Avaliação de Desempenho

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1 Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2

3 Como era: avaliação unilateral; de caráter punitivo e de prestação de contas; característica absolutamente fatorial; essencialmente subjetiva; colocava avaliador/avaliado (quando colocava) frente à frente apenas uma vez ao ano; temor do processo avaliativo afetava a auto-estima; apontava somente fracassos nas atividades profissionais. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 3

4 Como ficou: busca qualidade no trabalho e valorização dos servidores; busca gestão mais democrática e participativa; passa a ser vista como processo; não tem finalidade punitiva; deve servir de parâmetro para avaliar a UTFPR; avalia comportamentos; avalia chefias/coordenações; ao avaliar/auto-avaliar o setor busca o comprometimento da equipe; tem caráter pedagógico (avaliação contínua); AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 4

5 Como ficou: faz constante reavaliação (feedback) de todo o processo; parte dela é negociada; metodologia participativa e decisões compartilhadas; acompanhamento e avaliação contínua visando atender aos interesses institucionais e pessoais dos servidores; assegura que as ações planejadas sejam cumpridas dentro dos critérios pré-estabelecidos; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 5

6 Como ficou: oportuniza ao servidor bem-estar, segurança e motivação para que desenvolva suas potencialidades; uso do portfólio; enfoque é o servidor e não as ferramentas de medida ou de avaliação, produtos ou resultados. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 6

7 Construção/Participação/ Comprometimento AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 7

8 Objetivo geral do Programa de Avaliação Construir em conjunto docentes, discentes, servidores técnicoadministrativos, chefias e diretores um Programa de Avaliação pautado na avaliação do desempenho individual e coletivo (autoavaliação do setor + nível de satisfação dos clientes ) de modo que seus resultados orientem para a melhoria da capacidade produtiva dos profissionais envolvidos, como também do desempenho do setor onde os mesmos estão vinculados. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 8

9 Princípios do Programa O Programa considera a avaliação como um processo nos seus componentes de desempenho individual e coletivo. A necessidade de definições e encaminhamentos conjuntos entre avaliador e avaliados permite uma maior transparência do processo ao corpo docente e técnico-administrativo. Negociação prévia; percepção de potencialidades; continuidade; flexibilidade; criação do portfólio; descentralização e aprendizagem. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 9

10 Justificativa Parâmetros para o planejamento da avaliação: valorização do Ser Humano no desenvolvimento do servidor; avaliação de desempenho dentro do Programa de Avaliação Institucional; avaliação dos indivíduos inserida na avaliação dos resultados do setor, com a definição do papel de cada membro da equipe e o envolvimento e participação em todos os níveis da administração; avaliação de desempenho como instrumento constante de crescimento pessoal, profissional, de equipes e institucional, não adstrita somente à progressão funcional por mérito. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 10

11 Objetivos Específicos do Programa de Avaliação 2. Estabelecer a contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos do seu setor e da Instituição; 3. Subsidiar a área de recursos humanos tendo em vista a capacitação profissional e a carreira dos servidores; 4. Subsidiar o servidor, o setor e a Instituição no planejamento de ações; 5. Fornecer resultados das avaliações que permitam ao servidor a identificação e a busca dos meios necessários ao seu autodesenvolvimento através da sua participação e conhecimento dos resultados da sua avaliação, em sintonia com as necessidades e desempenho do seu setor; 6. Identificar potencialidades e carências profissionais; 7. Fornecer indicadores à Instituição e ao servidor que lhes permitam crescer profissional, pessoal e administrativamente; 8. Flexibilizar a avaliação para adaptá-la às potencialidades do servidor e às necessidades dos diversos setores da Instituição; Negociar a reabilitação do servidor. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 11

12 Responsabilidades e competências Área de Recursos Humanos Distribuição e recebimento do fichário que compõe o processo avaliativo e encaminhamento legal dos resultados, garantindo a viabilidade, a condução dos trabalhos, bem como a administração das ocorrências de qualquer espécie geradas pelo processo. Com relação aos servidores, não vinculados aos Departamentos Acadêmicos/Coordenações de Curso, a área de recursos humanos atua como instância superior para o gerenciamento do processo avaliativo. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 12

13 Responsabilidades e competências Distribuição e recebimento do fichário que compõe o processo avaliativo, análise, arquivamento e encaminhamento legal dos resultados, garantindo a viabilidade, a condução dos trabalhos, bem como a administração das ocorrências de qualquer espécie geradas pelo processo. Com relação aos docentes, a área de ensino atua como instância superior para o gerenciamento da execução do processo avaliativo. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 13

14 Responsabilidades e competência Coordenação e assessoria pedagógica Conduzir a nível de curso ou setor, através de comissão mista (servidores/alunos) ou outras formas, a aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho, fazendo os registros conclusivos no Formulário para Avaliação (do Docente ou Técnico-Administrativo); Sensibilizar o corpo discente para a avaliação do docente, conduzindo a aplicação do instrumento previsto e proporcionando o feed back dos resultados; Diagnosticar, avaliar e conduzir as ocorrências e dificuldades do processo avaliativo, cabendo ao coordenador do curso realizar a avaliação final do Docente. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 14

15 Responsabilidades e competência Chefias Identificar, apoiar e incentivar atitudes e posturas positivas, criando as condições necessárias para que ocorra o aprimoramento do desempenho do servidor e a utilização do seu pleno potencial, gerando clima organizacional saudável ; Aplicar os procedimentos deliberados pela maioria dos servidores, em reunião formal do setor, para execução do processo de avaliação do desempenho coletivo ( auto-avaliação + nível de satisfação dos clientes ) de modo a manter uma mentalidade de contínuo desafio e melhoria dos serviços prestados; Dar apoio logístico e administrativo ao coordenador do curso para a completa execução do programa de avaliação; Assumir o papel da Coordenação quando se tratar de área administrativa ou de ensino. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 15

16 Responsabilidades e competências Avaliado Participar de todas as etapas do Programa, assumindo o compromisso de resultados e/ou mudanças para os fatores definidos entre avaliador e avaliado ; Contribuir para as definições dos critérios e procedimentos da etapa de avaliação do desempenho coletivo, aceitando as definições deliberadas pela maioria dos servidores do setor, em reunião formal; Apresentar em tempo hábil e de forma objetiva os documentos e resultados dos diversos itens que compõem o Formulário para Avaliação (do Docente ou Técnico Administrativo). AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 16

17 FORMULÁRIOS Auto Avaliação do Setor. Nível de Satisfação dos Clientes com o Setor. Avaliação do docente pelo discente. Avaliação da chefia pelo servidor (Docente e técnicoadministrativo). Avaliação do servidor docente. Avaliação do servidor técnico-administrativo. Avaliação do servidor em função de chefia. Avaliação das atividades de servidores afastados para pós-graduação. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 17

18 1. FORMULÁRIO: AUTO AVALIAÇÃO DO SETOR. (p.15) (não interferirá no desempenho individual do servidor) a) conhecimento dos objetivos, metas e finalidades do setor com respectivos resultados de suas execuções (resultados mensuráveis, aspectos legais/ decretos e portarias); b) o que funciona bem e o que não funciona no setor; c) qualidade dos ambientes de trabalho (recursos materiais e tecnológicos); d) dificuldades de realização do trabalho; e) envolvimento/ comprometimento da equipe (neste item, sugere-se auto-avaliação versando sobre: satisfação profissional; dificuldades de relacionamento; atividades inovadoras); f) divulgação de resultados ; g) outros. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 18

19 2. FORMULÁRIO: NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS CLIENTES COM O SETOR.(p.15) a)identificação dos clientes imediatos ou diretos do Setor; b) definição coletiva dos fatores que comporão o instrumento de busca de informações através de pesquisa e/ou entrevista com os clientes ; Para o corpo Docente, o instrumento sobre o nível de satisfação dos clientes já está previsto, tendo como denominação Instrumento de Avaliação do Docente pelo Discente. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 19

20 3. FORMULÁRIO: AVALIAÇÃO DO DOCENTE PELO DISCENTE.(p.20) Convenção/ Conceitos: SI M -. Ponto forte do Professor neste quesito. QUASE SEMPRE -Situação boa do Professor neste quesito. ALGUMAS VEZES - Situação precisa ser melhorada pelo Professor neste quesito. RARAMENTE - Ponto fraco do Professor neste quesito. NUNCA - Ponto inexistente no Professor. p.ex: Estabelece previamente a forma de avaliação dos conteúdos? AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 20

21 4.FORMULÁRIO:AVALIAÇÃO DA CHEFIA PELO SERVIDOR (DOCENTE E TÉCNICO-ADMINISTRATIVO).(p.23) Formulário Padrão P.ex.Demonstra capacidade para promover um ambiente de trabalho em equipe, conduzindo o grupo à obtenção de resultados e idéias. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 21

22 5.FOMULÁRIO: AVALIAÇÃO DO SERVIDOR DOCENTE.(p.26) Condição Essencial: Fator de Assiduidade e Pontualidade (*) (*) máximo de 10 aulas/ano para regime de 20 horas e máximo de 20 aulas/ano para regime de 40 horas ou DE. Nº de faltas não justificadas: Apto: ( ) sim ( )não 2. Resultado da Avaliação Docente pelo Discente (máximo 30 pontos) 3.Desempenho Individual (máximo 70 pontos) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 22

23 6. FORMULÁRIO:AVALIAÇÃO DO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO. (p.33) DESEMPENHO COLETIVO (máximo 30 pontos) Resultado do nível de Satisfação dos clientes com o Setor Total de Pontos do Desempenho Coletivo DESEMPENHO INDIVIDUAL (máximo 70 pontos) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 23

24 7. FORMULÁRIO: AVALIAÇÃO DO SERVIDOR EM FUNÇÃO DE CHEFIA.(p.39) DESEMPENHO COLETIVO (máximo 30 pontos) Resultado da Avaliação da Chefia pelos Servidores Total de Pontos do Desempenho Coletivo DESEMPENHO INDIVIDUAL (máximo 70 pontos) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 24

25 8.FORMULÁRIO: AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES DE SERVIDORES AFASTADOS PARA PÓS-GRADUAÇÃO. (p.43) DADOS CADASTRAIS DESEMPENHO ACADÊMICO PARTICIPAÇÃO EM EVENTOS (SEMINÁRIOS, ETC.) ORIENTAÇÃO DE ALUNOS (ESTAGIÁRIOS, BOLSISTAS DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA, ETC) DESENVOLVIMENTO DA TESE/DISSERTAÇÃO PARECER DO ORIENTADOR OU DO COORDENADOR DO CURSO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 25

26 Conclusão Este Programa de Avaliação de Desempenho é um esforço no sentido de se trazer alguma inovação ao processo tradicional de avaliação, visando uma Instituição que busca as condições necessárias aos seus servidores para que possam ter uma qualidade de trabalho sem se afastar da qualidade de vida, nem dos objetivos e missão institucionais. Toda proposta de mudança acarreta, no primeiro momento, insegurança que só será suplantada se houver coragem e vontade de participar e contribuir para os ajustes e melhorias contínuas. O sucesso da implantação deste Programa depende de se acreditar na dimensão coletiva da avaliação como um dos componentes para a melhoria e participação de cada servidor que poderá com apresentação de críticas e sugestões aperfeiçoá-lo sempre. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 26

27 Cleonice Mendonça Pirolla Ouvidora-Geral e Presidente da CPA/UTFPR Fone: (41) cleonice@utfpr.edu.br AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 27

28 Construção/Participação/ Comprometimento AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 28