EMPRESAS VERSUS PROCESSOS SELETIVOS: A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E DA SELEÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

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1 Revista de Administração e Comércio Exterior Volume 2, número 1, ISSN EMPRESAS VERSUS PROCESSOS SELETIVOS: A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E DA SELEÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Cristiane Leivas Barbosa a, Izabel Cristine Lopes b a Faculdade Anhanguera Educacional, Passo Fundo, RS, Brasil. crys_lb@hotmail.com. b Faculdade Anhanguera Educacional, Passo Fundo, RS, Brasil. adm.izabellopes@yahoo.com.br. Informações do artigo Fornecidas pela revista Submissão em 06/08/2016 Aceito em 17/09/2016 Endereço para correspondência Cristiane Leivas Barbosa Rua 20 de setembro, 471 Passo Fundo, RS CEP: Palavras-chave Empresa. Recrutamento e Seleção. Processos. Candidatos. Competências. Keywords Company. Recruitment and selection. Processes. Candidates. Skills. Resumo O presente artigo buscou fazer uma revisão bibliográfica, visando identificar os processos de recrutamento e seleção utilizados dentro das organizações como forma de recrutar e selecionar, acompanhando os mesmos, desde o seu início até sua finalização, buscando avaliar possíveis falhas. Foi possível verificar que existem falhas nos processos que poderiam ser mais eficazes. Pode-se perceber que existem falhas nos processos, por algumas empresas não terem a estrutura necessária para a realização destes, comprometendo o processo. Verificou-se que um processo de recrutamento e seleção consiste em uma série de etapas que se bem desenvolvidas irão colocar a pessoa certa no lugar certo, mas se for falha muda o objetivo do processo em geral e manipula o resultado que deixa de ser positivo. Abstract This paper aims to make a bibliographic review, to identify the processes of recruitment and selection used within organizations as a way to recruit and select, following the same, from its beginning to its end, seeking to evaluate possible failures. We found that there are flaws in the processes that could be more effective. One can see that there are failures in processes, some companies do not have the necessary infrastructure to achieve these, compromising the process. It was found that a process of recruitment and selection consists of a series of steps that well developed will put the right person in the right place, but if it fails changes the goal of the process in general and handles the result that no longer positive.

2 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, INTRODUÇÃO Após tantas mudanças na área de Gestão de Pessoas e consequente nos seus subsistemas, percebe-se que o setor de recrutamento e seleção passou a ter um comprometimento maior dos resultados de todos os profissionais que ingressam na empresa, com relação ao novo padrão do mercado de trabalho e da tecnologia que está cada vez mais avançada. O profissional de recrutamento e seleção tem um novo papel que é o de instigar desenvolver ações que tragam benefícios para a empresa e que consolidem a marca do empregador. (FRANCO, 2002). No mercado atual, o profissional de recrutamento e seleção deve ter um conhecimento amplo sobre a empresa, ou seja, saber qual a sua cultura, seus valores, missão, visão, para que tenha domínio na hora de recrutar e selecionar profissionais que se adéqua na cultura da empresa, e também para esclarecer para os candidatos como a empresa de fato trabalha. O profissional de Recursos Humanos é o guardião da cultura da empresa e tem como missão repassar essa cultura aos colaboradores. Ele deve também conhecer todos os setores da empresa e ter um relacionamento constante com os responsáveis por cada setor, isto é muito importante para que no momento de recrutar e selecionar profissionais, ele saiba quais requisitos necessários para cada setor, (Limonge França, 2002). O mercado de trabalho exige profissionais cada vez mais capacitados e qualificados, sendo assim, o principal desafio do recrutamento e seleção é a capacidade de atrair e reter talentos. Atrair profissionais com conteúdo, sabedoria, capazes de realizar o trabalho pretendido, que vista a camisa, que se dedique e que faça da empresa onde trabalha a sua empresa. E deve também saber reter talentos, saber valoriza-los, reconhecer o seu trabalho, fazer com que a empresa se torne um ambiente almejado para os profissionais de talento (FRANCO, 2002). O gestor de recursos humanos passou a inovar nas organizações adequando-a a nova consciência adquirida através do desenvolvimento de pessoal. Desta forma, à medida que investiam na educação e também no desenvolvimento profissional dos colaboradores, os recursos humanos das empresas adquiriram novos conhecimentos e habilidades alinhados as mudanças, melhorando as condições do trabalho e aplicando estas novas habilidades adquiridas (CHIAVENATO, 2008). Chiavenato afirma ainda que, não trata mais administrar pessoas, mas administrar com as pessoas. Esse é o novo espírito, a nova concepção (2008, p.26). 3 Sabe-se da importância de um processo seletivo, o quanto ele torna a possibilidade de novos e antigos talentos, retenção de profissionais, busca de novas ideias, novas expectativas e conhecimentos que podem agregar a empresa ganhos lucrativos e reconhecimento profissional ao novo colaborador. Os processos

3 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, seletivos dizem muito de uma empresa, como ela funciona, como escolhe seus profissionais, como preocupa-se com eles e como quer que os mesmos atuem na organização. O conceito de recrutamento que é uma responsabilidade do sistema de administração e recursos humanos, que tem por intuito a captação de pessoas internamente ou externamente para atender as necessidades da empresa. Igualmente, é a atividade que visa encontrar o candidato melhor qualificado e capacitado para as vagas em aberto existentes na organização. Para Pontes, considera-se recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas nas organizações. (2010, p. 91). Após a existência da vaga é emitido um documento chamado Requisição de Pessoal (RP), para dar início ao processo de recrutamento. Salientando que uma requisição de pessoal pode ser por substituição ou aumento de quadro de funcionários. O enfoque da pesquisa é a importância de um processo seletivo, o quanto ele torna a possibilidade de novos e antigos talentos nas organizações, na retenção de profissionais, na busca de novas ideias, novas expectativas, na identificação de novas tecnologias em recrutamento e seleção que são atuantes no mercado e conhecimentos que podem agregar a empresa ganhos lucrativos e reconhecimento profissional ao novo colaborador. Traz alerta sobre como colocar em práticas dinâmicas de grupo, por exemplo, em como e para que servem, ou seja, duvidas serão sanadas, outras até podem surgir, porém a seguinte pesquisa diz onde buscar informações, e a que e como recorrer. 2 REFERENCIAL TEÓRICO A área de Recursos Humanos vem passando por transformações ao longo do tempo. O recurso mais valioso deixou de ser o capital financeiro, os lucros, o dinheiro, e passou a ser o conhecimento, o capital intelectual. Os colaboradores passaram de simples recursos organizacionais a seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, atitudes capazes de fazer a diferença nas organizações. Dessler explica que: Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa. Entre essas práticas estão conduzir análise cargo, prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos, selecionar candidatos, orientar e treinar novos funcionários, gerenciar recompensas e salários, entre outros. (2003, p. 2). Partindo do pressuposto em que esta evidenciadas a importância do RH atuante dentro da organização, é fácil entender que não são apenas pessoas qualificadas e preparadas que fazem

4 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, o processo ser eficaz e assim suprir necessidades, mas também um bom recrutador e selecionador conjuntos fazem o processo ganhar vida e atingir resultados positivos. Para Pontes, O conceito que se encaixa perfeitamente para Recrutamento e Seleção é que o Recrutamento procura candidatos para ocupar as vagas existentes, enquanto a Seleção identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados. A seleção não cria bons candidatos, apenas os identifica entre os recrutados. Se não existem bons candidatos às vagas é porque o recrutamento foi falho. Portanto, não existirá seleção se não houver candidatos recrutados e será tanto melhor a seleção quanto mais eficaz for o processo de recrutamento (2010, p. 30). Nesse sentido, o processo de recrutamento e seleção não serve apenas para recrutar e selecionar profissionais, mas assume um comprometimento maior frente aos resultados de todos os profissionais que ingressam na empresa, com relação ao novo padrão do mercado de trabalho. O profissional de recrutamento e seleção tem o papel de instigar e desenvolver ações que tragam benefícios para a empresa e que consolidem a marca do empregador. Voltando ao contexto, o processo de recrutamento e seleção tem como finalidade assegurar a organização a identificação de profissionais qualificados para o cargo disponível. Sendo uma das principais funções ficam válidas técnicas próprias para o estudo das qualidades possuídas pelo indivíduo e dos requisitos exigidos pelo cargo, procura escolher o homem certo para o lugar. 2.1 RECRUTAMENTO Recrutar é buscar candidatos para as vagas que se encontram disponíveis na empresa, de forma a encontrar o melhor qualificado e que desempenhe suas atividades com êxito. O recrutamento é feito a partir de dados presentes e futuros de recursos humanos na organização. Constitui na pesquisa e intercessão sobre as fontes capazes de fornecer à empresa um número suficiente de pessoas indispensáveis à consecução das suas metas. Chiavenato define recrutamento da seguinte forma: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção (2008 p. 165). Pontes ratifica tal conceito dizendo que recrutamento é o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas na organização. (2010, p. 91). Para o recrutamento ser eficaz, devem-se observar alguns procedimentos básicos, que implicam desde o planejamento, a abertura da vaga até o processo

5 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, de recrutar propriamente dito, identificando os candidatos mais preparados para, em seguida, encaminhá-los ao processo de seleção. Segundo Marras, O processo de recrutamento parte da necessidade interna da organização, ou seja, com a abertura de uma vaga. Assim, o requisitante da vaga emite um documento chamado de Requisição de Pessoal (RP) para dar início ao processo de recrutamento. Uma requisição de pessoal pode ser por substituição ou aumento de quadro de funcionários (2009 p. 69). Marras (2009) acrescenta também que é fator de importância dentro dos processos de recrutamento a análise dos custos que os novos funcionários irão gerar e a quantidade de recursos financeiros que a empresa disponibiliza para estas atividades, fazendo então uma comparação com a real situação da empresa e os custos que a nova contratação pode gerar. De posse da requisição de pessoal devidamente preenchida e aprovada, o setor de recrutamento de pessoal dará início, então, processo propriamente dito. Esse processo, segundo Pontes, pode ser visto como uma série de etapas, sendo elas, planejamento de pessoal, análise de cargos, abertura formal da vaga, informações adicionais, recrutamento de pessoal (2010, p. 107). 2.2 FONTES DE RECRUTAMETO: RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO Fontes de recrutamento são as formas utilizadas para recrutar o candidato melhor qualificado para a vaga em aberto. Divide-se em recrutamento interno e recrutamento externo. Como define Pontes, são duas as fontes de recrutamento: a interna e a externa. Através da interna, os candidatos são recrutados na empresa e, mediante a externa os candidatos são recrutados no mercado de trabalho (2010, p. 93). Existem diferenças significativas entre o processo de recrutamento interno e externo, pode-se evidenciar que o recrutamento interno consiste em utilizar os próprios recursos da empresa, ou seja, dar preferência aos colaboradores já efetivados a se candidatarem à vaga em aberto. Assim, o recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio da promoção ou transferência de funcionários da organização. É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES, 2010, p. 107). Pode ser feito através da internet, quando o profissional de recrutamento e seleção envia os anúncios das vagas em aberto aos colaboradores e os candidatos podem enviar seus currículos ou realizarem a inscrição por meio eletrônico. Algumas empresas já trabalham com o sistema de intranet, um sistema particular da empresa onde cada funcionário tem uma senha de acesso. Neste sistema são passadas as informações de cada funcionário, e pode-se ainda, anunciar as vagas existentes no momento. As principais vantagens do recrutamento interno são a valorização dos colaboradores, o menor

6 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, custo, maior agilidade, resultado rápido, motivação dos colaboradores, e fácil adaptação. Há que se considerar, porém, que os colaboradores que participam de um processo interno e não são aprovados podem ficar desmotivados se não houver uma estratégia de recursos humanos voltada para evitar isso (RABAGLIO, 2008, p. 39). 7 Nesse sentido, qualquer processo feito dentro da empresa requer transparência, responsabilidade e profissionalismo, por isso, todo funcionário deve ser tratado igualitariamente, sem preconceito, discriminação ou favorecimento. O recrutamento externo, por sua vez, é o processo onde as vagas em aberto são preenchidas com profissionais de fora da empresa, ou seja, a captação de talentos é feita no mercado de trabalho (PONTES, 2010, p. 115). Rabaglio (2008, p.39) aponta como vantagens do recrutamento externo o aumento do capital intelectual, a equipe diversificada, a motivação da equipe, valorização da equipe, traz experiências novas de mercado, novos conhecimentos e renova o banco de dados. Segundo o mesmo autor, as desvantagens são: o maior custo operacional, maior prazo, o colaborador precisa de maior treinamento de integração para conhecimentos da cultura, das normas e dos procedimentos da empresa. De acordo com Pontes (2010), quando a opção for pelo recrutamento externo, podemse utilizar diversas estratégias, sendo elas: apresentação espontânea: o próprio funcionário vai a empresa para deixar currículo, para eventuais aberturas de vagas; recrutamento por meio de funcionários: são informadas as vagas para os funcionários para que avisem aos conhecidos e amigos que queiram se candidatar; intercâmbio com outras companhias: auxílio entre as empresas parceiras, ofertando candidatos do banco de dados; anúncios classificados em jornais: anunciar as vagas em aberto nos jornais da cidade; recrutamento em escolas: possibilidade de contratar jovens sem experiência e treinálos de acordo com a cultura da empresa; internet: oportunidade para os candidatos acessarem o site da empresa para que possam cadastrar-se às vagas em aberto. Marras (2009) acrescenta outras fontes de recrutamento externo como: a) banco de dados interno: através da entrega de currículos na empresa o RH organiza um banco de dados interno; b) agências de emprego: as agências de emprego oferecem profissionais à empresa que estejam em seu banco de dados e que consideram adequados ao perfil da vaga; c) headhunter: são os profissionais que buscam candidatos para os níveis mais altos da empresa. Estes dois tipos de recrutamentos são extremamente importantes, e de suma valia para as organizações que buscam recrutar selecionar com mais eficácia. As fontes salientadas

7 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, mostram como é possível dividir dentro das empresas formas de contratação, avaliações diferenciadas e que no final buscam e tem o mesmo significado, apontar profissionais adequados para cargos diferenciados e com propriedades diferenciadas. 2.3 SELEÇÃO Logo após o processo de recrutamento, inicia-se o processo de seleção em que os candidatos com melhor desempenho no processo de recrutamento são encaminhados para o processo de seleção, onde, após várias etapas, será definido qual o candidato melhor preparado para a vaga existente. Pontes (2010) define seleção como sendo o processo de escolha dos candidatos entre os recrutados. Chiavenato (2008 p. 185) acrescenta que o processo de seleção consiste na escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. A seleção busca o candidato melhor preparado para o cargo, mas também deve identificar a pretensão deste candidato em relação ao cargo, se está de acordo com o que ele planeja para seu futuro profissional, pois de nada adianta ele estar melhor preparado para o cargo e não estar motivado para o trabalho e para realizar as funções pretendidas. O processo de seleção depende, em parte, dos candidatos, pois aquele que possuir habilidades e atributos adequados ao cargo será avaliado como melhor qualificado para trabalhar na empresa. Assim, o processo será ineficaz se funcionários portadores de habilidades que não se encaixam nas requeridas para a vaga e que gerem conflitos forem os classificados para o cargo. Nesse contexto, uma seleção efetiva e cautelosa é importante, pois a contratação e o treinamento de um funcionário têm um custo considerável 9 para a empresa. A propósito, a empresa deve avaliar quais as reais necessidades para saber se a contratação é mesmo imprescindível PROCESSOS DE SELEÇÃO No processo de seleção é feita a coleta de informações e dados do candidato, para que o gestor de recrutamento e seleção consiga obter maiores informações e identificar qual o perfil deste. Marras (2009) explica que o processo de seleção é baseado, principalmente, em dois fatores: as exigências do cargo e as características do candidato. Nas palavras do autor: O processo de seleção de pessoal é baseado em dois fatores, sendo eles, exigências do cargo que são as características que o cargo estabelece em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), para o bom desempenho nas funções, e também nas características do candidato que

8 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que cada candidato possui para exercer as suas tarefas. (2009 p. 79). Para tanto, o selecionador usa dois instrumentos, que são as entrevistas de seleção e os testes de aferição. De acordo com Pontes (2009, p. 138), a entrevista de seleção é profunda, e visa averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo Quanto às entrevistas, segundo Marras (2009, p. 80), elas podem ser estruturadas e não estruturadas: a estruturada é um método planejado, usando questionamentos padronizados e sistemáticos. Já a entrevista não estruturada não segue um padrão ou regra predeterminados, deve-se apenas registrar as informações que vão surgindo durante a entrevista. A maioria das empresas utiliza entrevista nos processos de seleção. Esta é uma ferramenta muito importante, pois através das respostas podese conhecer melhor o candidato, identificar o seu perfil e também se suas habilidades estão de acordo com as exigências do cargo. Também há algumas etapas no processo de seleção. Geralmente a primeira etapa (após o recrutamento) é uma entrevista rápida que serve como uma forma de triagem. Essa triagem consiste, basicamente, numa conversa com o selecionador que, após analisar o currículo do candidato, busca identificar se este possui as habilidades necessárias ao cargo. Na segunda fase, são aplicados testes, que podem ser de conhecimento, psicológicos e de desempenho. A próxima etapa do processo de seleção são as entrevistas que buscam analisar o potencial e a motivação do candidato. Os candidatos aprovados desta entrevista vão para outra entrevista na área requisitante, a entrevista técnica, que procura identificar se o candidato está apto para o cargo. (PONTES, 2010). O candidato com melhor desempenho é escolhido e é conduzido ao exame médico, para a empresa decidir pela contratação ou não do candidato. Por fim, vem a busca por referências, onde são solicitadas ao candidato referências pessoais, através de amigos, familiares e principalmente por antigos gestores. Esta etapa requer cuidado e atenção, pois podem ser passadas informações falsas sobre o candidato e cabe ao selecionador saber identificá-las. (PONTES, 2010) TESTES DE SELEÇÃO Os testes de seleção são responsáveis por verificar a capacidade do candidato, medir seus conhecimentos, capacidades, e assim analisar se ele está apto ou não para determinado cargo. No entanto, alerta Pontes (2010, p. 155) para o fato de que o teste de seleção não pode ser encarado como o único instrumento de seleção. Ele é um instrumento importantíssimo, mas também há a entrevista, onde se pode conhecer muito sobre didato. Quanto à validade dos testes de seleção.

9 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, Dessler comenta que: No que diz respeito a testes de seleção de funcionários, o termo validade frequentemente se refere a evidenciar que o teste é relacionado ao emprego. Em outras palavras, que o desempenho no teste permite um prognóstico válido do subsequente desempenho do cargo. Um teste de seleção deve ser válido porque, sem prova dessa validade, não há motivo lógico para continuar usando-o para selecionar candidatos (2003, p. 106). Em outras palavras, o teste de seleção deve ser pertinente e adequado ao cargo que o candidato está pleiteando, caso contrário, não será suficiente como prognóstico do desempenho do colaborador na sua futura atividade. O teste de seleção não tem o objetivo de analisar defeitos e falhas pessoais do candidato e sim avaliar se ele tem um bom desempenho para o cargo pretendido. Por isso o gestor deve agir com ética e acima de tudo profissionalismo. É preciso também que o gestor de recrutamento e seleção saiba como proceder depois de feito o teste, ou seja, na hora de dar uma resposta ao candidato, principalmente se o candidato não teve um bom desempenho, visto que muitas vezes não se está preparado para receber um não ou uma crítica TIPOS DE TESTES DE SELEÇÃO Os testes de seleção são aplicados pelo selecionador, e é ele quem determina quais são os testes mais adequados para serem utilizados no processo de seleção. Geralmente tais testes são feitos para medir a capacidade do candidato e também para esclarecer dúvidas encontradas durante a entrevista. Conforme Pontes, os tipos de testes de seleção mais comuns e mais utilizados pelas empresas são: Testes de Conhecimento Visam avaliar o grau de conhecimentos e habilidades do candidato adquiridos por intermédio do estudo ou da prática. Pode de forma escrita ou oral, por meio dissertativo ou de testes de objetivos do tipo alternativa verdadeiro ou falso, múltipla escolha, preenchimento de lacunas, associação de pares, ordenação. Testes de Desempenho Objetivam avaliar a capacidade do candidato de fazer certo trabalho. Testes Psicológicos Visam avaliar as características individuais do candidato em relação aos requisitos do cargo. Os testes psicológicos são utilizados para avaliar o potencial intelectual, aptidões, personalidade etc (2010, p. 159). Já Marras acrescenta outros tipos de testes que julga serem importantes para uma eficaz seleção: Teste Situacional tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho.

10 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, Testes Grafológicos análise da escrita individual, através da qual pode-se concluir dezenas de traços da personalidade. Dinâmica de grupo Algumas empresas adotam, no processo seletivo, a técnica da dinâmica de grupo. Os candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um profissional especializado e alguns assistentes, serão submetidos a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um com relação a um perfil esperado (2009, p. 85). Esta última modalidade citada por Marras a dinâmica de grupo mostra-se como um importante instrumento quando dentre as habilidades exigidas pelo cargo está o trabalho em grupo, a interação interpessoal, a capacidade de atuar em equipe e dirigir pessoas. Aliás, é preciso dizer que qualquer forma de teste pode dar bons resultados, mas, para tanto, é preciso que o teste esteja adequado às habilidades exigidas para o cargo. 3. ETAPAS NECESSÁRIAS PARA UM BOM DESENVOLVIMENTO NOS PROCESSOS SELETIVOS Cabe destacar a importância que um processo formal de recrutamento e seleção tem em uma organização, pois é de extrema importância que sejam realizadas todas as etapas do processo de recrutamento e seleção para que uma contratação possa ser eficaz. Ressalta-se aqui que o recrutamento interno e a indicação são métodos que priorizam a motivação do funcionário e seu crescimento profissional, mas, é importante utilizar o recrutamento externo também, pois além da indicação, o recrutamento externo também é uma forma de trazer novos talentos para a empresa, ideias novas, pessoas que vejam a organização de uma forma diferente e colaborem na mudança e crescimento da empresa. O recrutamento interno é mais prático e mais eficaz, mas há situações em que trazer novos talentos do mercado de trabalho é relevante para uma renovação de ideias da organização. A indicação é uma opção utilizada por muitas empresas. O colaborador pode indicar um candidato qualificado para a vaga para ganhar reconhecimento e valorização, mas, por outro lado, pode indicar um candidato totalmente despreparado, somente para mostrar que teve interesse em buscar candidatos. Então cabe ao gestor de RH, identificar e analisar os candidatos oriundos por esse e demais processos. Pontes considera que: Para a indicação ser positiva é preciso que, na divulgação, seja discriminada com detalhes a descrição e especificação do cargo, para evitar que o empregado apresente alguém e, por desconhecer os requisitos do cargo, fique descontente com o órgão de

11 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, Recrutamento e Seleção por seu apresentado não ingressar na campanha (2010, p. 116). Em um processo de recrutamento e seleção muitas informações e também a avaliação do perfil do candidato não são respondidas somente com a entrevista, são necessários testes psicológicos, práticos, entre outras avaliações. Isso porque a entrevista não avalia aspectos como lealdade, integridade, habilidade para trabalhar em equipe, para planejar e organizar tarefas, entre outros aspectos relevantes ao cargo. (PONTES, 2010) Sabe-se que em um processo de recrutamento e seleção o recrutador deve identificar o perfil do candidato, seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Mas nunca se deve julgar o candidato pela aparência, tendo 13 conclusões precipitadas, pois isto é errado e trata-se de um procedimento discriminatório. A esse propósito, vale mencionar o que diz Pontes: Talvez um dos maiores desafios concernentes ao profissional de Recursos Humanos seja o de garantir a igual oportunidade de emprego, independentemente de raça, sexo, idade, religião, aparência pessoal, estado civil etc. Além da inconstitucionalidade, a discriminação representa o cerceamento das potencialidades do ser humano, visto que, num prejulgamento errôneo, não é dada à pessoa a oportunidade de comprovar suas potencialidades. (2010, p. 141). Cabe destacar que o auxílio de um profissional da área de recursos humanos seria de extrema importância nos processos de recrutamento e seleção, pois tem ele um maior domínio sobre as técnicas e os métodos utilizados, pois a área de recrutamento e seleção da empresa deve ser de responsabilidade dele. Todo o processo de recrutamento e seleção pode ser realizado pela área de RH, porém na maioria das empresas é o gerente quem decide se a contratação pode ser efetivada ou não. Marras, afirma que o recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente (2009, p. 69). Vale lembrar que atualmente a internet executa a função de aliada das empresas, facilitando os processos, e com o recrutamento e seleção não é diferente. Os serviços on line abrem abrem as portas de muitas empresas e permitem eliminar etapas da provisão. Além do mais, permitem a montagem de bancos de talentos, ao se guardar currículos de candidatos externos e internos (CHIAVENTO, 2008, p. 179). Antes da contratação é importante fazer uma coleta de informações sobre os candidatos, pois nem sempre a informação passada por ele na hora da entrevista é realmente verdadeira, então, cabe ao selecionador identificar informações falsas. Porém, existem outras fontes que podem ser pesquisadas, como consulta a carta de recomendação e informações em empregos anteriores. Quanto mais informações dos candidatos melhor, pois o recrutador deve ter um conhecimento de quem está contratando para fazer parte da empresa. Outras fontes de

12 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, informações sobre o candidato podem ser as entidades de crédito e bancárias, empresas especializadas, empregos anteriores. O processo de adaptação e integração é muito importante para que o funcionário entenda como é o seu novo ambiente de trabalho, as regras, normas, culturas, quem são e como trabalham seus colegas de trabalho. Adaptado a cultura da empresa, o colaborador terá mais abertura para expressar suas opiniões e estará mais motivado para o trabalho. Conforme argumenta Pontes, é necessário um processo de adaptação à empresa e ao cargo, sendo que: Esse processo leva algumas horas ou todo um dia, normalmente é conduzido pela área de recursos humanos e deve apresentar ao novo empregado os aspectos importantes da organização como, história da empresa, missão, visão, valores, cultura organizacional, entre outros. Após o mesmo é submetido ao processo de integração de pessoal onde a chefia deve facilitar a integração do novo funcionário à equipe de trabalho (2010, p. 185). Em relação a empresa disponibilizar ferramentas para que o colaborador possa ter o conhecimento e domínio das atividades que terá de realizar no seu novo cargo. É importante também dar a chance ao candidato que não possui experiência, pois, com o treinamento adequado ele tem a oportunidade de se desenvolver, assim desempenhando suas funções perfeitamente, como um funcionário que tenha experiência. Observa-se a grande importância que a descrição de cargos e salários tem em uma organização. Todo cargo deve ter sua descrição, suas funções e atividades identificadas, juntamente com o salário, de acordo com cada categoria, atendendo à premissa do equilíbrio interno e externo. Descrição de cargos, segundo Chiavenato, é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização (2008, p. 242). Outro fator é o da fidelização em uma organização, pois, não basta realizar um recrutamento e uma seleção eficaz, mas sim saber reter os talentos, contribuindo com seu crescimento profissional e também com a satisfação do cargo exercido. A esse respeito, vale lembrar que, conforme Pontes (2010), um dos fatores que mais pesa na retenção de talentos é a oportunidade de aprendizado. Importante falar de um direito concebido a todo empregado devidamente registrado, regular, o vale-transporte que consiste em benefício expresso no art. 2º do Decreto Federal nº /871. Os benefícios oferecidos pela empresa são importantes para motivar e atender às necessidades dos colaboradores. Assim, quanto mais planos e benefícios a empresa tem condições de proporcionar ao colaborador, mais motivados e satisfeitos eles ficam. Isso pode interferir diretamente na retenção de 1 Art. 2º- O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e viceversa. 15 talentos na organização. Além disso, os benefícios auxiliam na manutenção de baixos

13 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, índices de rotatividade e ausências, boa qualidade de vida dos empregados, redução de estresse, etc.. (MARRAS, 2009, p.137). Outro item fundamental e que faz parte do processo seletivo e da retenção de talentos é a avaliação de desempenho tem grande soma dentro das organizações, por isso deve-se avaliar o colaborador a fim de tomar conhecimento sobre seu rendimento e desempenho, sendo que isto se torna fundamental em uma organização. Marras alude que a avaliação de desempenho: [...] é um instrumento gerencial essencial, que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. Trata-se de um instrumento valioso e importante na administração de RH, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional através do retorno recebido pela organização. (2009, p. 173). Novamente destaca-se a importância da descrição de cargos da empresa, pois, essa rotatividade poderia ser menor se o colaborador tivesse pleno conhecimento do perfil da empresa, através da própria descrição dos cargos e, também da missão, visão e valores. Ter um índice de rotatividade na empresa não é totalmente negativo, pois mostra que há a entrada de novos talentos na organização. Porém se o índice for elevado, cabem alguns cuidados, pois isso demonstra que a organização não consegue reter os talentos contratados. Toda entrevista de emprego exige cuidados, atenção necessários para o desenvolvimento positivo da mesma. É preciso mostrar um diferencial, afinal de contas concorrentes sempre haverá. A desenvoltura e compostura estarão sendo avaliados constantemente, sejam por profissionais altamente qualificados e munidos dos requisitos citados já neste artigo ou pessoas mais leigas que não entendem tanto do comportamento humano. 4. METODOLOGIA A pesquisa bibliográfica, como qualquer outra modalidade de pesquisa, desenvolve-se ao longo de uma série de etapas. Seu número, assim como seu encadeamento, depende de muitos fatores, tais como a natureza do problema, o nível de conhecimentos que o pesquisador dispõe sobre o assunto, o grau de precisão que se pretende conferir a pesquisa etc. Assim, qualquer tentativa de apresentar um modelo para desenvolvimento de uma pesquisa bibliográfica deverá ser entendida como arbitrária. Tanto é que os modelos apresentados pelos autores que tratam desse assunto diferem significativamente entre si (Gil, 2002). A técnica utilizada para coleta de dados foi a bibliográfica que trata de um procedimento de pesquisa intensiva em vários livros e obras de diferentes autores, onde cada um coloca de forma diferente, porém sucinta, os mesmos assuntos.

14 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, A metodologia bibliográfica, não utiliza de questionários nem tão pouco pesquisas de campo, e sim leitura e compreensão das opiniões de vários autores que expõe as mesmas de diferentes formas, embasadas em suas opiniões pessoais. Neste tipo de metodologia as perguntas são feitas através de dúvidas que vão surgindo, conforme leitura e compreensão em diversas obras. Foi feita então uma análise desses dados coletados em obras selecionadas para tal, que ao longo de todo este artigo, estão expostas, e juntamente com as opiniões formam-se vastos textos, que falam principalmente, em formas de recrutar e selecionar pessoas. Os resultados que neste tipo de metodologia é apresentado, baseia-se em opiniões distintas, que possibilita a visão do todo, ou seja, o todo do grande tema. 5. CONCLUSÃO O processo de recrutamento e seleção tem se renovado e se desenvolvido muito nos últimos tempos, vindo a ser valorizado como um fator que faz a diferença nas organizações, pois são as pessoas que fazem a empresa, e é através de tal processo que ingressam os novos talentos. Recrutar e selecionar implica uma série de etapas para a escolha do candidato mais preparado para a vaga em aberto, e nada mais correto do que um profissional da área de RH para realizar este processo, visto que é ele quem domina as técnicas e exigências do mercado atual. Assim sendo, o profissional de RH deve estar em constante aperfeiçoamento, pois, as técnicas aprendidas atualmente logo serão substituídas por outras, mais modernas e mais atualizadas, de acordo com o que o mercado exige. Ao findar este estudo, vale reforçar que este teve seu objetivo geral atingido, sendo possível identificar e analisar os métodos utilizados nos processos de recrutamento e seleção das empresas. Através da pesquisa bibliográfica, foi possível identificar que empresas precisam realizar algumas melhorias nos seus processos de recrutamento e seleção. Assim é 17 possível à empresa a elaboração da missão, visão e valores, implantando uma cultura que ajude a definir o que a empresa é e a posição que ela ocupará na cabeça dos seus clientes e colaboradores. Mais precisamente, uma cultura que reflita o que as empresas ou as organizações se propõe a fazer e para quem fazer; qual o futuro desejado para essas empresas; o alvo a ser procurado pelas empresas; qual o tipo de critérios, atitudes, comportamentos e decisões que devem ser tomadas no exercício das responsabilidades e na busca dos objetivos dessas empresas. Este ponto é importantíssimo para a evolução das organizações, tanto na parte pessoal, quanto na profissional.

15 Revista de Administração e Comércio Exterior, v. 2, n. 1, p. 2-16, Outra sugestão que, a partir das leituras é possível, são processos de recrutamento e seleção formais, visando que as seleções e contratações sejam cada vez mais eficazes, encontrando o candidato mais preparado para colaborar com o crescimento das empresas. Também que sejam utilizados métodos mais eficazes e que realmente identifiquem o perfil e competências do candidato. Para que isso se concretize, também em alguns casos, se faz necessária a contratação de um profissional da área de RH, o qual tenha o conhecimento e domínio dos procedimentos e técnicas para os processos da área de recursos humanos, dando um maior suporte aos gestores dessas organizações. Além disso, destaca-se a necessidade, em algumas empresas de uma avaliação de desempenho do colaborador, tão importante tanto para motivar o funcionário, quanto para medir seus resultados. Por fim, é importante também pensar num plano de descrição de cargos e salários dentro das empresas, para que o recrutamento e seleção passe a ser uma tarefa mais fácil e rápida, tendo assim um conjunto transparente de regras que estipulem como os colaboradores podem obter ascensão nas empresas com relação à política salarial. Salienta-se que o processo de recrutamento e seleção não se extingue na contratação do funcionário e sim deve ser permanente no sentido de reter este, pois é um processo demorado e oneroso e necessita ser realizado por um profissional de RH que garanta maior eficiência e eficácia ao mesmo. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, FRANCO, Simon et al. Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Gente, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ou estratégico. São Paulo: Saraiva, PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de pessoal. São Paulo: Ltr, RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.