A PEOPLE RIGHT CONSULTING:

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1 A PEOPLE RIGHT CONSULTING: A People Right Consulting foi criada com o propósito de atuar de forma diferenciada no mercado de recrutamento e seleção de profissionais e executivos de média e alta gerência, cujos diferenciais são: proposta financeira competitiva; foco e comprometimento de nossos consultores com a velocidade, a qualidade e a integridade na entrega dos serviços compromissados. SINDUSFARMA Março /2009

2 Se voce está imaginando em sua mente se voce ou seu Departamento de RH são realmente estratégicos, há um teste simples e fácil. Basta dizer sim ou não!!! A atividade que voce ou seu departamento Executa é considerada estratégica pela diretoria / top management? Se voce está no RH ou área de negócios e o que você faz é realmente estratégico, o resultado deveria ser divulgado, apresentados nos relatórios da empresa (ex. Annual report, BSC etc.).

3 EXEMPLO DE IMPACTO NO RECRUTAMENTO: Demonstrar que os novos contratados produzem mais do que a média dos funcionários atuais comparando diretamente a produtividade em atividades de fácil medição. Demonstrar que o profissional de vendas que voce contratou produz uma média de vendas significativamente maior do que os funcionários já existentes. Calcular, demonstrar de forma monetária os outputs entre os novos contratados e a média dos funcionários atuais. Demonstrar o impacto geral na receita pelos novos contratados se comparados aos atuais. Rodar um programa piloto em uma área espeficica e demonstar redução de custos e aumento de qualidade das contratações. Redução do Turn over

4 MÉTRICAS - INDICADORES - KPIs: ÍNDICE DE DESEMPENHO PARA ÁREA DE RECRUTAMENTO Score normal ou esperado = 100 Necessidade de melhorias imediatas = 90 ou abaixo Excelente Desempenho = 110 ou acima PESO FATOR DE PERFORMANCE PERÍODO DE AFERIÇÃO 25% desempenho dos contratados média da nota de desempenho dos novos contratados 25% Percentual de contratações de 30% das contratações vieram programas específicos dos programas. 20% Tempo de preenchimento X dias da data requisição 15% Customer satisfaction 90% muito satisfeitos em pesquisas periódicas. 15% Percentual de diversidade nas contratações 10%

5 Longo Prazo Necessidade do negócio Gerenciamento das estratégias de Recursos Humanos Gerenciamento de transformação e mudança. Cultura, Valores Gerenciamento da infra-estrutura Processos Gerenciamento dos funcionários Dia a Dia Fonte : Dave Ulrich

6 ESTRATÉGIA DE RH TRADICIONAL FUTURO % TEMPO, ESFORCO E CUSTO 5% ESTRATÉGIA ALINHAR ATIVIDADES E PROGRAMAS COM A DIRECAO ESTRATEGICA E NECESSIDADES DO NEGOCIO ESTRATÉGIA % TEMPO, ESFORCO E CUSTO 20% 25% FORTALECIMENTO DO DESEMPENHO CULTURA DESENVOLVER PROGR. QUE REFORCEM A CAPACIDADE PARA ATRAIR, DESENV. E RETER TALENTOS FORTALECIMENTO DO DESEMPENHO CULTURA 40% 30% TRANSAÇÕES GERENCIAR TRANSACOES E NECESSIDADES DOS FUNCIONARIOS TRANSAÇÕES 20% 40% PROCESSOS ADMINISTRATIVOS GERENCIAR FORNECEDORES, BUDGETS, LEGAL... PROCESSOS ADMINISTRAT. 20%

7 DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA: No fim da Idade Média, a expressão competência era associada, essencialmente, à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade, atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e julgar certas questões. Por extensão, o conceito de competência veio a designar, "o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém de se pronunciar em relação a determinado assunto, e mais tarde, passou a ser utilizado, de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho, e que venha associar seus Conhecimentos, Habilidades e Atitudes CHAs.

8 A Arquitetura das Competências é definida de acordo com a Estrutura e Cultura organizacional GESTÃO ESTRATÉGICA OPERAÇÃO PROCESSO COMERCIAL ÁREAS DE APOIO Negócio FOCO DO CLIENTE FLEXIBILIDADE COMUNICAÇÃO GERENCIAR MUDANÇAS RELACIONAMENTO INTERPESSOAL CRIATIVIDADE PROATIVIDADE TRABALHO EM EQUIPE Liderança TOLERÂNCIA AO STRESS GERENCIAR CONFLITOS PROCESSO DECISÓRIO PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO COACHING LIDERAR REUNIÕES GESTÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO DELEGAR RESPONSABILIDADES Processos/ Negócios LIDERAR ATRAVÉS DA VISÃO E VALORES CONHECIMENTO TÉCNICO/ PROFISSIONAL NEGOCIAÇÃO CONHECIMENTO TÉCNICO/ PROFISSIONAL CONHECIMENTO TÉCNICO/ PROFISSIONAL

9 TRANSPOR LIMITES Gerenciar Mudanças, Gerenciar Conflitos Criatividade, Flexibilidade CONSTRUIR O FUTURO Planejamento e Organização, Proatividade Liderar através da Visão e Valores, Delegar Responsabilidades,Coaching, Gestão de Desempenho e Desenvolvimento SUSTENTAR O RESULTADO Foco no Cliente, Negociação, Relacionamento Interpessoal, Processo Decisório, Conhecimento Técnico/Profissional, Comunicação,Liderar Reuniões,Tolerância ao Stress,Trabalho em Equipe

10 TRANSPOR LIMITES CONSTRUIR O FUTURO ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO PARA CONTRATAÇÃO EFICAZ ATRAVÉS DAS COMPETÊNCIAS ADEQUADAS SUSTENTAR O RESULTADO

11 ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO PARA CONTRATAÇÃO EFICAZ ATRAVÉS DAS COMPETÊNCIAS ADEQUADAS RH ESTRATÉGICO COMO BUSINESS PARTNER POSIÇÃO NOVA? SE NÃO QUEM SERÁ SUBSTITUÍDO E POR QUE DISCUTIR COM A ÁREA CONTRATANTE QUE COMPETÊNCIAS SÃO REQUERIDAS PARA ATENDER A ESTRATÉGIA. DESENHAR O PERFIL DO PROFISSIONAL A SER CONTRATADO NÍVEIS DE ENTREGA ESPERADO CONSOLIDAÇÃO DAS INFORMAÇÕES PARA INÍCIO DO PROCESSO DE CONTRATAÇAO

12 Mais de 70% dos executivos são desligados das organizações pelos mesmos motivos pelos quais foram contratados.? Fonte: PESQUISA REALIZADA PELA DBM COM MAIS DE 3 MIL EXECUTIVOS

13 O B R I G A D O Carlos Eduardo Oliveira Diretor Executivo Ione Silvah Diretora de Negócios Tels: Cels Fax: Endereço: Av. Eng. Luis Carlos Berrini, o.A Cj. 21 Brooklin - SP

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