OKR para os desafios de um RH moderno

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1 1 OKR para os desafios de um RH moderno

2 índice 2 Introdução O que é OKR? Benefícios da metodologia OKR Número de colaboradores Indicadores Sobre nós... 30

3 Introdução 3 Quando analisamos o processo de gestão de performance, é possível identificar uma série de dificuldades no decorrer das últimas décadas. Segundo o relatório Global Human Capital Trends 2015, desenvolvido pela Deloitte, este fator é uma das bases de recursos humanos mais importantes para os gestores. Isto se confirma através da pesquisa realizada pela consultoria, onde 75% dos entrevistados classificam este pilar como importante ou muito importante para a empresa. Além disso, a partir do relatório, concluiu-se que há uma forte lacuna entre expectativas e aplicação da gestão de performance na prática.

4 alinhamento estratégico 4 Para tanto, o alinhamento estratégico tornou-se um dos maiores problemas que o RH enfrenta atualmente. Para atingir os objetivos da companhia, é fundamental manter uma linearidade com a missão, visão e valores adotados. Desta maneira, o RH tende a procurar soluções que auxiliem o colaborador a desempenhar seus resultados estrategicamente. Neste contexto, é importante lembrar das mudanças que as organizações tiveram nas últimas décadas. Com a internet e o surgimento de novas tecnologias de gestão, todos os processos das organizações tendem a serem automatizados e a gestão de performance não é uma exceção.

5 desafios do rh 5 A geração Y é outro fator motivador de mudanças, pois a abertura a inovação e mudanças foi intensificada, tornando os ciclos muito mais rápidos e dinâmicos do que os Baby boomers estão acostumados. Este dinamismo é dado pela forma como esta geração se propõe a desenvolver-se dentro do contexto corporativo. É preferível, portanto, dar feedbacks direcionados com menor periodicidade para manter um ciclo constante de desenvolvimento. Diante do exposto, a metodologia OKR mostra-se eficaz para manter a gestão, o alinhamento estratégico e este ciclo de aprendizado constante. O desdobramento deste processo para todos os colaboradores da companhia é um caminho natural e promissor.

6 O que é OKR? 6

7 7 OKR é a sigla para Objetivos e Resultados-Chave (Objectives and Key Results), modelo de framework ou metodologia de gestão de desempenho que visa alinhar as forças de trabalho, aumentar o engajamento e auxiliar na construção de equipes de alta performance. Foi criada originalmente pela Intel e popularizada a partir da década de 90. Ainda é comum encontrar empresas definindo e revisando seus objetivos anualmente ou até semestralmente. Porém, este ritmo não atende a realidade atual. OKR sugere que estruturação dos objetivos seja feita com menor periodicidade, normalmente trimestral, para que a gestão e as estratégias possam ser corrigidas a tempo, priorizando aqueles objetivos que no período mostram-se mais promissores para o atingimento dos resultados.

8 Engajamento 8

9 Engajamento 9 Um dos maiores pilares estratégicos monitorados pelo RH é o nível de engajamento que os colaboradores têm dentro do processo de gestão de performance. Para isso, o OKR trabalha um conceito de construção colaborativa de objetivos, incluindo no processo de decisão os funcionários diretamente envolvidos no processo. Desta forma, os colaboradores, por terem participado da construção e definição dos objetivos, engajam-se mais no processo e tendem a apresentar melhores resultados.

10 transparência 10

11 transparência 11 Somado a isso, a transparência pressuposta pela metodologia tem, por consequência, ações para o atingimento do objetivo dentro da estratégia da companhia. Com os resultados expostos para todos os colaboradores, desde o presidente até o último degrau hierárquico, o sentimento de noção do todo é atingido com muita efetividade, além de expor de maneira clara as mudanças que devem ser feitas a fim de ajustar a rota estratégica.

12 Benefícios da metodologia OKR 12 1 Lembrar o porque você faz o que você faz no dia-a-dia, independentemente do seu papel mantém os colaboradores motivados. 2 Inspirar e desafiar cada colaborador a se tornar mais inovador e criativo, saindo da zona de conforto. 3 Alinhar os times e a estratégia de toda a empresa com os valores organizacionais. 4 Criar uma cultura com foco em resultados.

13 13 Os conceitos expostos vêm do OKR, pois a metodologia se divide em 2 partes, como o próprio nome já diz, e estas possuem características distintas e complementares, buscando responder 2 perguntas: Onde queremos ir? Para responder isso, os objetivos devem ser: Qualitativos aspiracionais motivadores ambiciosos prioritários

14 Como saberemos se estamos chegando lá? 14 Para responder a esta pergunta, os resultados-chave devem ser: mensuráveis e quantitativos indicadores de sucesso difíceis, porém não impossíveis

15 15 Quanto aos resultados-chave, vale aqui aplicar a metodologia SMART. A metodologia SMART é uma maneira de criar metas que sejam ao mesmo tempo atingíveis e desafiadoras.

16 Mas por que focar em resultados e não em tarefas? 16 Tarefas são apenas pequenos pedaços de um todo que levam aos resultados. Medir os resultados e não as tarefas mantém o foco no que mais importa. Não importa como você fez e sim o que você conquistou. Até porque sempre existirá mais de uma maneira de se fazer alguma coisa, mas somente irá existir um resultado. Você pode, por exemplo, executar 15 tarefas e não conquistar nada. Níveis OKR Outra característica interessante do OKR é poder dividir os objetivos em 3 níveis, Organização, Departamentos e Individual. Mas mais do que isso, fazer com que os resultados de cada objetivo se complementem, garantindo o sucesso da empresa.

17 Por onde Começar? 17 Comece definindo os objetivos da empresa para o ano e lembre-se que eles devem refletir a missão e a visão da empresa. Desdobre os objetivos por trimestre a nível departamentos. Mas lembre-se que os objetivos dos departamentos e times devem nutrir o sucesso dos objetivos da organização. Ao concluir este processo, é hora de criar os resultados chave que garantirão o sucesso de cada objetivo. Lembre-se de focar no mais importante e também de buscar KPIs ou indicadores relevantes para cada objetivo.

18 Quantos OKR eu devo criar? 18 Mantenha sempre o princípio de que OKR é focar no principal, ou seja, nas prioridades da empresa. Nos primeiros ciclos da implementação, tente ser mais objetivo e específico. Não recomendamos utilizar objetivos muito complexos nesta fase. Para isso sugerimos: 1 ou 2 objetivos por departamento; 2 ou 5 resultados chave por objetivo.

19 RH + OKR 19 Principais métricas e indicadores para RH Veja os indicadores que podem auxiliar na elaboração dos objetivos e resultados chave da empresa! Estes indicadores são fundamentais para equipes de alta performance. Pense em cada um junto aos objetivos da empresa e decida quais serão utilizados para definir seus respectivos OKRs.

20 20 Número de colaboradores (headcount)

21 21 Indica o número total de colaboradores presentes na folha de pagamento. O ideal é criar divisões por sexo, faixa etária, escolaridade, nível salarial, tempo de serviço, cargo e departamento, de modo a oferecer uma visão mais abrangente do perfil geral da empresa.

22 Indicadores 22 Absenteísmo O absenteísmo mede a taxa de ausências dos colaboradores, por isso é muito importante que haja um controle rigoroso dessa métrica. Problemas pessoais, insatisfação com o trabalho, falta de perspectivas, dificuldades de relacionamento com o gestor e casos médicos devem ser acompanhados de forma a reduzir os números. O cálculo relaciona as horas perdidas devido as ausências com as horas totais, chegando a um percentual.

23 Indicadores 23 taxa de rotatividade (turnover) A taxa de rotatividade compara a quantidade de colaboradores contratados e desligados em um mesmo período de tempo. Sua mensuração é importante para várias análises, pois pode demonstrar uma baixa atratividade em relação ao mercado, falhas na gestão ou erros durante os processos seletivos. Além disso, uma alta taxa de rotatividade traz custos adicionais com rescisões contratuais ou com novas seleções. folha de pagamento A folha de pagamento é uma das mais importantes métricas para RH e representa todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores, incluindo tributos e encargos obrigatórios por lei. Esse valor total pode ser utilizado no cálculo de outros indicadores.

24 Indicadores 24 Investimento em admissão O investimento em admissão compara os valores aplicados pela empresa em um processo de recrutamento e seleção com os custos que envolvem os pagamentos e benefícios do novo colaborador. Duração dos processos derecrutamento e seleção A duração, medida em dias, é uma métrica de RH que serve para confirmar a agilidade e a eficiência dos processos seletivos. Junto à taxa de rotatividade, pode indicar também a assertividade na definição do perfil ideal e na escolha do candidato.

25 Indicadores 25 Despesas A redução de custos faz parte de uma gestão inteligente e enxuta. Assim, o RH deve conhecer todas as despesas e monitorar os gastos do setor. Além da folha de pagamento, é essencial acompanhar outras saídas, como a compra de uniformes e EPIs (Equipamento de Proteção Individual), aquisição de material de escritório, treinamentos terceirizados, viagens e benefícios corporativos, em especial, o plano de saúde.

26 Indicadores 26 Faturamento Demonstra o faturamento geral da operação em um determinado período. Esse valor indica se os resultados financeiros atingiram as metas pré-estabelecidas pela empresa e também deve ser comparado a outros indicadores, de modo a verificar a eficiência de colaboradores, equipamentos e instalações. Lucro por colaborador Indica o retorno financeiro trazido por cada colaborador. É a relação entre o lucro da empresa e o número de profissionais em sua folha de pagamento.

27 Indicadores 27 Clima organizacional Um dos mais expressivos indicadores para RH é decorrente da pesquisa de clima organizacional, que avalia a opinião dos colaboradores sobre diversos aspectos da gestão, como comunicação interna, chances de crescimento profissional, acesso aos recursos necessários para realização das atividades, benefícios, oportunidades de aprendizado e reconhecimento. As notas usadas para classificar o grau de satisfação dos profissionais, traduzem quais as políticas são efetivas e quais devem ser aprimoradas.

28 Exemplos de okr para rh: 28 Objetivo 1: Potencializar o crescimento da empresa. KR: Aumentar para 300 o número de colaboradores. KR: Reduzir o processo de recrutamento em X dias por área. KR: Manter as despesas com pessoal em X% do faturamento.

29 29 Objetivo 2: Ser a melhor empresa para trabalhar. KR: Ter nota máxima no quesito comunicação interna. KR: Oferecer 100% de acesso a recursos necessários para realização das atividades. KR: Garantir 100% das equipes receberão feedback sobre seus OKRs. KR: Reduzir o turnover em 3%. KR: Realizar 1 evento de capacitação por time (total de X eventos)

30 30 Somos especialistas em OKR e temos como propósito potencializar empresas e desenvolver culturas com foco em alta performance. Executamos nosso propósito de 3 formas: Software Coblue OKR Consultorias e treinamentos OKR Materiais educativos sobre gestão e alta performance Acesse o site g

31 31 A Solides é especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em milhares de empresas em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas feito para profissionais de RH, Coach, educadores e treinadores. Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através do ajuste adequado de perfil e função e a redução dos custos com a rotatividade. Acesse o site g