MBA Gerenciamento de Projetos. CULTURA ORGANIZACIONAL Prof. Martius Vicente R. y Rodriguez

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1 MBA Gerenciamento de Projetos Universidade Federal Fluminense Núcleo de Competitividade, Estratégia e Organização- LabCEO CULTURA ORGANIZACIONAL Prof. Martius Vicente R. y Rodriguez martiusyrodriguez@gmail.com 1

2 AGENDA SOCIEDADES E CULTURA LIDERANÇA E CULTURA GESTÃO DA MUDANÇA PODER E CULTURA GESTÃO DE PROJETOS ASPECTOS DA CULTURA CONCEITOS CULTURA - ADICIONAL 2

3 Cultura Organizacional Não importa o que uma empresa diz o que quer fazer: a forma como as pessoas realmente se comportam, pensam e crêem determina os acontecimentos Neuhauser e Stromberg (2001) 12/06/2011 3

4 1960 Origem da Cultura Organizacional Ligação do conceito com o movimento de desenvolvimento organizacional (reestruturação das relações internas); Concepção humanística do que seriam os valores organizacionais; Visão da cultura como instrumento de melhoria das organizações; Contexto histórico dos movimentos civis da década de 1960; Retórica de autodesenvolvimento; Pouco interesse em tratar a cultura como uma vantagem competitiva. Livia Barbosa 12/06/2011 4

5 A Cultura de 1980 a 1990 Papel relevante que o Japão irá desempenhar na percepção da importância da cultura para o universo econômico e organizacional; Uma discussão epistemológica sobre o que é cultura organizacional; Sua dimensão pragmática/substantiva, ou seja, a tentativa de transformar o conceito de cultura em uma variável da estratégia gerencial e de competitividade; Importância dos teóricos e consultores organizacionais na difusão do conceito. Lívia Barbosa 12/06/2011 5

6 Da década de 1990 até hoje Definição e inclusão do conceito de cultura organizacional como um ativo intangível das organizações; Questões epistemológicas da mensuração da cultura; Seu uso em um contexto mais de estratégia empresarial do que gerencial; Sua relação íntima com um contexto de mudança na agenda política, das organizações por pressão da sociedade; Liderança corporativa como um dos seu principais agentes de promoção. Lívia Barbosa 12/06/2011 6

7 O que é Cultura Organizacional? Um sistema comum de significados, que nos mostra a que devemos prestar atenção, como devemos agir e o que devemos valorizar. [...] Cultura Organizacional é a forma que as atitudes são expressas dentro de uma organização e distinguem-se uma das outras por meio de soluções específicas a determinados problemas. Fons Trompenaars, /06/2011 7

8 Cultura Organizacional e Cultura Nacional idealização de mentalidade coletiva que distingue os membros de um grupo de outros Hofstede, 1991 padrões cognitivos que auxiliam as pessoas...perceber, sentir e atuar...símbolos e significados partilhados pelas pessoas de uma sociedade José Gonçalves das Neves, /06/2011 8

9 Cultura Identidade Organizacional Agora eu quero que vocês levantem a sua mão direita, e lembrem-se do que dizemos na Wal-Mart. Uma promessa feita é uma promessa cumprida, e repitam comigo: a partir de hoje, eu prometo e declaro solenemente que sempre que um cliente estiver a três metros de distância de mim, eu irei sorrir, olhar nos seus olhos e cumprimentá-lo. Que Sam me ajude. Sam Walton 12/06/2011 9

10 Quando devemos diagnosticar a Cultura? Ambiente de mudanças; Identificação de novas oportunidades de negócio; Reestruturação de sistemas, métodos e processos; Avanço tecnológico; Identificação de oportunidades e construção de novas competências; Recrutamento, seleção, avaliação, treinamento e desenvolvimento de pessoal. 12/06/

11 Como a cultura é formada? Símbolos Heróis Rituais Valores Hofstede, 1991 Símbolos Heróis Rituais Valores Práticas 12/06/2011

12 Como a cultura é formada? Artefatos Valores Pressupostos Básicos Edgar Schein, 1992 Artefatos Valores Pressupostos Básicos 12/06/

13 As dimensões da Cultura A natureza da realidade e da verdade; A natureza do tempo; A natureza do espaço; A natureza da atividade humana; A natureza do relacionamento humano. Edgar Schein (1992, 2001) 12/06/

14 As dimensões da cultura Individualismo x coletivismo; Distância de poder; Aversão à incerteza; Masculinidade x Feminilidade; Orientação para curto prazo x longo prazo. Hofstede (1991) 12/06/

15 coesão participação INTERNO Apoio (Clan) Os Tipos de Cultura Modelo dos Valores Contrastantes FLEXIBILIDADE Inovação (Adhocracia) rapidez crescimento EXTERNO informação Regras (Hierarquia) estabilidade Objetivos (Mercado) planejamento produtividade CONTROLE José Gonçalves das Neves, /06/

16 Discussão (Grupos): Como podemos descrever a cultura nacional brasileira? As características culturais de uma empresa são provenientes: da sociedade ou do ambiente empresarial? É possível mudar a cultura? 12/06/

17 Discussão (Grupos): As empresas possuem um tipo de cultura predominante ou uma mistura de diferentes tipos de cultura? Existe um algum perfil cultural ideal? Qual o perfil cultural predominante? - Organização militar - Empresa de software - Instituição de ensino religiosa - Escola de arte e design 12/06/

18 Metodologia Qualitativa para Diagnóstico da Cultura Realizada através dós métodos etnográficos, entrevistas ou questionários não estruturados; Necessidade de maior tempo para a pesquisa; Aplicável a pequenos grupos; Requer habilidade do pesquisador para abordar as pessoas; Dificuldade do pesquisador gravar, transcrever e interpretar os dados; Proporciona a descoberta das incoerências entre o discurso e a prática organizacional; Proporciona a identificação de fatores não previstos pelo pesquisador. 12/06/

19 Metodologia Quantitativa para o estudo da cultura Aplicável a grandes grupos; Mais rápida e barata que a qualitativa; Aplicável através de questionários estruturados; Tratamento estatístico dos dados; Classifica a cultura em determinados padrões; Proporciona a comparação entre grupos/empresas; Menor exposição dos participantes da pesquisa a constrangimentos; Identifica somente os fatores previstos anteriormente pelo pesquisador. 12/06/2011 Aparecida Laino, M.Sc. 19

20 Cultura Organizacional Estratégica A missão, as atividades e os objetivos principais das empresas refletem os pressupostos sobre a natureza da atividade humana e o relacionamento entre a organização e seu ambiente. A estratégia escolhida para alcançar os objetivos empresariais irá refletir nos pressupostos sobre a verdade, tempo, espaço e relacionamento humano. José Gonçalves das Neves, /06/

21 Cultura e Desempenho Organizacional Empresas líderes de mercado possuem uma forte ideologia central preservada e defendida pelos seus líderes, ou seja, um conjunto bem definido de idéias, valores e esperanças internalizadas pelos funcionários. James Collins e Jerry Porras (2000) 12/06/

22 Os novos papéis de RH nas organizações Como criar uma organização veloz, adaptável ao meio ambiente e menor tempo de ciclo? Como criar valor a curto prazo para os investidores? Como criar uma nova cultura que afete o relacionamento com os funcionários e clientes? Como contribuir para o crescimento e lucratividade do negócio? 12/06/

23 Os novos papéis de RH O foco nos resultados Do operacional para o estratégico; Do quantitativo para o qualitativo; Do policiamento para a parceria; Do curto prazo para longo prazo; Do administrativo para o consultivo; Do foco interno para o foco externo do consumidor; Do foco nas atividades para o foco das soluções. Contribuir para os o alcance dos objetivos estratégicos 12/06/

24 Os papéis de RH Dave Ulrich Foco no Futuro Estratégico Administração de Estratégias de RH Administração da Transformação e Mudança Foco nos Processos Foco nas Pessoas Administração da Infra-Estrutura da Empresa Administração da Contribuição dos Funcionários Foco no Cotidiano Operacional 12/06/

25 RH como parceiro estratégico: criando a Cultura Estratégica Planeja táticas na criação de uma unidade estratégica; Deve fortalecer os valores e objetivos da empresa, criando a mentalidade comum; Deve oferecer habilidades para realização da estratégia (estruturas de equipes e processos) Atua como observador atento à existência de clareza nas táticas empregadas. 12/06/

26 Cultura Organizacional e Mudança O fato mais exasperante sobre as empresas em crise é que elas se encontram nessa situação por fazerem exatamente as mesmas coisas que as tornaram grandes. Roger Martin 12/06/

27 Cultura Organizacional e Mudança Ao realizar o planejamento estratégico, implementar novos sistemas ou realizar mudanças toda empresa deve: - Identificar o perfil cultural atual (como somos?) - As características ideais (como gostaríamos de ser reconhecidos?) - O que devemos fazer para chegarmos lá? (planejamento) - Implementação da mudança cultural. 12/06/

28 RH como agente de mudança Uma nova cultura organizacional Mudanças Culturais ocorrem em uma empresa quando são concebidos novos conceitos sobre os métodos fundamentais de se negociar. Os profissionais de RH e os gerentes de linha devem garantir que os valores sejam diagnosticados, debatidos e adaptados às condições dos negócios. 12/06/

29 Motivos que impedem a mudança cultural Não está amarrada com a estratégia; É vista como modismo; A perspectiva é de curto prazo; Sabotagem política; Expectativas grandiosas; Projetos inflexíveis; Falta de Liderança; Falta de indicadores: resultados mensuráveis; Medo; Incapacidade de mobilização dos funcionários. 12/06/

30 Identificando os fatores-chave para o sucesso da mudança Condutor para a mudança: patrocinador; Criação de uma necessidade comum; Modelagem de uma visão; Mobilização do envolvimento; Mudança de sistemas e estruturas; Monitoração do progresso; Manutenção da mudança. 12/06/

31 Avaliar os fatores-chave da empresa Dispomos de líderes? Qual a compreensão dos funcionários? Qual a é a visão dos funcionários em relação aos resultados da mudança? Como vincular a mudança culturala outros sistemas de RH:contratação, treinamento, avaliação, recompensas, estrutura, comunicação, etc? Temos meios de avaliação da mudança cultural? Qual o plano para manter e adaptar a cultura a longo prazo? David Ulrich, /06/

32 Os passos para a mudança cultural Modelar o sistema ideal e seus resultados; Aumentar a urgência; Mobilizar o envolvimento, comprometimento (construir uma equipe de orientação); Desenvolver a visão certa; Comunicar-se para promover a compra; Desenvolver sistemas de recompensa, fomentar o feedback e vencer rejeições; Propiciar vitórias a curto prazo; Não permitir o desânimo. John Kotter (2002) 12/06/2011 Aparecida Laino, M.Sc. 32

33 Tornando a Mudança Duradoura Reavaliar periodicamente a cultura organizacional, verificando se a mudança está impregnada na cultura da empresa; Encarar os passos anteriores como fatores que se repetem e precisam ser trabalhados e reavaliados continuamente. 12/06/

34 Tornando a Mudança Duradoura Procurar sempre ajustar a cultura interna à identidade de mercado; Compreender o processo de criação da mentalidade comum; Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa; Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança, mesmo em meio de criação de novas estratégias. 12/06/

35 Exercício: Grupos Avaliação do caso Jones FOOD 1. Quais as principais características culturais da empresa? 2. Quais os elementos culturais que contribuíram para o desenvolvimento da empresa? 3. Porque a empresa viveu uma fase de tumulto cultural após a morte de Jones? 4. Quais foram os principais erros estratégicos da era Jones? 5. Como o RH como parceiro estratégico e agente de mudança poderia contribuir para a Jones FOOD após a morte de seu fundador? 12/06/

36 Fonte: Dissertação de mestrado Aparecida Laino / Prof. Orientador Martius Vicente R. y Rodriguez 12/06/