a gestão de pessoas nas organizações; Aplicar teorias de Gestão de pessoas e proporcionar entendimento dos alunos; Possibilitar uma visão crítica dos alunos, através dos conceitos de Recursos humanos; Mostrar ferramentas de Gestão de pessoas para contribuir com os melhores resultados empresariais. Desempenho do aluno Estudo Sistemático Acompanhamento das Aulas (apresentações) Realização de Atividades Prova Presencial Como Estudar e obter nota para aprovação? I Assistir as Apresentações em PowerPoint I - Assistir as AULAS SATÉLITES - apresentações em PowerPoint II Ler a Apostila III - Realizar e Entregar as Atividades IV - Realizar a Prova Presencial A disciplina está dividida em dez tópicos Cada tópico compreende uma parte da apostila Cada tópico também tem correspondência na bibliografia básica Cada tópico acompanha pelo menos uma apresentação em PowerPoint Cada apresentação em PowerPoint tem aproximadamente doze minutos de duração Assistir as apresentações não é suficiente para acompanhar a disciplina e prepararse para a avaliação presencial A apresentação resume o tópico, que deve ser explorado na leitura da apostila

2 A apostila está dividida em dez tópicos Cada tópico corresponde a pelo menos uma apresentação em PowerPoint II Ler a Apostila Após assistir a apresentação deve-se ler a parte correspondente na apostila, indicada ao final de cada apresentação A leitura da apostila aprofunda e esclarece o conhecimento do tópico A leitura é essencial para realização das atividades e o preparo para a avaliação presencial Os tópicos da apostila estão citados e relacionados as suas respectivas páginas no próximo slide. II Ler a Apostila (Tópicos) SUMÁRIO Introdução 3 1 O papel pessoas das na organização As pessoas como parceiras da organização As pessoas como recursos ou parceiras da organização A importância da administração na gestão de pessoas Eficiência e eficácia da organização para gestão de pessoas 11 2 Integração organizacional na gestão de pessoas A comunicação na organização A motivação na organização A motivação para Abraham Maslow A motivação para Frederick Herzberg Gerenciamento das mudanças e os 27 paradígmas Novos paradígmas na gestão de pessoas A gerência e liderança na organização Liderança na teoria x Liderança na teoria...34 y Liderança na teoria z Liderança atual 37 3 Fundamentos da gestão pessoas de Gestão de pessoas como responsabilidade de e função staff Moderna gestão de pessoas-gp Os desafios da moderna gestão de pessoas A nova orientação da gestão de pessoas em era da plena informação 53 4 Agregar pessoas 1º processo da gestão de pessoa Agregar pessoas e o mercado de trabalho Novo perfil do emprego e mercado de recursos humanos Conceitos de recrutamento de pessoas Conceitos de seleção de pessoas 67 5 Aplicar pessoas 2º processo de gestão de pessoas Modelagem de cargos Avaliação do desempenho humano 75 6 Recompensando pessoas 3º processo de pessoas de gestão Remuneração Remuneração x Motivação Programa de incentivo Benefícios e Serviços 83 7 Desenvolvendo pessoas processo 4º de gestão de pessoas Processo de T&D Desafios do T&D 90 8 Mantendo pessoas processo de 5º gestão de pessoas Relações com os colaboradores Higiene, segurança e qualidade de vida Monitorando pessoas - 6º processo de gestão de pessoas Banco de dados e sistemas de informação de gestão de pessoas Como elaborar projeto de intervenção na gestão de pessoas Gestão de pessoas no cenário de competências 104 Bibliografia 110 III Realizar e Entregar as Atividades IV Realizar a Prova Presencial Três atividades são propostas Três atividades são propostas: uma não avaliativa e duas avaliativas. As atividades serão realizadas individualmente. A atividade avaliativas valem dois pontos, esta atividade deverá ser entregue na que será designada pela professora. A soma das atividades é de no máximo quatro pontos, os pontos obtidos pelas atividades serão somados ao resultado da prova presencial para obtenção da nota final. A prova presencial será agendada pela Coordenação e as datas estarão fixadas nos murais de classe e na Internet A prova presencial é única, individual e existe a possibilidade de realizar substitutiva. A nota máxima para a prova presencial é de seis pontos O resultado da prova presencial soma os pontos obtidos com as atividades e compõe a nota final Para aprovação o aluno deve alcançar nota final de no mínimo cinco Não há exame para as disciplinas a distância. Qual é a Bibliografia Básica? A apostila resume a maior parte da bibliografia básica e inclui outros autores que complementam o assunto, mas os livros também podem ser consultados para aprofundar os tópicos. Os livros estão a disposição na Biblioteca da UNISA: BERGAMINI, C. W., CODA, R. (Org.). Psicodinâmica da vida organizacional : motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de : o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 3ªed. Rio de Janeiro: Alsevier, Campus, FLEURY, Maria Tereza Leme. OLIVEIRA JÚNIOR, Moacir de Miranda. Gestão estratégica do conhecimento. Ed. Atlas: São Paulo LACOMBE, Francisco José. Gestão de. São Paulo: Saraiva, 2007 Boas Vindas a Gestão de Sejam todos bem vindos! Aproveitem os estudos. Fiquem por dentro da GESTÃO DE PESSOAS. Tenham sucesso em seus empreendimentos! MARRAS, Jean Pierre; Administração de RH. São Paulo Futura: 2005.

3 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? É uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. É uma área contingencial e situacional pois depende: Cultura Estrutura organizacional Características do contexto ambiental; Negócio da organização Tecnologia Processos internos e outras variáveis importantes. Gestão De Principais Processos de Gestão de Agregando Aplicando Recompensando Desenvolvendo Mantendo Quem deve trabalhar na organização * Recrutamento de Pessoal * Seleção de Pessoal O que as pessoas deverão fazer: * Modelagem do Trabalho * Avaliação do Desempenho Como recompensar as pessoas: * Recompensas e Remuneração * Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: * Treinamento e Desenvolvimento * Programas de Mudanças * Programas de Comunicações Como manter as pessoas no trabalho * Benefícios * Descrição e Análise de Cargos Monitorando Como saber o que fazem e o que são * Sistema de Informação Gerencial * Bancos de Dados Administração de Administração de Recursos Humanos (ARH) Envolve conceitos de várias áreas: direito: ex: direitos trabalhistas medicina: ex: doenças do trabalho psicologia: ex: estresse, motivação, liderança sociologia: ex: relacionamento em grupo educação: ex: aprendizagem, ensino, etc... PESQUISA 2010 USP/FIA TENDÊNCIAS NA GESTÃO 103 EMPRESAS DE UMA AMOSTRA INCLUINDO 500 MELHORES / EXAME; 150 MELHORES PARA SE TRABALHAR/ VOCÊ S/A, UNIVERSIDADES, CONSULTORIAS. DA AMOSTRA DE 1050 empresas RESPONDERAM 189 FORMADORES DE OPINIÃO. QUESTÃO DA PESQUISA: PARA ONDE VAI A FUNÇÃO RH? PESQUISA 2010 USP/FIA TENDÊNCIAS NA GESTÃO COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS CRÍTICAS COMPETÊNCIAS NA GESTÃO PESSOAS - 73,4% COMPETÊNCIAS PARA A GESTÃO DO NEGÓCIO (razão de ser) 59,9% COMPETÊNCIAS PARA A GESTÃO DA INOVAÇÃO / NOVOS PRODUTOS E SERVIÇOS 40,8% PESQUISA 2010 USP/FIA TENDÊNCIAS NA GESTÃO PRINCIPAIS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS ALINHAR PESSOAS /COMPETÊNCIAS HUMANAS À ESTRATÉGIA DE ATUAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 82,3 % DESENVOLVER E CAPACITAR GESTORES 69,4% ALINHAR POLÍTICAS E PROCESSOS DE GESTÃO À ESTRATÉGIA ATUAÇÃO 33,3% APOIAR E PROMOVER MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS 25%

4 PESQUISA 2010 USP/FIA TENDÊNCIAS NA GESTÃO PRINCIPAIS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS MAIOR INVESTIMENTO EM CAPACITAR E DESENVOLVER GESTORES / LIDERANÇAS 26,9 % REDEFINIR/ APRIMORAR/ REESTRUTURAR POLÍTICAS DE GESTÃO PESSOAS 25,8% INVESTIR MAIS EM DUCAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 25,3% O QUE DIZEM ESTUDOS SOBRE ADRH (Fischer, 1998; Lacombe e Tonelli, 2000; Fischer e Albuquerque, 2001) PESQUISAS INDICAM QUE A ÁREA DE RH PASSA POR UMA FASE DE TRANSIÇÃO. ESTÁ MIGRANDO DE UMA ATUAÇÃO MAIS OPERACIONAL PARA MODELOS ORGÂNICOS DE GESTÃO PESSOAS. A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL É UMA VARIÁVEL CADA VEZ MAIS VALORIZADA, E A ÁREA DE RH É VISTA COMO SUPORTE PARA ESSE PROCESSO. NÃO BASTA MUDAR/ É PRECISO APRENDER PERFIL DA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL LACOMBE E TONELLI (2000) MOSTRAM QUE: 28% EMPRESAS TÊM AS ÁREAS DE RH VOLTADAS PARA QUESTÕES OPERACIONAIS; 19% ESTRUTURADAS EM TORNO DE QUESTÕES ESTRATÉGICAS; 53% EM FASE DE TRANSIÇÃO ENTRE OS DOIS ESTÁGIOS ESTÃO A CAMINHO TENDÊNCIAS RELACIONADAS A ESTRUTURA DE RH FORMAÇÕES DIVERSAS PREDOMÎNIO ADMINISTRAÇÃO E PSICOLOGIA TAMBÉM PEDAGOGIA E ENGENHARIAS CONSOANTES COM O NEGÓCIO ÊNFASE NO PAPEL CONSULTIVO / PARCERIA COM AS ÁREAS DA EMPRESA MAIOR EXIGÊNCIA DE COMPETÊNCIAS CONCEITUAIS E INTERPESSOAIS POR PROJETOS REDUÇÃO DE FUNÇÕES COM POUCAS PESSOAS ATUAÇÃO EM COMISSÕES INTERNAS SÍNTESE DAS PRINCIPAIS TENDÊNCIAS NAS AÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS FOCO NAS LIDERANÇAS ÊNFASE NO TRABALHO EM EQUIPE EXIGÊNCIA DE MULTIQUALIFICAÇÃO RODÍZIO NA EXECUÇÃO DE TAREFAS INTERESSE RELAÇÃO PESSOAL / PROFISSIONAL ÊNFASE EM PESQUISA APRENDIZAGEM DE FERRAMENTAS TREINAMENTO À DISTÂNCIA FORMAÇÃO IN COMPANY GESTÃO DO CONHECIMENTO COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO TENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOS SABERES MAIS DEMANDADOS TÉCNICO - SABER FAZER DOMÍNIO PROCESSOS DE TRABALHO, NORMAS, TECNOLOGIA. CONCEITUAL - SABER O PORQUÊ ENTENDER AS RAZÕES, ESTABELECER RELAÇÕES. INTERPESSOAL - SABER SER ENTENDER AS PESSOAS, ESTABELECER RELACIONAMENTOS CONVERGENTES, ESTIMULAR MOTIVAÇÕES, DECODIFICAR EMOÇÕES, PERCEBER PERFIS SOBRE O NEGÓCIO - SABER REALIZAR AGIR CONSOANTE DEMANDAS ORGANIZACIONAIS COMPETÊNCIAS DISTINTIVAS, ESSENCIAIS, BÁSICAS.

5 TENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS DE FORMA GENERALIZADA ARGUMENTAR NEGOCIAR TRABALHAR EM EQUIPE ESTABELECER RELAÇÕES AÇÃO EM REDE PERCEBER O TODO E AS PARTES VISÃO DE CONJUNTO REFLETIR QUESTIONAR PRATICAR O OLHAR RENOVADO O Perfil do Gestor de... Acreditar na sua própria capacidade TER AUTO-CONFIANÇA preparar-se Ser persistente

6 Calcular os riscos SEM MEDO DE ERRAR Será que faltou alguma coisa? COMPROMETIMENTO e TRABALHO EM EQUIPE Saber lidar com a pressão... COMO LIDAR COM A MUDANÇA? Prestar atenção aos sinais do mercado O GESTOR DEVE SER CAPAZ DE: Analisar e Planejar a mudanças preparar respostas e soluções para os efeitos e problemas desenvolver um plano de ação Conquistar a aceitação da mudança escolher o melhor método a ser utilizado Implantar a mudança passagem da situação existente para a nova situação saber decifrar o acontecer grupal Acompanhar e consolidar mudanças identificar e corrigir os problemas não previstos avaliar resistências buscar comprometimento PARA TANTO, DEVE AINDA:

7 Saber que o que serve para um cliente pode não servir para o próximo Ser inovador; aproveitar as oportunidades Prever e realizar nem sempre saem como planejado Saber escolher a ferramenta mais adequada para cada situação Atrasado Vamos Come lá, on! não It can t podemos go wrong errar every todas... time... Bêbado Batom Percepção (e a formação) e o Gerir Cada pessoa percebe o mundo de forma diferente.

8 Diferenças Individuais-Diversividade Diferentes percepções Diferentes interpretações da realidade Diferentes comportamentos Por quê? não são administráveis não são recursos Porque envolve aspectos emocionais + sociais + idéias ias + pensamentos + valores + tristezas + alegrias + ambições + desejos + medos + competências + conhecimentos+ angústias + necessidades + sonhos + expectativas + sentimentos (raiva, inveja, ódio, amor), frustrações, etc. Administrar pessoas é sempre uma tarefa de mão dupla: Ação Reação Ação são relações (gerenciáveis) É um processo dialético: Os homens agem; os animais reagem. Função de de Staff Responsabilidade de de Linha PSICOLOGIA E GESTÃO DE PESSOAS Órgão de de ARH ** Cuidar Cuidar das das políticas de de RH RH ** Prestar Prestar a sse ssessoria ssoria e suporte ** Dar Dar consultoria interna de de RH RH ** Proporcionar serviços de de RH RH ** Dar Dar orientação de de RH RH ** Cuidar Cuidar da da estratégia de de RH RH Gestor de de ** Cuidar Cuidar da da sua sua equipe equipe de de pessoas ** Tomar Tomar decisões sobre sobre subordinados ** Executar as as a ções ções de de RH RH ** Cumprir metas metas de de RH RH ** Alcançar resultados de de RH RH ** Cuidar Cuidar da da tática tática e operações A psicologia contribui na compreensão das pessoas, na integração entre as pessoas e as circunstâncias, na interação entre o cliente e o fornecedor, na interação entre um gerente e seus funcionários e em qualquer sistema de gerenciamento.

9 A necessidade de romper muralhas, navegar outros mares e explorar as possibilidades da psicologia, através da Gestão de.

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