COMO OBTER RETORNO SOBRE INVESTIMENTO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 COMO OBTER RETORNO SOBRE INVESTIMENTO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

2 SUMÁRIO Introdução... 3 O que é e como funciona o ROI no RH... 5 Por que investir na Gestão de Talentos?... 8 Como reduzir custos da sua área de treinamento e ainda ampliar seus resultados?...11 Aumente os resultados da Organização com a Gestão de Performance...16 Como otimizar o Recrutamento e Seleção...20 Quais são os benefícios financeiros do processo sucessório?...22 Conclusão...25 Sobre a Impulse...27

3 INTRODUÇÃO

4 INTRODUÇÃO Dentro de uma visão integrada das empresas, já estamos conscientes de que todos os setores e atividades da organização possuem algum impacto sobre seus resultados financeiros Porém, são raras as vezes em que vemos uma abordagem clara e direta da relação entre Recursos Humanos e Finanças. Qual será a informação que se perdeu no meio do caminho, então? Neste e-book, vamos falar um pouco sobre isso, tendo como foco um aspecto específico dos Recursos Humanos e as Finanças. Vamos traçar a relação entre Gestão de Talentos e ROI, e esclarecer como um exerce impacto sobre o outro. 4

5 O QUE É E COMO FUNCIONA O ROI NO RH

6 O QUE É E COMO FUNCIONA O ROI NO RH Vamos começar pelo conceito de ROI Return On Investment, ou Retorno Sobre Investimento. Basicamente, ele representa quanto ganharemos de volta por cada investimento realizado dentro da empresa. Suponha, por exemplo, que a empresa compre uma máquina por R$1.000 e, com essa máquina, consiga produzir e vender R$1.400 em produtos. Neste caso, o ROI foi de R$400 ou 40%. Em última instância, podemos dizer que uma análise de ROI serve para indicar se o investimento vale a pena ou não. Este foi um exemplo do setor de produção. No entanto, dentro do setor de RH, as coisas funcionam da mesma maneira. Por exemplo, cada vez que a empresa realiza um processo seletivo e uma contratação, está fazendo um investimento e espera um retorno financeiro. Este retorno será proporcionado pelo bom desempenho do novo colaborador em sua função, ajudando a empresa a produzir mais, vender mais ou reduzir custos. 6

7 O QUE É E COMO FUNCIONA O ROI NO RH Como é possível medir o ROI? Existe uma fórmula simplificada, que é: ROI = (Ganho de investimento - Custo de Investimento) / Custo de investimento Como você pode observar, essa fórmula é bem genérica. Os critérios para definir o custo de investimento normalmente são razoavelmente claros, já que a empresa possui um controle sobre o direcionamento de seus recursos financeiros. No nosso exemplo anterior, é possível identificar o quanto foi gasto durante a seleção e a contratação de um funcionário. Porém, no RH o ganho de investimento é um conceito um pouco mais intangível. Caberá ao gestor determinar quais são as métricas que adotará. Quais resultados financeiros ele espera obter através daquele investimento? Talvez seja a aquisição de novos clientes, ou uma redução de custos junto aos fornecedores, ou o aumento da produtividade de um setor. Em cada caso, as métricas de ganho de investimento e ROI serão diferentes. Isso realmente nos ajuda a entender como o trabalho de RH nas organizações atuais pode ser tornar estratégico. 7

8 POR QUE INVESTIR NA GESTÃO DE TALENTOS?

9 POR QUE INVESTIR NA GESTÃO DE TALENTOS? Até agora, nós falamos sobre o que é ROI, sobre o fato de que cada contratação é um investimento, e sobre as expectativas que a empresa tem de que cada investimento traga um retorno financeiro. Porém, chegamos agora na questão da Gestão de Talentos. 9

10 POR QUE INVESTIR NA GESTÃO DE TALENTOS? Imagine o seguinte cenário: a empresa faz o investimento em um processo seletivo, o que leva a uma contratação. Porém, depois de seis meses ou um ano, o novo colaborador nota que não há política de desenvolvimento profissional o que é péssimo para seu crescimento profissional e decide sair. A empresa é obrigada a reiniciar o processo, fazendo um novo investimento. Sabemos que quanto mais alta for a rotatividade de funcionários mais custos trará para o RH. Estes gastos vão além do dinheiro investido no processo seletivo e na contratação. A empresa também sofre prejuízos devido ao tempo e investimentos na adaptação necessária para as trocas de funcionários. Neste período, a equipe perderá produtividade, qualidade de execução e organização. Rugenia Maria Pomi, especialista em RH, cita que quando a empresa perde talentos, suas operações desequilibram-se, seus clientes ficam confusos, contribuindo, assim, para o enriquecimento dos seus competidores (conforme entrevista ao site RH.com.br). Este é apenas um cenário que através de uma Gestão de Talentos eficaz, é possível melhorar o desempenho de uma equipe (o que se reverte em aumentar a receita e maior ganho de investimento). Ao mesmo tempo, também é possível reduzir os custos com a consequente reincidência dos investimentos para encontrar novos funcionários (em outras palavras, menor custo de investimento). Esse exemplo descreve um pouco da visão de ROI na área de Recrutamento e Seleção, no entanto, a Gestão de Talentos é mais ampla, e é possível colocar a fórmula do ROI em várias áreas e processos a favor da empresa como veremos a seguir no e-book. 10

11 COMO REDUZIR CUSTOS DA SUA ÁREA DE TREINAMENTO E AINDA AMPLIAR SEUS RESULTADOS?

12 COMO REDUZIR CUSTOS DA SUA ÁREA DE TREINAMENTO E AINDA AMPLIAR SEUS RESULTADOS? Parte do trabalho de Gestão de Talentos consiste em gerenciar treinamentos para as equipes. Porém, acabamos de falar que a Gestão de Talentos pode ajudar a reduzir custos e, assim, aumentar o ROI. Mas a área de treinamento é um dos maiores desafios para o gestor de RH demonstrar seu o ROI, pois exige investimentos e seu retorno é difícil de ser mensurado, certo? Na verdade, existem diversas maneiras de reduzir os custos da área e oferecer mais treinamentos sem precisar de um grande orçamento. Aqui vão algumas dicas. IDENTIFIQUE E PRIORIZE AS VERDADEIRAS NECESSIDADES Algumas empresas oferecem treinamentos sem critérios ou resultados esperados, simplesmente acreditando que isso vai aumentar a satisfação do colaborador. Porém, esquecem que o objetivo dos treinamentos não é somente aumentar a satisfação, e sim melhorar o desempenho organizacional. Por isso, vale a pena identificar e priorizar os treinamentos que abordem habilidades relacionadas aos objetivos estratégicos e às lacunas de competências da organização, conforme aconselha o executivo Eduardo Dantas. 12

13 COMO REDUZIR CUSTOS DA SUA ÁREA DE TREINAMENTO E AINDA AMPLIAR SEUS RESULTADOS? CENTRALIZE OS TREINAMENTOS Algumas empresas adotam políticas de treinamento que variam de setor para setor. Porém, centralizando esta atividade no RH e concentrando os treinamentos para atender diversas equipes, é possível otimizar o seu aproveitamento. Assim, em vez de realizar um treinamento de uma nova política em cada setor, com algumas variações, é possível realizar um único treinamento para todos os funcionários, com conteúdo um pouco mais generalista. Para completar, isso ainda pode ajudar na integração e troca de conhecimento entre os setores da empresa. 13

14 COMO REDUZIR CUSTOS DA SUA ÁREA DE TREINAMENTO E AINDA AMPLIAR SEUS RESULTADOS? ADOTE O E-LEARNING Treinamentos que usam cursos online trazem uma grande redução de custos, se comparadas aos treinamentos tradicionais. Um exemplo simples: quando há um treinamento presencial, é preciso abrir várias turmas, para que funcionários com diferentes horários de trabalho possam participar. Cada nova turma representa um custo adicional de espaço, instrutores, energia, material impresso. Já com ferramentas de EAD (LMS), cada funcionário pode realizar o treinamento na hora em que preferir e, ainda assim, terá meios online para interagir com os demais e com o professor, aproveitando ao máximo esta experiência. Esse tema está aprofundado no artigo publicado no blog da Impulse. 14

15 COMO REDUZIR CUSTOS DA SUA ÁREA DE TREINAMENTO E AINDA AMPLIAR SEUS RESULTADOS? DEFINA CRITÉRIOS DE SUCESSO E MENSURE OS RESULTADOS Falamos no início do e-book que é essencial saber o retorno do investimento para mensurar o ROI das iniciativas do RH. No caso dos treinamentos, é crítico ao entregar um curso ou contratar um serviço educacional que o impacto no negócio desse treinamento seja algo possível de ser mensurado e avaliado. Um exemplo mais claro é na capacitação da força de vendas. Se em um determinado período uma equipe teve resultados de R$10 mil em vendas, caso seja investido R$ 300 mil em capacitações dessa equipe, é esperado que as vendas aumentem mais de 3% para que o ROI desse treinamento seja positivo. Esse exemplo é muito importante para entender a importância do investimento em Capital Humano. Inicialmente, investir essa quantia (R$ 300 mil) parece ser algo muito alto, porém quando é definido um critério de sucesso (Aumentar 3% das vendas), o ROI desse investimento pode ser fácil de ser alcançado. Isso diferencia um bom gestor de RH, que enxerga os investimentos visando retorno, do gestor mediano, que teme os gastos e não consegue diferenciar custo e investimentos por falta de visão do seu ROI. 15

16 AUMENTE OS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO COM A GESTÃO DE PERFORMANCE

17 AUMENTE OS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO COM A GESTÃO DE PERFORMANCE Já falamos que o RH precisa ter critérios e métricas para determinar o ROI o retorno financeiro sobre os investimentos. Estes critérios e métricas também estão relacionados à performance dos colaboradores; quanto melhor seu desempenho, mais retorno financeiro ele traz para a empresa. Por isso, fazer uma boa gestão de performance é mais uma forma de elevar o ROI associado aos Recursos Humanos. O primeiro passo da Gestão de Performance é o planejamento. Antes de conseguir mensurar a performance, o Gestor de RH precisa definir o que será avaliado e como será esse processo. Em geral as organizações definem esses processos baseados num mapeamento de competências (Organizacionais e Individuais) e no planejamento estratégico, onde os objetivos da organização são cascateados em metas por todo organograma. 17

18 AUMENTE OS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO COM A GESTÃO DE PERFORMANCE Em seguida, é possível responder a pergunta: como os funcionários têm desempenhado suas atividades, frente às expectativas da empresa? Existem diferentes métodos de avaliação, sendo que alguns são mais objetivos (dados sobre o trabalho realizado em certo período: quantas vendas foram feitas, quantos pedidos foram montados, quantos clientes foram atendidos) e outros são mais subjetivos (observações comportamentais do profissional). Um método bem completo é a Avaliação 360, que leva em consideração a opinião do gestor, dos colegas de equipe, dos clientes e de qualquer outra pessoa de interesse mas, principalmente, do próprio funcionário. Segundo a coach e consultora Marcia Veras, é uma das formas mais eficientes e eficazes para apoiar o desenvolvimento humano e organizacional. Aliás, já adiantamos que o feedback do funcionário sobre suas dificuldades e a causa delas será essencial para o terceiro passo. Um terceiro passo recomendado na gestão de performance é traçar estratégias que permitam alcançar as metas e desenvolver competências. Aqui, o feedback do funcionário obtido na fase de avaliação será importante. Sabendo quais são suas dificuldades, torna-se mais fácil abordá-las. 18

19 AUMENTE OS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO COM A GESTÃO DE PERFORMANCE Vale a pena mencionar que, embora este trabalho de definição dos planos de melhoria do desempenho vise em curto prazo aumentar o ROI, ele também tem um importante papel em auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores. Sendo fundamental incentivar a elaboração de Planos de Desenvolvimento Individuais visando apoiar e orientar o colaborador na sua carreira. BONIFICAÇÃO ESTRATÉGICA Outro ponto pouco avaliado como ROI na gestão de performance é a alocação das bonificações. Podemos considerar o pagamento de Bônus e Comissão como um investimento da organização, certo? E a gestão de performance é a melhor forma de direcionar esse investimento para os profissionais que possuem melhor desempenho e potencial para a empresa. Sua empresa possui uma verba de R$ 100 mil para investir em bonificações? Alinhe isso com sua avaliação de desempenho e, com certeza, seu retorno será muito maior. Essas ações em conjunto visam impactar o ROI no principal investimento da área de RH, que é o Capital Humano. O retorno do investimento fixo realizado na remuneração pode variar muito devido os resultados da organização. A Gestão de Performance que oferece processos e ferramentas para impulsionar o principal ativo da Organização, suas equipes. 19

20 COMO OTIMIZAR O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

21 COMO OTIMIZAR O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Lá no começo do livro, propusemos a seguinte situação: A empresa faz o seu investimento em RH, o que leva a uma contratação. Porém, depois de seis meses, o novo colaborador nota que não há política de gestão de talentos ali o que é péssimo para seu crescimento profissional e decide sair. A empresa é obrigada a reiniciar o processo, fazendo um novo investimento em RH. Porém, este não é o único cenário em que o ROI do RH pode ser afetado por uma má gestão. Talvez, sua empresa contratou alguém que simplesmente não tinha o perfil correto para a vaga. Neste caso, você também enfrentará o turnover em algum momento, mas não por causa de uma gestão ruim desse talento e, sim, devido a um processo recrutamento ineficaz. Mas o que é otimizar o recrutamento e seleção? Trata-se, em termos práticos, de contratar em menos tempo as pessoas certas. Para isso, o gestor de RH precisa entender bem a vaga em questão: suas atribuições e responsabilidades, seus requisitos, sua importância estratégica para a empresa. Com isso, será possível elaborar um processo de recrutamento mais adequado. Dependendo da complexidade do cargo, cabe ao gestor de RH até mesmo identificar a necessidade de contratar uma empresa especializada em recrutamentos. Ou buscar internamente o talento mais alinhado com a posição como veremos no item a seguir. 21

22 QUAIS SÃO OS BENEFÍCIOS FINANCEIROS DO PROCESSO SUCESSÓRIO?

23 QUAIS SÃO OS BENEFÍCIOS FINANCEIROS DO PROCESSO SUCESSÓRIO? O processo sucessório, como você deve ter adivinhado, é o processo pelo qual cargos de nível hierárquico mais alto são passados adiante a funcionários que demonstraram as competências e desempenho necessários. Mais do que simplesmente uma questão de reconhecimento ao trabalho dos funcionários, este processo é muito vantajoso para a empresa, de um ponto de vista financeiro. 23

24 QUAIS SÃO OS BENEFÍCIOS FINANCEIROS DO PROCESSO SUCESSÓRIO? Em primeiro lugar, quando alguém que já trabalha na sua empresa recebe um cargo de (baixa, média ou alta) gestão, você elimina grande parte do período de adaptação e treinamento que seria preciso para contratar alguém de fora. O funcionário já está bem posicionado, pois conhece na prática muitos dos processos que deverá gerenciar. Logo, a expectativa é que você comece a ver resultados bem mais rápido. Em segundo lugar, apoiar o processo sucessório estimula toda a equipe a trabalhar mais e melhor. Oferece a eles a expectativa de que, se demonstrarem uma performance satisfatória, receberão a mesma oportunidade. Com o aumento da produtividade, então, também deve ocorrer um aumento no retorno financeiro. Em terceiro lugar, promover um funcionário que já está na organização há algum tempo representa menos custos e menor riscos do que buscar um novo gestor no mercado de trabalho. Gestores, após sua longa trajetória profissional, costumam desenvolver hábitos que podem não ser compatíveis com os valores e objetivos de sua empresa. Quando isso acontece após a contratação, você perde todo o tempo e dinheiro que investiu na seleção e, dependendo da situação, essa decisão ainda pode abalar a imagem de sua empresa frente a clientes, colaboradores e parceiros. 24

25 CONCLUSÃO

26 COMO OTIMIZAR O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Agora, esperamos que você tenha visto a relação que existe entre uma boa gestão de talentos (envolvendo processos de Recrutamento, Treinamento, Performance e Sucessão) e aumento no ROI no RH da sua empresa. Tenha em mente que qualquer valor investido nos seus funcionários tem como objetivo fazer com que eles trabalhem melhor e tragam mais retorno para a empresa. E quem planeja e organiza estes investimentos é o setor de RH. Portanto, ele tem, sim, responsabilidade direta pelo ROI obtido. É por este motivo que o gestor de RH precisa, além de todas as suas competências, também ter uma visão prática e estratégica sobre como aplicar os recursos disponíveis para obter o máximo de resultados seja através de uma contratação correta, um treinamento inovador, uma avaliação de desempenho eficaz, e até mesmo da inclusão de um excelente funcionário no processo sucessório da empresa. 26

27 SOBRE A IMPULSE A Impulse é uma empresa de Tecnologia para Capital Humano que tem como objetivo principal impulsionar as organizações a atingir seus objetivos de maneira rápida e consistente. Com o foco no colaborador sendo peça chave desse alcance de resultado, a Impulse é especializada na gestão de talentos, de aprendizagem e do conhecimento dos colaboradores. Entre em contato, acompanhe nosso blog e entenda como podemos impulsionar a gestão de talentos da sua empresa!vel, e assim, assegurar também a competitividade e o sucesso corporativo.