Seminário GVcev Recursos Humanos no Varejo. Cultura e Clima Organizacional Patrícia Tavares

Transcrição

1 Seminário GVcev Recursos Humanos no Varejo Cultura e Clima Organizacional Patrícia Tavares

2 Agenda Cultura e Identidade Cultura e Clima Organizacional Construção e Mudança

3 O que é Cultura? Uma definição livre: Conjunto de normas, crenças, valores, comportamentos, hábitos, tradições, conhecimentos e experiências de um grupo social Cultura é diferente de nível educacional

4 O que é Cultura? Formação História Geografia (ambiente) Religião Etnia Educação/Profissão Manifestação Linguagem (verbal e não verbal) Protocolos sociais Vestuário Culinária Artes e Estética Sistema Sócio-Político-Econômico manifestação e elemento de formação

5 E Cultura serve pra quê? Permite a Identificação e Diferenciação de um grupo social de outro - Identidade Possibilita a comunicação e interação de membros desse grupo Auxilia a consistência da tomada de decisão Coesão do grupo

6 Elementos da Cultura Diferenças culturais manifestam-se de várias maneiras. Quatro conceitos importantes: Símbolos Heróis Rituais Valores Símbolos Heróis Rituais V Práticas

7 Definições Símbolos - palavras, gestos e imagens que carregam significado. Heróis - reais ou criados, servem de modelos de comportamento. Rituais - atividades coletivas que possuem significado social. Valores - sentimentos com direção (bom ou mau, feio ou bonito, certo ou errado).

8 Cultura Organizacional Práticas aprendidas no ambiente de trabalho, que traduzem o jeito de fazer as coisas por aqui. Também socialmente construída, difícil de mudar por decreto ou da noite para o dia - necessidade de novos líderes e práticas. Cultura paradigma para os membros daquela organização.

9 Resumindo... Cultura - uma programação mental (software) que distingue membros de um grupo de outro qualquer. A cultura é aprendida, e não herdada. Um processo social - econômico, geográfico, histórico, profissional Portanto, uma mesma organização pode ter cebolas diferentes...

10 É possível gerenciar a cultura? As manifestações (práticas) da organização podem ser identificadas no dia a dia - são as regras não escritas do jogo que contam... Identificar as dimensões importantes das práticas é o primeiro passo para entender e utilizar a cultura em benefício da organização - para a mudança ou resultados superiores. Cultura não se copia facilmente e pode ser um diferencial para criar vantagem competitiva

11 Cultura e Clima Organizacional Cultura é a dimensão mais estável, ou constante, de um grupo, departamento, organização identidade. Clima é a dimensão mais instantânea da organização pode ser comparada a uma fotografia. Altamente afetado por contexto e e eventos, planejados ou não.

12 CLIMA ORGANIZACIONAL O modelo identifica 3 relações básicas no ambiente de trabalho: Colaborador Direção da empresa O Modelo baseia-se na definição de Levering de um Great Place to Work como sendo um lugar onde você: Tem CONFIANÇA nas pessoas para quem trabalha, Colaborador Emprego tem ORGULHO do que faz e Colaborador Outros colaboradores GOSTA das pessoas com quem trabalha. Fonte: Great Place to Work Institute

13 O que é Confiança? Pode-se dizer que a confiança compõe-se de três dimensões: Credibilidade Respeito Jogo limpo

14 CONFIANÇA: CREDIBILIDADE O que eu penso dela? Gerente Confiabilidade Competência Integridade Colaborador

15 CONFIANÇA: RESPEITO O que eu acho que ela pensa de mim? Gerente Apoio Profissional Colaboração Ambiente nutritivo Colaborador

16 CONFIANÇA: JOGO LIMPO Equidade Imparcialidade Justiça O jogo é equilibrado?

17 Dimensão Credibilidade Como Como ela ela atua atua no no ambiente ambiente de de trabalho trabalho Comunicações abertas e acessíveis Competência na na coordenação de de recursos Integridade e consistência na na condução da da visão visão Confiança Respeito Apoio Apoio ao ao desenvolvimento profissional e demonstração de de apreço apreço Colaboração com com subordinados em em decisões relevantes Colaboradores tratados como como indivíduos com com vidas vidas pessoais Jogo limpo Orgulho Camaradagem Equidade --tratamento equilibrado em em termos termos de de recompensas Imparcialidade --Ausência de de favoritismo em em contratações e promoções Justiça Justiça --sem sem discriminação e processo de de apelação Trabalho pessoal Trabalho gerado gerado pela pela própria própria equipe equipe Produtos e visibilidade da da organização na na comunidade Habilidade de de poder poder ser ser você você mesmo Atmosfera acolhedora e socialmente afável afável Sensação de de família ou ou equipe

18 Cultura Brasileira Estilo Brasileiro de Administrar

19 Cultura brasileira e gestão empresarial Líderes Concentração de Poder Personalismo Paternalismo Formal Formalismo Postura de Espectador Impunidade Flexibilidade Liderados Lealdade pessoal Evitar Conflito Informal Barros e Prates, 1996

20 Alguns dados de pesquisa Desempenho Gerencial Visão imediatista resultado de curto prazo Ênfase em resoluções de crises (apagar incêndios) Planejamento Tendência a inexistir planejamento estratégico lacuna no tático e operacional (improviso) O amanhã a Deus pertence Estrutura e Tomada de decisão Altamente hierarquizada e decisões centralizadas Manda quem pode, obedece quem tem juízo

21 ... Controle Tipicamente punitivo mecanismos aleatórios de verificação Não associado ao processo de feedback ( dar uma incerta de vez em quando ) Relações Interpessoais Conflitos não discutidos abertamente comportamentos de dissimulação freqüentes perante superiores ( empurrar o problema pra cima )

22 Estilo / Foco gerencial Distância entre discurso e prática (o discurso é participativo) Walk the Talk! Focado em redução de custos, produtividade. Direcionado por uma tradição de gerentes com formação em Engenharia Hoje: orientado por modismos e obsessão pelas melhores práticas globais...

23 Definição de INSANIDADE Continuar fazendo o que sempre fizemos e esperar resultados diferentes