Além disso, saber onde seus funcionários precisam melhorar vai ajudar e muito na criação de planos de desenvolvimento.

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1 Este conteúdo faz parte da série: Avaliação de Desempenho Ver 3 posts dessa série O que é Quando o assunto é gestão de pessoas um dos tópicos mais importantes e falados é a avaliação de desempenho. Esse é uma das principais ferramentas de gestão voltada para analisar a performance de determinada pessoa ou grupo de pessoas (normalmente em um ambiente organizacional). É bom lembrar que a avaliação de desempenho pode ocorrer tanto na gestão de pessoas como na análise do resultado financeiro de uma empresa. Nesse post focaremos nos métodos, tipos e como fazer essa análise para grupos de pessoas. Por que implantar Avaliação de Desempenho Ter um parâmetro palpável de avaliação, onde você possa promover um ambiente meritocrático em que as decisões (de promoção, de premiações e bônus) são pautadas no desempenho individual é simplesmente muito bom pra a empresa como todo e para motivar seus colaboradores a se desenvolver. Além disso, saber onde seus funcionários precisam melhorar vai ajudar e muito na criação de planos de desenvolvimento. Avaliação de desempenho de pessoal A avaliação de desempenho de pessoal é o processo de análise da atuação dos trabalhadores de uma empresa em um período definido. Podem ser avaliados aspectos relacionados ao domínio técnico das atividades, relacionamento com superiores, colegas e clientes e postura profissional, dentre outros. Um método bem-sucedido é capaz de alinhar os objetivos dos trabalhadores com os da 1

2 organização, além de favorecer o diálogo e a confiança mútua entre os vários níveis hierárquicos, abrindo espaço para a troca de feedbacks. Pode ainda identificar situações problemáticas no ambiente de trabalho, que podem ser assim corrigidas. Tipos de Avaliação de Desempenho Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, que envolvem análises do indivíduo e da própria performance da empresa como um todo. Auto Avaliação de Desempenho Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se você entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser uma pessoa e trabalhador melhor. Falamos bastante sobre o que é auto avaliação de desempenho em outro post que recomendo. O perigo aqui é ter certeza que você está se avaliando corretamente. Particularmente eu gosto de unir a auto avaliação de desempenho com um bom planejamento estratégico pessoal para conseguir pensar em metas de curto, médio e longo prazo. Avaliação de Desempenho 180 graus Essa talvez seja a avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada até os dias de hoje (o que não quer dizer que é a melhor), onde os gestores avaliam seus subordinados. Ela costuma ser muito utilizada em empresas grandes e burocratizadas. 2

3 Existem 2 problemas que me incomodam na avaliação 180 graus. O primeiro é que é um método muito top-down, onde os principais gestores não tem nem a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia. O segundo ponto, é que dessa forma, a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, já que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa. Avaliação de Desempenho 360 graus É por isso que surgiu e vem ganhando cada vez mais força a avaliação de desempenho 360 graus, onde o funcionário é avaliado pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso. Dessa forma, a perspectiva sobre o desempenho real dessa pessoa fica muito mais rica. Também é dito que a avaliação de desempenho 360 graus envolve fornecedores e clientes. Eu não gosto dessa visão não. No caso dos clientes é importante avaliar a satisfação dele com a empresa como um todo e o mesmo vale para fornecedores. Avaliação de Desempenho por Competências Esse, sem dúvida nenhuma é o meu método favorito. Digo isso porque a avaliação de desempenho por competências é totalmente pautada em avaliar o que realmente importa para uma empresa. Normalmente você pode avaliar as competências em 2 grupos distintos: Competências Comportamentais tem muita relação com a atitude do funcionário. Alguns exemplos de competências são: proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, etc. 3

4 Competências Técnicas vai variar de cargo para cargo, mas sempre estão ligadas à atividade fim. Pode ser o conhecimento em um software, máquina, equipamento ou item específico. Só entrando em um ponto importante da definição das competências e de como aplicar na prática o conceito, vale entender a sigla CHA: Conhecimento Habilidade Atitude Na prática, isso significa que para uma pessoa ser bem avaliada em uma determinada competência, vamos supor aqui o Excel, ela precisará ter conhecimento sobre as funcionalidades e funções do Excel, precisará demonstrar habilidade para executar atividades e processos nele e deverá ter atitude para conseguir resultados a partir disso. Amplitude Não vejo muito mistério nesse item, já que é bem óbvio pra mim que é totalmente inviável alguém avaliar outra pessoa que não tenha contato direto. Por isso, o ideal é sempre avaliar pessoas com quem você trabalha diretamente no dia a dia, seja de um departamento ou de um projeto específico desenvolvido. Basta não inventar. Se o analista de RH tem um superior, mais 2 analistas que trabalham com ele e 2 estagiários, é isso. Ele vai avaliar essas 5 pessoas e, provavelmente, cada uma 4

5 delas vai avaliar as outras 5. Fazendo com que o entendimento sobre o desempenho dela seja o mais próximo da realidade possível. Como fazer Avaliação de Desempenho Listei um processo com 6 passos, mas é bom saber que não existe certo ou errado e que por mais que eles sejam importantes, o que vale mesmo é o que funcionar na sua empresa: Passo 1 Definir a metodologia utilizada Basicamente é escolher entre um dos tipos de avaliação de desempenho que listamos. Aqui você precisa saber se vai utilizar competências como parâmetro, se vai permitir avaliação 360 ou 180 e outros critérios. Passo 2 Escolher as competências Se a sua empresa adota uma gestão pautada em competências, com certeza vai facilitar o processo de escolha de quais competências são essenciais e devem ser avaliadas. Mas independentemente disso, basta escolher quais são as habilidades e capacidades mais valorizadas pelo seu negócio e colaboradores. Algumas vezes olhar para os valores da empresa podem ajudar nessa definição. Lembre-se de escolher competências que possam ser avaliadas no dia a dia por meio da percepção de comportamentos. Fuja de itens subjetivos para fazer uma boa avaliação de desempenho por competências. 5

6 Passo 3 Determinar periodicidade Mais uma vez esse é o tipo de coisa que não tem como falar que o prazo x ou y é certo. Você precisa entender a realidade da sua empresa. No mercado, as opções mais utilizadas são as avaliações de desempenho trimestrais, semestrais ou anuais. Acredito que realizar uma avaliação de 3 em 3 meses é suficiente para tirar conclusões da evolução da empresa como um todo e principalmente dos funcionários. Passo 4 Realizar a avaliação de desempenho Consiste em aplicar uma ficha de avaliação ou questionário que deve ser preenchido pelos funcionários. Normalmente vão ser valores que variam de 0 a 10, do Péssimo ao Excelente ou algo do tipo. É importante frisar aqui que quanto mais automatizado o processo for, melhor, porque gera menos trabalho operacional de tabulação e coisas do tipo. O que nos leva ao quinto passo. Passo 5 Documentar avaliações É indiscutível que tudo que é avaliado precisa ser documentado de alguma forma. Por isso, usar uma planilha ou software de avaliação de desempenho por competências vai te ajudar a ter todo o processo realizado de maneira rápida e prática. Veja um exemplo de resultado que uma avaliação de desempenho pode te dar: Mapa de Competências de um funcionário 6

7 Passo 6 Meritocracia e plano de melhorias É mais do que essencial que a avaliação de desempenho da sua empresa sirva para alguma coisa. Não adianta nada só fazer a avaliação e achar que vai ficar tudo bem. É por isso que o gestor de recursos humanos precisa ter a avaliação atrelada a planos de melhorias e de meritocracia. No caso dos planos de Meritocracia Atrele bônus e possibilidades de promoção ao final de certos períodos de acordo com o resultado obtido pelo funcionário. Ter reconhecimentos periódicos menores também pode ser um excelente incentivo para o bom desempenho. Nesse sentido, ofereça ingressos de cinema, teatro, viagens de final de semana para quem estiver mandando bem. No caso dos planos de Melhorias Entenda em quais competências o seu funcionário precisa melhorar e trabalhe junto com ele o que pode ser feito para que ele atinja as expectativas da sua empresa. Pode ser a realização de um curso que vai ajudar em algum item específico, a dica para não atrasar em reuniões, manter um tipo de comportamento e por aí vai. Para fechar É importante ressaltar que a avaliação de desempenho por competências deve ser um processo contínuo. Como gestor (e até mesmo como funcionário), não adianta de nada pensar em como está a avaliação apenas no dia que você for preencher a ficha de avaliação de desempenho. Esse é o tipo de comportamento que pode fazer com que a avaliação de desempenho por 7

8 competências não seja levada a sério no dia a dia. Por isso, estimule constantemente a prática de feedbacks de acordo com comportamentos e tenha sempre um registro de coisas importantes que devam ser reconhecidas no momento da avaliação. E você, realiza avaliações de desempenho periodicamente? Acredita que isso melhore a gestão da sua empresa? Tem alguma dúvida? Conta pra gente aqui nos comentários. 8

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