08/11/2009 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. A ADMINISTRAÇÃO MODERNA E O DESEMPENHO HUMANO A satisfação obtida pelo

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO BIBLIOGRAFIA: RIBEIRO, Antonio Lima. Gestão. São Paulo : Saraiva, 2005 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Com os primeiros estudos acerca da motivação humana, surgiu a Teoria Behaviorista da Administração, preocupada não somente com o comportamento individual do homem ntro da organização mas, principalmente, com o próprio comportamento organizacional. De acordo com essa nova abordagem, surge a concepção que o homem vai para o trabalho vislumbrando consciente ou inconscientemente as perspectivas satisfação e auto-realização que as atividas que irá realizar lhe permitirão alcançar. O sempenho humano pen uma complexida fatores que atuam interagindo entre si maneira extremamente dinâmica. Motivação FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO indivíduo funciona como um sempenho, enquanto a Habilidas Esforço Desempenho Satisfação Resultados Restrições ambientais funciona como um reforço A ADMINISTRAÇÃO MODERNA E O DESEMPENHO HUMANO indivíduo funciona como um sempenho, enquanto a funciona instabilida como um reforço são As exigências qualificação pessoal para assumir safios, novas responsabilidas e riscos e flexibilida para conviver com a maiores frente ao contexto atual. Os esforços da organização em manter-se atualizada são resultado cisões tomadas e ações operacionalizadas. São as pessoas que promovem as mudanças para manter a organização em ritmo evolutivo. Portanto, o sucesso da organização apóia-se fundamental e insubstituivelmente na competência, na capacida inovadora e no sempenho positivo sua força trabalho. A ADMINISTRAÇÃO MODERNA E O DESEMPENHO HUMANO Por isso, as indivíduo diretrizes funciona como para um a formulação sempenho, e implantação enquanto a do processo funciona como Avaliação um reforço Desempenho são inspiradas na percepção e no reconhecimento do sempenho humano como fator impulsionador para o alcance dos objetivos da organização. A ADMINISTRAÇÃO MODERNA E O DESEMPENHO HUMANO indivíduo funciona como um sempenho, enquanto a funciona como um reforço Para atingir os objetivos propostos pela AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, torna-se imprescindível senvolver uma postura gerencial apoiada em premissas e percepções coerentes com a visão da instituição e que venha a manifestar-se na prática em atitus e habilidas que contribuam positivamente para a obtenção dos resultados e da satisfação dos colaboradores. 1

2 Como gerenciar o sempenho? O Acompanhamento do Desempenho é o campo operacional no qual as ações se processam e os problemas ocorrem. Garante que a organização está utilizando aquadamente seus recursos e conduzindo eficazmente o sempenho do seu pessoal para resultados positivos. indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo sempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço A Avaliação Desempenho não po restringirse apenas ao julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado. Precisa localizar causas e estabelecer perspectivas comum acordo com o avaliado. A avaliação sempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. 1) Permitir condições medição do potencial humano no sentido terminar sua plena aplicação; 1. 2) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtivida po ser senvolvida, penndo da forma administração; 1. 3) Fornecer oportunidas crescimento e condições efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, um lado, os objetivos organizacionais e, outro, os objetivos individuais. BENEFÍCIOS 1. Benefícios para o Gerente avaliar o sempenho e o comportamento dos colaboradores, tendo por base fatores avaliação e contando com um sistema medição capaz neutralizar a subjetivida; propor providências para comunicar-se com seus melhorar o padrão subordinados para fazê-los sempenho seus compreenr a AD como subordinados; um sistema objetivo e verificar seu sempenho ntro sse sistema. 2

3 BENEFÍCIOS BENEFÍCIOS 2. Benefícios para o colaborador Conhecer as regras do jogo, isto é, os aspectos que a organização valoriza; Conhecer as expectativas seu gerente sobre seu sempenho e seus pontos fortes e fracos na avaliação le; Conhecer as providências que o gerente está tomando em relação às melhorias para o seu sempenho; Fazer auto-avaliação e auto-crítica quanto ao seu senvolvimento e auto-controle. 3. Benefícios para a organização Avaliar seu potencial humano, finindo a contribuição cada colaborador; Intificar os colaboradores que precisam treinamento e os que tem condições para receber progressão; Dinamizar sua política RH, oferecendo oportunidas, estimulando a produtivida e melhorando o relacionamento humano no trabalho. O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É necessário que se adote uma metodologia que implemente na prática o gerenciamento contínuo e sistematizado do sempenho, e que, integrada aos mais processos gerenciais, componha uma ferramenta gestão das pessoas na sua relação com o trabalho e com os objetivos da organização. O conceito avaliação abrange como premissa básica a confrontação algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta). FASES DO PROCESSO DE AD 2. ANÁLISE DA CAPACIDADE PROFISSIONAL 1. NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO 3. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO 1. Atribuições 2. Capacitação 4. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 5. COMPROMETIMENTO 3. Registros 4. Conseqüências 5. Eficácia Conclusões: O método sistematiza e procura integrar a função gerencial em duas dimensões: a gerência do trabalho e a gestão pessoas, produzindo os seguintes resultados: 1. Dimensionamento claro do que ve ser avaliado (metas negociadas e compromissos assumidos) 2. Orientação para resultados (enfoque na contribuição esperada, centrada na produtivida máxima) 3. Desenvolvimento do relacionamento profissional (ênfase no trabalho e no sempenho) 4. Conhecimento objetivo do que é esperado cada um (finição papéis, auto-controle e auto-avaliação) 5. Redução das áreas conflito (relacionamento centrado nas expectativas do trabalho e não nas características personalida) 6. Estímulo à motivação (as pessoas são safiadas a mostrarem seu potencial acordo com suas capacidas e aptidões). O avaliador (Gerente ou Supervisor) não po se ixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve, pois, provinciar o registro todos os fatos relevantes que ocorreram ao longo do período avaliação. A avaliação sempenho não po ser vista como um ajuste contas com o empregado. O avaliador ve se esforçar para ser o mais imparcial possível. 3

4 É importante conhecer bem cada um dos subordinados: suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidas sociais, etc. É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si; que na execução uma tarefa dois empregados tenrão a apresentar diferentes rendimentos. Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundida a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados, pois os mesmos constituem o padrão avaliação. Embora a avaliação ocorra numa época previamente finida, o avaliador ve manter uma atitu constante observação do sempenho dos subordinados. É importante finir com clareza o que se ve observar. Por isso é que o avaliador ve ter bem claro o significado cada fator avaliação. O Gerente ou Supervisor ve instruir seus subordinados acerca do processo avaliação, monstrando sua utilida tanto para a empresa quanto para o empregado. É preciso estar atento às mudanças comportamento do empregado com o correr do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco avaliar forma rotineira. O avaliador ve evitar a tendência central, que consiste em utilizar preferencialmente os valores médios para julgar os subordinados. Processos GP: Fatores Críticos Sucesso: Indicadores: Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar Imagem externa da organização Receptivida da organização Flexibilida organizacional Cultura participativa Espírito equipe Reconhecimento e confiança Ênfase em metas e objetivos Desafios e oportunidas Aprendizagem organizacional Valor do conhecimento Lirança liranças Clima organizacional Qualida vida no trabalho Tecnologia da informação Sistema informação gerencial Fluxo informacional Aumento do capital humano Menor rotativida Menor absenteísmo Melhor sempenho Maior produtivida Melhor qualida Satisfação das pessoas Comprometimento Menor rotativida Menor absenteísmo Aumento do capital humano Maior produtivida Melhor qualida Satisfação das pessoas Cidadania organizacional Comprometimento Retroação Autonomia e liberda Avaliação holística De quem é a responsabilida pela avaliação do sempenho PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Órgão RH Colegas Chefe Imediato Funcionário Comissão Avaliação do Desempenho Colegas MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS MÉTODO FEEDBACK 360º APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos ) Clientes Internos Subordinados Clientes Externos 4

5 Que nota você daria? Critérios para avaliação do sempenho Habilidas / Capacidas / Necessidas / Traços Comportamentos Metas e Resultados : : : : : : : : : : : Conhecimento do cargo Conhecimento do negócio Desempenho da tarefa Espírito equipe Quantida trabalho Qualida do trabalho Abordagem Tradicional Abordagem Morna Pontualida Relacionamento humano Atendimento ao cliente Assiduida Cooperação Satisfação do cliente Molo MoloMecanístico Mecanístico Molo Molo Orgânico Orgânico Lealda Criativida Redução custos Ênfase Ênfase na na eficiência eficiência Fatores Fatores Higiênicos Higiênicos Estabilida Estabilida Conservantismo Conservantismo Permanente Permanente e e finitivo finitivo Processos Aplicar Ênfase Ênfase na na eficácia eficácia Fatores FatoresMotivacionais Instabilida Instabilida e e mudança mudança Inovação Inovação e e criativida criativida Provisório Provisório e e mutável mutável Honestida Apresentação pessoal Bom senso Capacida realização Compreensão situações Lirança Hábitos segurança Responsabilida Atitu e iniciativa Personalida Rapiz nas soluções Redução refugos Ausência acintes Manutenção do equipamento Atendimento a prazos Facilida aprenr Desembaraço Foco em resultados Método da Escala Gráfica Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco Produção Sempre Às vezes, Satisfaz os Às vezes, Sempre (Quantida ultrapassa ultrapassa padrões abaixo dos abaixo dos trabalho realizada) os padrões os padrões padrões padrões Qualida Excepcional Superior Qualida Qualida Péssima (Esmero no qualida qualida satisfatória insatisfatória no trabalho qualida trabalho) no trabalho no trabalho Conhecimento Conhece Conhece Conhece do Trabalho Conhece o Conhece todo o mais do que parte do (Perícia no suficiente pouco o trabalho necessário trabalho trabalho trabalho) Cooperação Excelente Bom Colabora Colabora Não (Relacionamento espírito espírito normalmente pouco colabora interpessoal) colaboração colaboração Compreensão Excelente Boa Capacida Pouca Nenhuma Situações capacida capacida satisfatória capacida capacida (capacida intuição intuição intuição intuição intuição resolver problemas) Método da Escolha Forçada Embaixo você encontrará blocos frases. Anote um x na coluna ao lado, com o sinal + para indicar a frase que melhor fine o sempenho do funcionário e com o sinal - para a frase que menos fine o seu sempenho. Não ixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. Nº + - Nº + - Apresenta produção elevada Dificulda em lidar com pessoas Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa Tem dificulda com números Gosta reclamar É muito sociável Tem medo pedir ajuda Tem espírito equipe Tem potencial senvolvimento Gosta orm Toma cisões com critério Não suporta pressão É lento e morado Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho Criativida (capacida inovar) Realização (capacida fazer) Tem sempre excelentes idéias Excelente capacida realizar Quase sempre Algumas vezes excelentes apresenta idéias idéias Boa Razoável capacida capacida realizar realizar Raramente apresenta idéias Dificulda em realizar Nunca apresenta idéias Incapaz realizar Tem boa aparência pessoal Comete muitos erros Oferece boas sugestões Deci com dificulda Nunca se mostra sagradável Produção razoável Tem boa memória Expressa-se com dificulda Método da Pesquisa Campo Método dos Incintes Críticos 1. O que poria dizer a respeito do sempenho do funcionário? 2. O sempenho foi: Mais do que satisfatório? Satisfatório? Insatisfatório? Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos Avaliação Inicial 3. Por que o sempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos pom justificar esse sempenho? 5. Foram atribuídas responsabilidas ao funcionário? 6. Por que o funcionário teve assumir essas responsabilidas? 7. Ele possui qualidas e ficiências? Quais? Sabe lidar com pessoas Facilida em trabalhar em equipe Apresenta muitos erros Falta visão ampla do assunto Análise Complementar 8. Quem tipo ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa treinamento? Já recebeu treinamento? Como? Apresenta idéias inovadoras Tem características lirança Demora em tomar cisões Espírito conservador e bitolado Planejamento 11. Quais outros aspectos sempenho são notáveis? 12. Qual plano ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique em orm prioritária dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças substitutos em relação à avaliação anterior? Facilida argumentação Espírito altamente empreendor Dificulda em lidar com números Comunicação ficiente Acompanhamento 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16. Este sempenho é características do funcionário? 17. O funcionário foi avisado suas ficiências? 18. O funcionário recebeu novas oportunidas para melhorar? 5

6 Método das Listas Verificação Método da APPO Áreas Desempenho: Áreas Desempenho: Retroação Ação individual do Gerente: Avaliação Habilida cidir Aceita mudanças Iniciativa pessoal Suporta tensão e pressão Gerente e Formulação Conjunta proporcionar apoio, direção, orientação e recursos conjunta do alcance dos Aceita direção Aceita responsabilidas Atitu Atendimento às regras Cooperação Autonomia Atenção a custos Conhecimento do trabalho Lirança Qualida do trabalho Quantida produção Práticas segurança Planejamento e organização Cuidado com o patrimônio Subordinado se Reúnem Objetivos Consensuais Retroação Ação individual do Subordinado: sempenhar as tarefas objetivos e reciclagem do processo APO O sistema avaliação sempenho 360 graus permite analisar a performance global dos colaboradores em seus diferentes níveis interação. É um sistema baseado em competências fortemente associadas aos safios e aos valores do grupo. Além da análise das competências, o Valor Pessoal permite também avaliar os resultados das metas alcançadas pelo colaborador, que são negociadas previamente com o supervisor imediato Numa segunda fase, as informações seguem para o superior imediato, que avalia a arência dos colaboradores escolhidos. Vale salientar que o gestor po fazer a alteração um les se consirar que existe outra pessoa com melhor condição para efetuar a avaliação. Em seguida, tem início a terceira etapa do processo, on o colaborador é avaliado em sete competências que permitem uma avaliação 360 graus, sob vários pontos vista: auto-avaliação, avaliação pares (profissionais da mesma área ou nível hierárquico que fazem parte da rotina trabalho do avaliado) ou clientes internos (profissionais área diferente que penm do trabalho do avaliado) e avaliação do superior imediato. Existem competências específicas para os respectivos perfis profissionais e estas são avaliadas acordo com uma escala pontuação. Quando termina a temporada avaliações, começa a quarta fase do processo on ocorre o feedback e a elaboração do plano senvolvimento. Nesse momento, o sistema é aberto e a pontuação individual é apurada. Essa, por sua vez, além indicar o grau sempenho global, também subsidia as cisões quanto ao bônus sempenho. O feedback é facilitado para o gestor em função da riqueza dados que o sistema fornece. 6

7 Além das pontuações, existem informações qualitativas scritas pelos avaliadores e gráficos que indicam o posicionamento do colaborador ntro do grupo, facilitando a análise dos pontos fortes e os gaps senvolvimento. Neste momento, já é disponível contratar com os colaboradores os objetivos para o ano vigente. O sistema não permite que o gestor veja qualquer avaliação antes da temporada feedback. Isso garante maior isenção e neutralida no processo. Quando questionado sobre os benefícios que a avaliação 360 graus proporciona à empresa, ele afirma que o sistema representa um gran avanço, pois permite que o profissional tenha o seu sempenho avaliado sob vários pontos vista, cada qual com a sua importância. Como em todo e qualquer processo novo, a internalização do conceito avaliação 360 graus nem sempre ocorre tão facilmente. Isso exige um gran esforço da equipe Recursos Humanos, principalmente por se tratar um sistema avaliação único, padronizado e totalmente informatizado para todos os colaboradores da organização. Alguns dos principais safios encontrados para implantar o processo são: Mudança cultura, porque a avaliação saiu um processo unilateral para um outro on foi necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas; Utilização uma ferramenta pelo nível operacional, já que não fazia parte do dia-a-dia trabalhos dos funcionários ter acesso a um computador; Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo. 7