Clima e Cultura Organizacional

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "Clima e Cultura Organizacional"

João Guilherme Espírito Santo Barata
6 Há anos
Visualizações:

1 Clima e Cultura Organizacional Psicossociologia do Trabalho Sumário Clima Organizacional Perspectiva organizacional Perspectiva Psicológica Perspectiva Psicossocial Perspectiva Cultural Cultura Organizacional Definições Níveis de análise Dimensões

2 Clima Composto multidimensional de elementos que exercem considerável influência no modo como os indivíduos se comportam na situação de trabalho Investigou-se clima em meios: Industriais Serviços Escolares Familiares Hospitalares OBJECTIVO Intervir de modo eficaz no presente e futuro da organização Influência sobre motivação, comportamento dos indivíduos e produtividade organizacional Perspectivas de abordagens do clima Organizacional - Manifestação objectiva das características da organização Psicológica - Indivíduo como processador de informação e como origem do clima emergente Psicossocial - Acrescenta contributo da influência social no contexto das relações interpessoais Cultural - Procura dar conta da influência que um contexto mais amplo e alargado exerce sobre a formação e partilha do significado dos eventos organizacionais com que os sujeitos vivendo em sociedade e interagindo se confrontam

1 Organizacional O clima existe na realidade organizacional, é exterior ao indivíduo e difere das próprias percepções, pode ser avaliado através da percepção ou de medidas objectivas, distingue-se

3 1 Organizacional O clima existe na realidade organizacional, é exterior ao indivíduo e difere das próprias percepções, pode ser avaliado através da percepção ou de medidas objectivas, distingue-se inter-organizacionalmente, é relativamente estável no tempo e influencia o comportamento dos indivíduos na organização. Formação do clima Dimensão Estrutura Estilos de liderança PTD Grau de formalização Número de níveis hierárquicos Tipo de tecnologia, etc. 60% da variância das medidas do clima (Drexler 1977) Factores da organização com existência independente da percepção dos indivíduos. Exposição comum a estes factores provoca percepções semelhantes

4 Dimensões para medir Clima (80 dimensões Koys e DeCotiis) Medidas objectivas (Absentismo, rotação, sinistralidade, produtividade, etc) Medidas perceptivas (Satisfação global, amizade com colegas de trabalho, motivadores intrínsecos e extrínsecos, etc) Atributos organizacionais (Centralização, dimensão, estrutura, etc) Dimensões comuns a todas as organizações (Campbell et al. 1970) 1 Grau de autonomia individual 2 Grau de formalização imposto pelo trabalho 3 Sistemas de recompensa material ou simbólica 4 Grau de consideração e apoios recebido das chefias e da organização

5 Dimensões não universais (Variáveis de critério e climas tipo) Variáveis de critério Segurança Comunicação Inovação Criatividade Etc Climas tipo Aberto, democrático, apoio, familiar, etc. Síntese Multiplicidade de medidas a estudar (estudos analisam relações entre poucas) Correlações pouco consistentes Esquecimento da perspectiva individual em detrimento da objectividade dos atributos organizacionais

6 O clima é... 2 Psicológica. Representações psicológicas e cognitivas da situação.... Percepção.... Clima é perceptivo, psicológico, geral.... Somatório das percepções individuais acerca das características organizacionais.... Instável temporalmente (intra-individualmente). Instável intra-organizacionalmente Clima (?) Satisfação Clima Percepção descritiva (COGNITIVA) que o indivíduo faz da organização onde trabalha Satisfação Percepção avaliativa dos sentimentos individuais (AFECTIVA) Clima é uma característica organizacional que se reflecte nas descrições dos indivíduos e a satisfação é uma resposta afectiva dos indivíduos aos aspectos da organização que se lhes afiguram significativos

7 3 Psicossocial Interpretar a realidade organizacional e conferir significado requer a interacção entre:. Os atributos organizacionais;. A realidade subjectiva do sujeito que percepciona;. A interacção entre os diversos membros da organização. ENTÃO o clima consiste na representação criada pela interacção dos indivíduos na organização. 4 Cultural O clima organizacional é criado por um grupo de indivíduos que interage e que partilha uma estrutura de referência comum que contextualiza a interacção individual na organização: a cultura organizacional

8 Formação do clima Envolvente Global Características organizacionais. Contexto. Estrutura. Processo Indivíduo. Personalidade. Percepção. Interacção Clima Percepção descritiva Cultura organizacional Percepção avaliativa. Manifestações. Valores. Pressupostos de base Clima Cultura Clima preocupa-se com a influência que as políticas e práticas organizacionais têm sobre o desempenho individual e organizacional. Medidas: Percepções partilhadas das características organizacionais (ex. Contexto, estrutura e processos) O quê? Cultura conceito mais amplo que o de clima e visa compreender a forma como normas e valores influenciam a formulação das políticas e práticas organizacionais. Medida: Valores e crenças que envolvem as características organizacionais e que contribuem para as comunicar e manter. Porquê?

9 Cultura Organizacional (Definições) Uma percepção comum por parte dos membros da organização; sistema partilhado de significados Robbins Configuração de pressupostos fundamentais, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo, como os seus conhecimentos para enfrentar os problemas de adaptação externa e de integração interna, que foram suficientemente bem testados para serem considerados válidos e por isso ministrados mediante processos de socialização aos novos membros como a forma correcta de proceder, pensar e sentir em relação a tais problemas Schein Histórico Perspectivas contingenciais Confronto com resultados mais positivos de organizações Japonesas (c.f. Na Senda da excelência, Peters e Waterman) Organização não é mais vista como caixa negra mas como unidade social em que para a sua sobrevivência contam os factores psicológicos e comportamentais dessas unidades sociais Culto da cultura por parte de várias disciplinas (diferentes perspectivas)

10 Níveis de análise da cultura (Schein) 1 Nível dos artefactos e padrões de comportamento, visível mas nem sempre decifrável. (Exs. linguagem utilizada, os mitos, as histórias, a tecnologia, a decoração, etc.) 2 Nível dos valores, acessível a um conhecimento consciente e testável pelo consenso social. (Exs. os critérios que utilizam os diversos actores para avaliar situações, pessoas objectos e acções) 3 Nível dos pressupostos básicos, tidos por invisíveis, indiscutíveis e sub conscientes, as "teorias implícitas" partilhadas pelos membros da organização. Dimensões da cultura (Hofstede) 1ª Distância ao poder. Grau de diferença entre as pessoas que a população de um país acha normal: de igual a extremamente diferente (P-Alto) 2ªEvitamento de incerteza. Grau em que as pessoas num país preferem situações estruturadas a situações menos estruturadas: de flexível a rígido (P-Alto) 3ª Individualismo. Grau em que as pessoas num país aprendem a agir como indivíduos em vez de como membros dum grupo coeso: de colectivista a individualista (P-Baixo) 4ª Masculinidade. Grau em que valores masculinos como a assertividade, desempenho, sucesso e competição prevalecem sobre valores femininos como a qualidade de vida, manutenção de relações pessoais calorosas, prestabilidade, atenção com os desfavorecidos: de terno a rude (P-Baixo)

11 Implicações práticas 1º Não devemos esperar que uma mesma concepção de gestão seja apropriada em diferentes culturas nacionais 2º As práticas de gestão que são utilizadas devem ter em conta, e devem se ajustar, às características culturais envolventes. Implicações em termos de gestão nas organizações portuguesas face aos estudos de Geert Hofstede 1. Cultura em que a distância ao poder é alta. Ter em atenção processos de delegação ou descentralização, pois podem ser olhados com desconfiança 2. Cultura rígida. As organizações portuguesas devem proporcionar condições que aumentem a segurança. Evitar riscos e instabilidade das regras e procedimentos 3. Cultura colectiva. Reforço do trabalho em equipa 4. Cultura Feminina. Necessidade de ter em atenção que a dimensão relacional ou interpessoal é muito valorizada.

12 Exemplos outros países quanto à dimensão dois (Evitamento da incerteza) (c.f. Hofstede 1989) Flexível Médio Rígido Austrália Áustria Argentina Canadá Dinamarca Grã-bretanha Índia Indonésia Irlanda EUA... Brasil Colômbia Finlândia Alemanha Holanda Tailândia Venezuela... Bélgica França Grécia Portugal Espanha Coreia do Sul Japão...

Documentos relacionados

APRESENTAÇÃO PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO

APRESENTAÇÃO PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO O QUE SE ESTUDA? O impacto que as variáveis: Individuais (Micro); De grupo (Meso); e Organizacionais (Macro); têm sobre o comportamento dentro das organizações