Falta de. Engajamento. dos colaboradores. Qual o impacto para a empresa?

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1 Falta de Engajamento dos colaboradores Qual o impacto para a empresa? 1

2 Índice Introdução Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3 Capítulo 4 Conclusão

3 Introdução Quando se fala em estratégias de gestão de pessoas, um dos temas mais discutidos atualmente é o engajamento dos colaboradores. Ele está no topo da lista de objetivos a serem alcançados para obter os melhores resultados da força de trabalho dentro de uma empresa. O engajamento de todos os profissionais, apesar de às vezes se mostrar uma grande dificuldade, não é impossível, e é essencial entender que ele pode e deve ser um dos principais diferenciais competitivos de uma organização. Muitos pensam que apenas alguns cargos precisam de engajamento, mas esse pensamento é equivocado, já que todos os níveis hierárquicos, inclusive os de chefia, precisam estar envolvidos com os propósitos da empresa. É isso que levará toda a equipe a um processo contínuo de comprometimento, de tornar-se parte da empresa e das suas responsabilidades. Nesse ebook você vai descobrir mais sobre a importância de engajar a equipe, os riscos de não ter um colaborador engajado e as soluções mais interessantes e eficientes para melhorar os resultados da equipe. Boa leitura! 3

4 Capítulo 1 A importância do engajamento dos colaboradores Segundo um estudo realizado pela Hay Group consultoria global de gestão de negócios - em todo o mundo mais de um terço dos profissionais não estão engajados. Os dados desse levantamento impactam diretamente a performance das empresas, já que nas organizações com maiores desempenhos o nível de engajamento tem uma média de 75%. No Brasil, os trabalhadores aparecem nesse estudo entre os que possuem maior intenção de continuar no emprego e sentem que possuem um vínculo com a empresa. O problema é que nem sempre as empresas estimulam o desenvolvimento dos funcionários, o que os deixa, muitas vezes, estagnados. Isso pode ocorrer pela simples falta de atenção a esse comportamento, que deveria ser prioridade na gestão de qualquer tipo de empresa. Segundo uma pesquisa realizada em 2013 nos ambientes de trabalho dos EUA, comprovou-se que 70% dos colaboradores não estão engajados com o seus trabalhos, isto é, apenas querem receber seu salário e não estão nem um pouco preocupados com os interesses da empresa. Devido a essa falta de vínculo, acaba surgindo uma série de problemas internos, tais como: 4

5 Prejuízos financeiros Uma vez que o funcionário não está motivado, deixará de render e utilizar todo seu potencial, que poderia propiciar um maior faturamento para a empresa; sem contar que terminariam suas tarefas com mais agilidade. Alta rotatividade Como não possuem uma relação próxima com a empresa, na primeira oportunidade de receber uma quantia maior, acabam saindo. Ou, ainda, aceitam ganhar menos, porém em um local onde estarão mais motivados e poderão provar seu valor. E o pior de tudo é que isso pode se propagar, servindo de exemplo para os demais, que estarão fortemente motivados a seguir o mesmo caminho. Para a empresa, o prejuízo não se resume à perda do funcionário, mas também nos gastos com novas contratações, treinamentos, deslocamento de um colega para explicar a função e até mesmo o tempo que o novo empregado levará para se habituar ao trabalho. Outro ponto que precisa ser pensado é o risco de perda do colaborador para um concorrente que valorize mais o capital intelectual de sua empresa. 5

6 Ações trabalhistas Sem sentir que estão sendo ouvidos ou prestigiados pelo esforço, muitos colaboradores deixam de produzir de acordo com as expectativas da empresa. Sem avaliar corretamente o desempenho desse trabalhador e os motivos da falta de empenho, muitos departamentos de Recursos Humanos acabam por demiti-lo. E isso, é claro, pode gerar uma saída turbulenta, a ponto de o colaborador se sentir injustiçado ou magoado pela forma como foi tratado. E ele pode querer resolver isso na Justiça. Pelos motivos acima, o professor Mário Sérgio Cortella afirma que Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas!. Por isso, você precisa ter um processo seletivo criterioso e depois investir na gestão desses colaboradores. Os meios são variados. O RH pode lançar mão de pesquisas de clima, avaliações de desempenho e aplicação de feedbacks -- desde que estes processos tenham objetivos claros, como um plano de desenvolvimento individual contínuo, uma promoção ou um prêmio pela performance. Desta forma, todos ganham: as pessoas se envolverão mais com a empresa e, naturalmente, tornarão a marca ainda mais competitiva, elevando seu lucro. Engajar os colaboradores, como se pode ver, é bem mais do que uma estratégia apenas voltada para os funcionários. Uma equipe comprometida e motivada é ca- 6

7 paz de gerar grandes resultados, que refletem diretamente no funcionamento de uma empresa e nos objetivos dela. E o colaborador, satisfeito, acaba se tornando um agente para melhorar os resultados da organização com sua força de trabalho. Ele se sentirá responsável pelos resultados e fará o seu melhor para conquistar os objetivos a ele direcionados, com alto potencial e totalmente alinhado aos propósitos da empresa e à imagem que ela deseja passar. A importância disso é imensurável. Não importa se você possui o melhor produto ou serviço do mundo, se as pessoas não estiverem empenhadas no sucesso dele. Sem elas, a marca nunca terá um verdadeiro diferencial competitivo. Os impactos da falta de engajamento na empresa Pense que a empresa espera o total da força e do potencial de trabalho de cada funcionário; mas, devido à falta de engajamento, os colaboradores executam apenas uma parcela das suas capacidades. Isso passa a interferir no desempenho da empresa e até mesmo a atingir as metas estipuladas para crescer nos negócios. Existem várias razões para a falta de engajamento, e uma das principais é a ausência de visão, missão e valores. Como engajar funcionários que não compreendem a razão da empresa existir, onde ela quer estar e o que espera dele para que se alcance a imagem corporativa desejada? Sem essas três informações, ele pode se sentir perdido. A falta de liderança também gera a ausência de engajamento, pois um gestor pode e deve extrair o melhor de cada membro da equipe e auxiliar diretamente no desenvolvimento desses profissionais. 7

8 Outra situação, bastante comum, é quando a empresa não reconhece os esforços, não oferece oportunidades e não é capaz de alinhar os objetivos de cada pessoa aos da companhia. Um colaborador que não acredita que o sucesso da empresa pode estar ligado à sua evolução pessoal e profissional dificilmente estará completamente engajado. Benefícios para a empresa que valoriza os colaboradores Segundo um estudo desenvolvido pela consultoria Towers Watson com 50 empresas do mundo todo, chamado de Eficácia da Força de Trabalho, as empresas com o maior número de funcionários engajados apresentaram uma adição de 28% no lucro. Enquanto isso, aquelas com menor número de funcionários engajados apresentaram uma queda de 11%. Quando você acredita e faz de tudo para ter funcionários engajados, os resultados serão os melhores não apenas para esses profissionais, mas principalmente para a empresa, já que a motivação aumentará os resultados, o desempenho e até mesmo o faturamento. Um funcionário completo e comprometido oferece 100% de si para criar uma empresa completa e única no mercado. 8

9 Capítulo 2 Por que fazer a avaliação dos funcionários Saber o que os trabalhadores pensam e sentem sobre a empresa é fundamental para descobrir os motivos pelos quais eles não estão comprometidos. Quais são as expectativas deles em relação ao trabalho? Eles entendem os propósitos da companhia? Se sentem valorizados? Acreditam que podem crescer profissionalmente? Possuem uma liderança ativa e preocupada com seu desenvolvimento? Estas são apenas algumas das questões que precisam ser avaliadas. Por isso, realizar avaliação de desempenho é uma excelente alternativa para entender o comportamento do funcionário, assim como suas limitações e progressos. Também é essencial para identificar os problemas emergentes e buscar alternativas para aumentar a motivação. Tudo isso, claro, com o objetivo de dar ao trabalhador um feedback sobre sua performance e assegurar a ele que a empresa está preocupada com seu desenvolvimento pessoal e profissional. Esse trabalho, que pode ser feito por meio de entrevistas pessoais, questionários internos ou softwares especializados, é importante para que o RH possa visualizar as fraquezas e limitações da equipe, a fim de identificar os pontos que precisam ser melhorados e as ações necessárias para atingir os objetivos. Ao tornar esse processo contínuo, com periodicidade definida, o departamento tem sempre o controle sobre o que pode ser aperfeiçoado para ambas as partes: a empresa e as pessoas. E, se algo não der certo, sempre é tempo de redefinir as metas. 9

10 Condutas que se devem ter ao avaliar os colaboradores É importante entender que avaliação de desempenho precisa ser pessoal e uma forma de ampliar o potencial de cada um, e não de diferenciar os colaboradores e colocá-los em um processo de disputa. Durante a avaliação, esse cuidado é necessário para não expor possíveis limitações e mostrar ao funcionário que ele é único para a organização. A ideia é fazer com que ele se sinta uma parte importante e essencial para o sucesso do negócio. O colaborador, por sua vez, deve perceber a atenção que a empresa dedicou a ele e também falar com sinceridade sobre a maneira como percebe a empresa. Ele precisa entender que os resultados -- pessoais e profissionais -- só serão alcançados com um processo sério, pessoal e motivador. Por isso, o ideal é focar no que ele vem fazendo de positivo e mostrar que os pontos negativos podem ser melhorados. Se receber críticas logo de cara, pode criar resistência ao processo de avaliação e se sentir desestimulado a trabalhar pelo bem da empresa. 10

11 Capítulo 3 As ferramentas necessárias Ao longo dos anos, várias ferramentas para avaliar os colaboradores foram aperfeiçoadas dentro da área de Recursos Humanos. Entrevistas pessoais, questionários, pesquisas de clima e sessões de feedback foram sendo adaptados para abordar o maior número de análises possível. Felizmente, a tecnologia também acompanhou essas tendências, e hoje é possível avaliar o desempenho de trabalhadores em plataformas digitais únicas, que oferecem toda a estrutura para cadastrar os trabalhadores, criar os questionários, aplicá- -los com segurança e ainda obter mais rapidamente os resultados. Um dos modelos mais bem-sucedidos do mercado é o Software Avaliação, um sistema online completo para análise dos colaboradores, que também realiza pesquisas de clima organizacional, com todas as facilidades citadas acima. O programa oferece as técnicas mais modernas de avaliação de desempenho, de uma forma prática, intuitiva e inovadora, pronta para ser realizada em pouco tempo -- economizando tempo e otimizando o processo. Com ele, é possível descobrir como os empregados enxergam a organização, o trabalho, a função e os próprios gestores. E, por falar em gestores, é importante lembrar: eles também precisam ser avaliados. Afinal, uma grande parcela do engajamento dos colaboradores nasce de uma boa prática de liderança. 11

12 Capítulo 4 O engajamento na prática Com os resultados da avaliação em mãos, é preciso criar um plano de ação. Afinal, de que adianta ter as informações se nenhuma providência for tomada? Por isso, o RH precisa enxergar onde residem os maiores problemas e quais são as grandes expectativas dos colaboradores, além das dificuldades que impedem que as metas sejam alcançadas. As soluções são muitas: pode ser a realização de treinamentos específicos; a criação de um calendário de ações que gerem envolvimento e entrosamento entre as áreas; o estabelecimento de bônus ou premiações para metas cumpridas; a mudança de alguns procedimentos internos; a troca de lideranças; a realocação de alguns trabalhadores para outras áreas com as quais eles apresentem maior afinidade (evitando, assim, as demissões e os processos trabalhistas); promoções de cargo ao alcançar determinadas metas; a realização de eventos de confraternização; a promoção de cursos ou o investimento em educação, entre outras. O importante é que o trabalhador passe a encontrar na empresa o que deseja para si. Seja aperfeiçoamento profissional, um melhor relacionamento com colegas e gestores, a valorização de seus esforços, mais ferramentas para o desempenho do trabalho, a possibilidade de ser premiado ou promovido. Ao ver na organização um meio de realizar seus sonhos e objetivos, ele passa a ficar mais engajado e a trabalhar com 100% de seu potencial. 12

13 Conclusão Não pense que a avaliação de desempenho definirá um caminho a ser realizado em um curto espaço de tempo, e que depois disso todo o trabalho estará feito e tudo será resolvido. Tornar os colaboradores mais comprometidos é uma tarefa diária e contínua, e a área de RH precisa sempre estar atenta a isso. Pequenas ações do dia a dia já podem fazer uma grande diferença, principalmente quando têm o objetivo de mostrar ao funcionário que ele é parte essencial do sucesso da empresa, e que ela fará tudo para que ele também tenha sucesso em sua vida. Ficou interessado em engajar mais seus colaboradores? Experimente o Software Avaliação. Ele pode ser um grande aliado para tornar seu negócio ainda mais competitivo. Sobre a Menvie Software Empresa especialista em soluções inovadoras para a área de Recursos Humanos, tem foco principal na gestão e no engajamento de pessoas, com resultados que gerem retorno financeiro a médio e longo prazos a seus clientes. Acesse o e conheça mais sobre como aplicar a avaliação de desempenho na sua empresa. Para mais informações e orientações sobre o Software Avaliação ou sobre a Menvie, entre em contato com o autor do ebook e diretor da Menvie, através do 13

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