Cultura e Valores Organizacionais. Profª Solange Ricardo

Transcrição

1 Cultura e Valores Organizacionais Profª Solange Ricardo solangecricardo@gmail.com

2 Ementa O módulo apresenta a Cultura Organizacional: conceituação, diagnóstico, elementos de análise, seus impactos na gestão de pessoas. Aborda a criação, evolução e o processo de mudança da cultura, envolvendo fatores como clima, liderança e valores organizacionais.

3 Conteúdo Programático Cultura Organizacional: conceitos e elementos (valores, crenças, rituais, normas, etc.); Formação e Transformação da Cultura Organizacional; Tipos de Cultura Organizacional; A Interface entre Clima e Cultura; O Desafio da Mudança Cultural; O papel dos Líderes na Cultura Organizacional; Desenvolvimento e Transmissão da Cultura Organizacional; Cultura de Aprendizagem Organizacional.

4 Forma de avaliação 30% seminários 30% participação efetiva nas aulas 40% prova escrita

5 Cronograma das atividades AULAS: Aula 2 (26/04) : Cultura Organizacional Aula 3 (02/05): Formação da Cultura Organizacional Aula 4 (03/05): Tipos de Cultura e Perfis Organizacionais SEMINÁRIOS: Aula 5 (09/05): Cultura de Aprendizagem e Administração do Conhecimento Aula 5 (09/05): O Desafio da Mudança Cultural Aula 6 (10/05): Liderança e seu Papel na Transmissão da Cultura Aula 7 (16/05): Clima e Cultura Aula 8 (17/05): Gestão Internacional e Expatriação Aula 9 (23/05): Avaliação

6 O que é cultura? Krober e Klubkhohn (apud Deshpande e Webster, 1989), identificaram 164 definições para cultura, e analisadas detalhadamente chegaram ao consenso que cultura é um produto, é histórica, inclui ideias, modelos e valores, é seletiva, é aprendida, é baseada em símbolos e é uma abstração de comportamento e de produtos do comportamento. Cultura é todo complexo que compreende conhecimento, crença, arte, moral, lei, costume e qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade (Tylor, 1871).

7 O que é cultura? A cultura é a forma pela qual uma comunidade satisfaz suas necessidades materiais e psicossociais, estando implícita a ideia de ambiente como fonte de sobrevivência e crescimento; a cultura é a adaptação em si, é a forma pela qual uma comunidade define seu perfil em função da necessidade de adaptação ao meio ambiente (Motta & Caldas, 2007). O conceito de cultura significa que diferentes grupos de pessoas têm diferentes modos de vida (Morgan, 2015).

8 Características da cultura É transmitida pela herança social, não é herdada biológica ou geneticamente; Cultura é ação, que é em primeiro lugar e antes de tudo vivida por pessoas; Cultura surge à partir de maneiras de pensar, sentir e agir, partilhadas por uma pluralidade de pessoas; Cultura não se aplica apenas à uma sociedade global, mas também a qualquer grupo devidamente delimitado: classe social, religião, organização, setor organizacional, etc; Cultura interfere na forma como a pessoa vê o mundo, como percebe as coisas.

9 Elementos da Cultura Traço cultural: abraço; aperto de mão; beijo na face entre homens etc. Complexo cultural: Carnaval; festas juninas; congada; círio de Nazaré etc. Padrões culturais: pontualidade britânica ; alegria do brasileiro ; avareza do turco. Cultura de massas: cultura feita em série, industrialmente, para consumo por grande número de pessoas. Ex: cinema norte-americano; novelas brasileiras. Cultura popular: sincretismo religioso; música sertaneja; música nordestina; remédios caseiros.

10 Subculturas É o segmento da sociedade que compartilha um padrão de normas, valores e costumes diferente da cultura dominante na região. Exemplo: cidades colonizadas por imigrantes (Rio Grande do Sul), bairro da Liberdade (São Paulo)

11 Contracultura Manifestação cultural de grupos que rejeitam as normas e os valores da sociedade, buscando estilos de vida alternativos. Exemplo: Geração paz e amor ; sociedade alternativa ; hippies; góticos; tribos em geral.

12 Etnocentrismo Tendência de os indivíduos de determinada sociedade considerarem sua própria cultura como superior às demais (Dias, 2002, p. 61). Exemplo: Nazismo

13 Como a cultura é transmitida? Meios Formais: Escola Estado Igrejas Organizações Meios Informais: Família Grupos de Amigos Meios de Comunicação

14 Camadas da Cultura Nacional Embora cada pessoa pertença a um número de diferentes grupos e categorias de indivíduos ao mesmo tempo, as pessoas carregam diferentes níveis de cultura. Esses níveis de cultura, segundo Hofstede (1991), são:

15 Continuação... Nível nacional de acordo com um país ou países por meio dos quais a pessoa migrou durante seu período de vida; Nível de gênero de acordo com o fato da pessoa ter nascido homem ou mulher;

16 Continuação... Nível de afiliação regional, ética, religiosa ou linguística, assim como as nações são compostas de grupos regionais, étnicos, religiosos ou linguísticos culturalmente diferentes; Nível de geração que separa os avós dos pais e os pais dos filhos;

17 Continuação... Nível de classe social, associado com oportunidades educacionais e com a profissão ou ocupação da pessoa; Nível organizacional ou corporativo, para aqueles que estão empregados, de acordo com o modo como os empregados tem sido socializados pelo seu trabalho na organização.

18 Os indivíduos são influenciados por uma complexa interação entre cada uma dessas camadas culturais, devendo sempre serem consideradas.

19 Dimensões Culturais Uma dimensão cultural é um aspecto de uma cultura que pode ser mensurada em relação a outras culturas (Hofstede, 1991). Segundo o autor, as dimensões culturas são:

20 Coletivismo x Individualismo COLETIVISMO Crianças aprendem a pensar em termos de nós O propósito da educação é aprender como fazer O relacionamento patrãoempregado é baseado em termos morais, como se fosse um laço familiar Relacionamentos prevalecem sobre o trabalho INDIVIDUALISMO Crianças aprendem a pensar em termos de eu O propósito da educação é aprender como aprender O relacionamento patrãoempregado é um contrato, fundamentado em vantagens para ambas as partes O trabalho prevalece sobre os relacionamentos

21 Feminilidade x Masculinidade FEMINILIDADE Os valores dominantes da sociedade são a preocupação com o próximo e com a preservação Pessoas e bons relacionamentos são importantes Todos devem ser modestos Ênfase na igualdade, solidariedade e qualidade de vida MASCULINIDADE Os valores dominantes da sociedade são sucesso material e progresso Dinheiro e objetos são importantes Todos devem ser ambiciosos, assertivos e fortes Ênfase na desigualdade, competividade e performance

22 Baixa distância de poder x Alta distância de Poder BAIXA DISTÂNCIA DE PODER ALTA DISTÂNCIA DE PODER A desigualdade entre as pessoas deve ser minimizada Os pais tratam os filhos como iguais Descentralização é popular A desigualdade entre as pessoas é esperada e desejada Os pais exigem obediência dos filhos Centralização é popular Subordinados esperam ser ouvidos Subordinados esperam que lhes digam o que deve ser feito

23 Baixa Aversão à Incerteza x Alta Aversão à Incerteza BAIXA AVERSÃO À INCERTEZA Baixo stress: sentimento subjetivo de bem estar Os professores podem dizer eu não sei Devem existir somente as regras estritamente necessárias O que é diferente é curioso ALTA AVERSÃO À INCERTEZA Alto stress: sentimento subjetivo de ansiedade Os professores devem ter todas as respostas Necessidade emocional de regras, ainda que elas nunca cheguem a funcionar O que é diferente é perigoso

24 Cultura Organizacional Se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização, e que a difere de uma para outra (Robbins, 2002, p.498). Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartilhados em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender a aceitar para serem aceitos no serviço da organização (Jacques, 1951).

25 Cultura Organizacional Cultura organizacional é um padrão de aspectos básicos compartilhados inventados, descobertos ou desenvolvido por um determinado grupo que aprende a enfrentar seus problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas (Schein, 1992).

26 Funções da Cultura Organizacional Dá aos membros uma identidade organizacional: normas, valores e percepções proporciona às pessoas um senso de união, objetivo comum; Facilita o compromisso coletivo: sólido compromisso com quem aceita a cultura da organização como dele própria; Promove a estabilidade organizacional: integração e cooperação entre os membros da organização; Molda o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes: explica por que as coisas acontecem e como acontecem.

27 Determinantes da Cultura Organizacional Histórias, rituais e rotinas Comportamentos Integração das pessoas Comunicações Políticas e credos Organização do processo de trabalho Políticas de RH

28 Determinantes...continuaçã o Histórias: forma de criação; fundadores, dirigentes, mitos e heróis; origem étnica dos fundadores; ramo de atividade; área geográfica onde atua; personagens típicos; incidentes críticos (crises, expansões, fracassos e sucessos); estrutura organizacional Rituais: Ações repetidas para reforças normas e valores. Exemplo: treinamento, cursos de formação Rotinas: Práticas do dia-a-dia que asseguram seu bom funcionamento.

29 Determinantes...continuação Estratégia de Integração das Pessoas: É através das estratégias de integração das pessoas à organização que os valores e comportamentos são transmitidos e incorporados pelos novos membros. Políticas e Credos Constituição da Empresa, valores, princípios, código de ética Políticas de RH procedimentos de gestão, escolha dos dirigentes, horários, recrutamento e seleção.

30 Determinantes...continuação Organização do processo de trabalho: Tecnologia, Suprimentos Comunicações: Linguagem; Reuniões; Telefonemas; Circulares; Revistas; Relatórios de Propaganda, Comercial e institucional; E- mail; Slogans; Rádio peão ; Caixa de sugestões; Comitês Comportamentos: Hábitos e costumes; Uso do tempo; Tratamento a clientes e fornecedores; Relacionamento das pessoas; Prestígio; Imagem dos dirigentes para os públicos interno e externo; Etiqueta; Status; Preconceitos

31 Formação da cultura organizacional Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; Eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir; O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com eles e, dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas.

32 Tipos de Cultura Organizacional Cultura de poder Cultura de desempenho Cultura de tarefa Cultura de pessoal

33 Cultura de Poder Típica de pequenas empresas com um único dono fortemente dependente da visão do empresário; Diretores/donos tendem a contratar empregados com características semelhantes às suas; Poder irradia do centro através de linhas que representam áreas funcionais ou produtos Quanto mais longe do centro, menor o poder

34 Cultura de Desempenho Típicas de organizações de grande dimensão, com estruturas funcionais ou divisionais Construída com base em funções, papéis e procedimentos bem definidos Fundamentação de caráter formal, usando os departamentos/divisões como pilares Criada para a estabilidade e continuidade, adapta-se mal a mudanças na organização e/ou no meio envolvente

35 Cultura de Tarefas Típica de organizações com estruturas matriciais Adaptada a organizações flexíveis, focadas na resolução de problemas específicos, integrando diversas especializações Pessoas e recursos provenientes de diferentes partes da organização são associadas temporariamente para a realização de projetos Indivíduos transitam entre projetos dentro da organização

36 Cultura de Pessoal A organização existe para apoiar e suportar o profissional/especialista individual que realiza projetos pessoais ou em grupo e tem clientes próprios Típica de profissões liberais: médicos, advogados, consultores

37 Estilos de Cultura Organizacional Estilo tradicional Autocrático Hierárquico e verticalizado Impositivo Formal Centralizado Trabalho isolado e individualizado Analítico e cauteloso Conservador e avesso a riscos Orientado para custos e controles Remuneração e promoções baseadas no tempo da casa Estilo participativo Participativo Igualitário e horizontalizado Colaborativo Informal Descentralizado Trabalho em equipes autônomas Intuitivo e ousado Inovador e disposto a riscos Orientado para serviços e qualidade Remuneração e promoção baseadas no desempenho

38 Organizações com culturas bem sucedidas: suas práticas Fixação de valor balanceado: atendem aos seus vários stakeholders; Compromisso com uma estratégia básica e essencial: desenvolvem uma estratégia bem definida e se esforçam para que seja implementada adequadamente; Intensa ligação da estratégia com seu sistema cultural: cultura corporativa forte e bem delineada; Comunicação massiva em duas mãos: têm sistemas de comunicação atuantes e bem desenvolvidos;

39 Organizações com culturas bem sucedidas: suas práticas Parceria com stakeholders: tratam seus parceiros de maneira coesa e integrada; Colaboração funcional: se assentam em mecanismos de colaboração e cooperação que aumentam sua sinergia; Inovação e risco: estão focadas na inovação e criatividade; Essas organizações nunca estão satisfeitas: estão sempre tentando melhorar e aperfeiçoar-se e nunca se mostram satisfeitas com os resultados já alcançados.

40 Valores Organizacionais Os valores organizacionais se caracterizam por serem fruto de uma construção coletiva; constituírem algo desejável, acessível e factível para um grupo; representarem um guia para seleção de alternativas; e possuírem caráter integrador e orientador.

41 Valores Organizacionais Os valores fornecem um senso de direção comum a todos e um guia básico de comportamento organizacional. A adesão das pessoas na empresa corresponde a uma noção de coerência entre sistemas de valores culturais: quanto mais a pessoa se identifica aos valores da organização mais irá aderir a esta.

42 Valores Organizacionais Se existe uma oposição entre esses sistemas de valores, ela cria uma situação divergente e provoca uma falta de compreensão, uma situação de conflitos. Uma pessoa que não se identifica culturalmente com sua organização, pode fazer, conscientemente ou não, menos esforços, ou ainda, esforços contrários aos objetivos organizacionais.

43 Valores Organizacionais Os valores organizacionais são importantíssimos, pois guiam a vida da organização, visando atender seus objetivos, assim como as necessidades de todos aqueles que constituem a instituição.

44 Valores, Cultura, Visão, Missão A implantação bem sucedida de um plano estratégico tem na base de seu sucesso o encaixe cultural, a sua articulação com o sistema de crenças e valores e com a visão e a missão da empresa.

45 Missão Corresponde a uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da instituição perante seus clientes. A missão dever orientar os objetivos financeiros, humanos e sociais da organização. Exemplo Ambev: "Criar vínculos fortes e duradouros com os consumidores e clientes, fornecendo-lhes as melhores marcas, produtos e serviços. Exemplo Avon: Ser Líder global em Beleza A marca de escolha das mulheres A líder em vendas diretas O melhor lugar para se trabalhar A maior Fundação para as mulheres A empresa mais admirada

46 Visão Descreve o futuro almejado pela empresa, refletindo o que deve ser procurado pela equipe em seus esforços individuais e em grupo. Deve ser uma frase prática, realista, ambiciosa e inspiradora. Exemplo Ambev: "Ser a melhor empresa de bebidas do mundo unindo as pessoas por um mundo melhor. Exemplo Avon: Ser a companhia que melhor entende e satisfaz as necessidades de produtos, serviços e autorealização das mulheres no mundo todo.

47 Tese de Reciprocidade Organização incentivos Participantes contribuição Pessoas Para servir às necessidades da empresa Para servir às necessidades das pessoas Organizações

48 Objetivos Organizacionais e Individuais Objetivos Organizacionais: lucros, produtividade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente Individuais: salários, benefícios sociais, segurança e estabilidade de emprego, boas condições de trabalho, crescimento pessoal