AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FACILITADORAS NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS

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1 AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FACILITADORAS NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS THE TECHNIQUES OF RECRUITMENT AND SELECTION AS FACILITATORS ON HIRING PEOPLE Kelly Aparecida Ferreira da Silva Graduanda em Administração Unisalesiano Lins kelly_ap.silva@hotmail.com Lara da Silva Bueno Materagia Graduanda em Administração Unisalesiano Lins lara-materagia@hotmail.com Prof. Me. Francisco César Vendrame Unisalesiano Lins fcvendrame@unisalesiano.edu.br RESUMO O recrutamento refere se a uma convocação que busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis na organização. Recrutar é uma das principais ferramentas em que o administrador consegue observar se o candidato pode ou não atender os critérios da empresa. Já a seleção, tem como objetivo escolher o candidato certo para à vaga levando em consideração suas habilidades. Cada candidato é avaliado com intuito de contribuir com a organização tornando-se um gerador de resultados. Para que esse candidato seja escolhido de uma forma assertiva, as organizações utilizam-se de diversas técnicas de seleção, as quais proporcionam ao entrevistador uma breve conclusão sobre o que foi analisado, contribuindo para a decisão final, a contratação. O presente artigo foi elaborado com o objetivo de demonstrar a importância e função do recrutamento e das técnicas de seleção na escolha e contratação do candidato. Com o método de revisão bibliográfica foi possível demostrar como são aplicadas e utilizadas às técnicas de recrutamento e seleção nas organizações analisando todo o processo realizado. Palavras-chave: Técnicas. Avaliação. Seleção de pessoal INTRODUÇÃO O processo de recrutamento e seleção juntamente com suas técnicas de avaliação, são de extrema importância para as organizações, sendo um procedimento que só agrega qualidade e contribui na probabilidade de eficiência na escolha de seus futuros colaboradores. É a partir desses procedimentos e com um planejamento que 1

2 pontue todos os critérios e quesitos, que as organizações consideram valorosos de se praticar em seu ambiente de trabalho e que é possível fazer uma escolha assertiva dos candidatos que se encaixam no perfil da organização. Em um ambiente em que a competitividade no mercado de trabalho não permite erros, exige-se uma seleção mais detalhada, pois são os candidatos que futuramente ocuparão cargos na empresa e que proporcionarão produtividade e crescimento para a mesma. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através das pessoas, por isso a importância da condução do processo de seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e recursos. (OLIVEIRA, 2008, p.1). As técnicas utilizadas nesses processos é o que realmente faz a diferença na hora de realizar comparações e tomar decisões perante o que foi avaliado. São elas que irão mostrar quem se destacou e quem melhor se encaixa nas habilidades e competências desejadas. Este estudo possibilitou o conhecimento administrativo em relação às técnicas de recrutamento e seleção que são muito valorizadas pelo mercado e por todos que as utilizam. A escolha do tema surgiu com o intuito de obter conhecimento sobre o papel que as técnicas de recrutamento e seleção têm dentro das organizações junto com a vontade de se aprofundar em um tema que influencia tanto nas escolhas e no futuro de uma empresa. O artigo tem como objetivo demonstrar a importância e a função do recrutamento e das técnicas de seleção na escolha e contratação do candidato. Para a realização do artigo utilizou-se do método de revisão bibliográfica abordando os seguintes autores: Lacombe (2005); Chiavenato (2014) e Vendrame (2014). 1 RECRUTAMENTO O recrutamento teve origem na área militar e refere-se à convocação obrigatória para o cidadão que atingir maior idade. Na vida empresarial, recrutamento também é uma convocação, porém, não obrigatória. Recrutar é uma atividade permanente, sendo ativada apenas nas ocasiões em 2

3 que existem vagas disponíveis nas empresas. A maioria das organizações possui banco de dados, onde ficam localizados os currículos dos candidatos já empregados e os que estão aguardando uma oportunidade no mercado. O gestor do departamento de pessoal é o responsável pela realização do recrutamento, o qual acessa o banco de dados disponível que contém informações importantes sobre o pessoal cadastrado, tais como: nome; idade; formação; experiências profissionais e cargo pretendido. (LACOMBE, 2005) A pesquisa é realizada de acordo com as caraterísticas que se deseja para o candidato que possa vir a ocupar a vaga. Recrutar é importante, pois quanto mais candidatos tiverem, mais seletivo será o processo. Basicamente, existem três tipos de recrutamento: interno, externo e misto. O recrutamento interno é divulgado pela organização para seus funcionários, através de murais, intranet, colegas de trabalho, ou pelos próprios supervisores. Já o recrutamento interno é importante enfatizar, pois ele é considerado como prioridade. (LACOMBE, 2005): O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motiva todos os empregados, sinalizando a disposição de se promover a prata da casa e de se criar perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas; costuma ser mais rápido, pois as pessoas estão disponíveis e as vagas são preenchidas mais depressa; o custo de admissão é praticamente nulo; se houver uma boa avaliação dos candidatos, a probabilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresa e são conhecidos; aproveita melhor o treinamento do pessoal e diminui a probabilidade de rejeição pelos colegas. (LACOMBE, 2005) O processo de recrutamento interno é considerado uma forma justa e leal aos funcionários já empregados, pois estimula o desempenho e a produtividade na empresa. No entanto, para que ele ocorra, é preciso ser divulgado com antecedência e ser muito cuidadoso, pois sua função é atrair somente quem possui condições de ocupar a vaga disponibilizada. Para que as vantagens ocorram, é necessária uma avaliação mais detalhada do pessoal. Se o processo de recrutamento não for bem enfatizado e administrado pode ocorrer grandes frustações nas empresas em relação aos colaboradores que não foram escolhidos e/ou promovidos, resultando em falta de interesse e desmotivação pelo trabalho. 3

4 No recrutamento externo, exigem-se diferentes métodos de condução que devem ser bem definidos e a vaga exposta deve ser apresentada de forma clara. Sem o alinhamento e conhecimento dessas técnicas e informações não terá como realizar um recrutamento bem sucedido. Ele oferece mais opções de levantamentos detalhados, possibilitando uma escolha mais assertiva. As vantagens do processo seletivo externo é que pode ser contratado profissionais com experiências além das rotinas atuais que irá desenvolver, ou também o famoso sangue novo que pode ser os recém ou já formados a algum tempo e que estão sempre em busca de inovações trazendo consigo bagagens contendo habilidades, experiências e talentos. (LACOMBE, 2005) No entanto, o recrutamento externo também pode trazer efeitos negativos, com a sua realização pode afetar a motivação dentro da organização com os funcionários atuais, além disso, é mais custoso, oneroso e um pouco mais demorado em relação ao interno. Requerer a utilização das diversas práticas de seleção para a escolha do profissional que resulta em custos operacionais. Além do recrutamento interno e externo, também existe o misto que é a junção dos dois. Nesse tipo de processo, não existe prioridade, todos possuem direitos iguais cabendo o que se destacar mais ser o escolhido para à vaga em questão. (LACOMBE, 2005) O recrutamento é de extrema importância para as empresas que buscam profissionais qualificados sendo que para atingir as metas e os resultados das organizações são esses colaboradores que são os mais requisitados. 2 SELEÇÃO DE PESSOAL A seleção de pessoas é um processo que tem início logo após o recrutamento, onde ambos são realizados em conjunto com o objetivo de escolher a pessoa certa para a vaga. A seleção pode ser compreendida como sendo um processo de comparação, decisão e escolha, onde os candidatos à vaga são avaliados de acordo com os requisitos exigidos pela organização. Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. (CHIAVENATO, 2014, p.118). 4

5 Atualmente, o processo seletivo não é visto somente como uma ferramenta para preencher vagas disponíveis, mas também como uma forma eficaz para aumentar o capital humano das empresas. Agindo como um filtro, busca selecionar as habilidades e capacidades dos indivíduos, levando em consideração que todos são diferentes e possuem aptidões, culturas, valores e maneira distintas de se desenvolver no ambiente de trabalho. Por isso, a seleção de pessoas é um processo onde são comparadas as habilidades dos candidatos com as exigências da vaga e da empresa como um todo. A seleção como um processo de decisão é quando vários candidatos apresentam características e habilidades semelhantes, devendo ser realizada a escolha por parte do contratante, decidindo de acordo com aquele indivíduo que mais se aproximar do seu perfil procurado. O serviço responsável por aplicar as técnicas não deve interferir nessa decisão, tendo somente a possibilidade de indicar aqueles que melhor se saíram no processo de avaliação. (CHIAVENATO, 2014) 2.1 Objetivo do processo de seleção As empresas vivem em constante disputa por espaço e melhor colocação no mercado, necessitando que seus colaboradores executem um trabalho com eficiência. Desta forma, há necessidade de uma seleção de pessoal que consiga identificar e selecionar os candidatos certos que supram às exigências das organizações. É visto que o objetivo do processo de seleção de pessoas é agregar habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos de candidatos que buscam um cargo dentro de determinada empresa; é fazer a escolha de um ou mais indivíduos que venham não somente para ocupar um cargo, mas também para acrescentar valor ao capital humano e intelectual da empresa. Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar seu capital humano. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. (CHIAVENATO, 2014, p.119). Desta maneira, o processo seletivo tem como foco escolher o candidato certo para a vaga e as competências que são buscadas, desenvolvendo um plano preciso 5

6 de avaliação, pois uma seleção bem planejada evita erros, custos e desperdício de tempo. 2.2 Seleção como um processo de comparação e decisão A seleção de candidatos conta com diversas etapas no decorrer da analise, sendo que duas delas merecem um destaque, são elas: a seleção como um processo de comparação e a seleção como um processo de decisão, onde indivíduos são comparados com padrões exigidos pela empresa a partir do perfil identificado e, posteriormente, é escolhido o que melhor se encaixa. Ressalta-se que quanto maior for à relação das capacidades do candidato com as características exigidas, maior será a possibilidade de ser escolhido; e quanto mais distintas forem, menor será essa possibilidade. (CHIAVENATO, 2014) Como é praticamente impossível que os candidatos tenham exatamente as mesmas capacidades requisitadas pela vaga é realizado o processo de comparação que permite uma maior flexibilidade de avaliação e escolha de acordo com as características que mais se aproximarem das especificações da empresa. Em geral, a comparação exige que a descrição e a análise do cargo ou a definição da competência requerida seja transformada em uma espécie de ficha de especificações que funciona como o instrumento de medida a partir do qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor. (CHIAVENATO, 2014, p.119). Por meio da ficha de especificações, poderá ser definido um padrão e/ou um limite de flexibilização, onde terá o ponto certo e os limites máximos e mínimos que poderão ser considerados na hora da comparação. Após realizadas as comparações, é possível que tenham alguns perfis semelhantes entre si e entre as especificações, neste momento, é dado início ao processo de decisão, onde o contratante efetua sua escolha perante às características que mais se aproximam dos quesitos exigidos pela vaga. 2.3 O processo de seleção de pessoas O processo de seleção de pessoas tem início com a análise dos currículos, onde muitos já são descartados por não se adequarem as características procuradas. 6

7 Para aqueles currículos que são selecionados no inicio, a empresa entra em contato com os candidatos solicitando que os mesmos compareçam para responderem a formulários que auxiliarão na sua avaliação. (VENDRAME, 2014) O formulário que é entregue pela empresa ao candidato solicita as seguintes informações: função pretendida, nome completo, estado civil, local e data de nascimento, endereço completo, etc. Na sequência, é realizada uma triagem onde formulários e currículos são conferidos para checar se existe a possibilidade de o candidato ser selecionado ou não para a vaga. Existindo essa possibilidade, a pessoa será comunicada para comparecer a empresa em determinada data em que serão feitas as avaliações com todos os candidatos selecionados na triagem, dando início à etapa em que se faz uso de diversas técnicas de avaliação para escolher os candidatos que melhor se encaixam nas vagas disponíveis. (VENDRAME, 2014) 2.4 Técnicas de seleção As técnicas de seleção consistem em uma avaliação mais precisa dos candidatos. Inicialmente, foram delimitados os requisitos procurados pela organização, agora é o momento de buscar as informações sobre os candidatos, quais são suas competências, qualidades, personalidade e como se comportam nas diversas situações que podem ser passadas no dia a dia da empresa. A avaliação do candidato pode ser realizada por meio de cinco categorias que compõem as técnicas de seleção, sendo elas: as entrevistas, as provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. É a partir delas que se pode construir um perfil de cada candidato reunindo suas características e deixando claro quem poderá ocupar a vaga. Tais técnicas devem ser aplicadas com um grau de rapidez e confiabilidade, pois o custo de uma seleção é alto e, evitar erros, é importante. (CHIAVENATO, 2014) As utilizações dessas técnicas podem variar de acordo com o cargo, sendo que cargos mais complexos usam um maior número de técnicas por conta de sua complexibilidade, já em cargos mais simples, a avaliação pode ser menos seletiva, sendo reduzida a quantidade de técnicas utilizadas. 2.5 Entrevistas 7

8 A entrevista é uma das técnicas essenciais que auxiliam na avaliação dos candidatos, permitindo um conhecimento maior do entrevistador para com o entrevistado, por se tratar de uma técnica que identifica várias reações e condutas que o indivíduo avaliado possui, ajudando assim na tomada de decisão do entrevistador. (CHIAVENATO, 2014) O comportamento do candidato, assim como diversas características, começam a ser diagnosticadas a partir do momento em que o entrevistador inicia suas perguntas e o entrevistado efetua suas respostas deixando claro suas reações diante da situação. A entrevista de seleção possui alguns quesitos que são considerados vantajosos e outros nem tanto. As vantagens são observadas no tocante à interação entre o entrevistado e o entrevistador, sendo visível quando são iniciados os questionamentos em busca de informações. Outro ponto a ser destacado, é a análise que pode ser feita a partir das reações esboçadas pelo entrevistado sendo possível perceber características de sua personalidade, qualidade, e pontos que não são valorizados pela organização. As desvantagens são compostas pelas possibilidades de erros que podem ocorrer no momento da avaliação, na dificuldade encontrada pelo entrevistador no momento de comparar e avaliar todos os indivíduos, ou até a forma como o candidato se sai na avaliação, podendo ser afetado seu desempenho tanto por suas dificuldades próprias ou a forma como o entrevistador o aborda, necessitando assim de um treinamento para capacitar a pessoa que irá conduzir a entrevista. (CHIAVENATO, 2014) A entrevista pode ser dividida em: entrevista totalmente padronizada, entrevista padronizada apenas nas perguntas, entrevista diretiva e entrevista não diretiva Entrevista totalmente padronizada É a entrevista que segue um padrão já estabelecido, composta por um roteiro de perguntas definidas, como questões de verdadeiro ou falso, sim ou não, e etc. Este tipo de entrevista pode diminuir a flexibilidade do entrevistador por optar por seguir uma única linha de raciocínio padronizado, mas por outro lado não tem a necessidade de se preocupar com os assuntos no qual deve abordar. (CHIAVENATO, 2014) 8

9 2.5.2 Entrevista padronizada apenas nas perguntas É o tipo de entrevista que segue um padrão somente nas perguntas feitas, sendo que as resposta podem ser mais abertas não ficando limitado no momento de elaborar sua resposta. (CHIAVENATO, 2014) Entrevista diretiva É entrevista que permite o entrevistador decidir qual pergunta fazer naquele momento, mas que busca uma resposta desejada, gerando questões conforme o andamento da entrevista. Geralmente, este tipo de entrevista é feita quando o entrevistador quer saber sobre alguns conceitos pessoais do entrevistado. (CHIAVENATO, 2014) Entrevista não diretiva É uma entrevista mais informal, onde não são especificados os tipos de perguntas e nem de respostas. Não seguindo nenhum roteiro, permite ao entrevistador dar andamento na entrevista da forma como desejar, deixando que o mesmo escolha os temas e assuntos que o ajudarão a chegar ao resultado desejado. (CHIAVENATO, 2014) Testes técnico-profissionais A função do entrevistador é avaliar a competência técnico-profissional do candidato. Normalmente, esses testes são utilizados em candidatos que possuem nível intermediário e também aos profissionais recém-formados que estão em início de carreira. (VENDRAME, 2014) Testes psicológicos Servem para avaliar as características de temperamento e personalidade do candidato. Eles focalizam-se sobre tudo nas aptidões, visando observar em qual quantidade ela existe em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais em 9

10 nível de raciocínio, funções motoras, capacidade de memorização e percepção, habilidades físicas e relações espaciais. Esses testes são renovados periodicamente por instituições especializadas que os comercializam para as unidades que fazem o uso de recrutamento e seleção. (VENDRAME, 2014) Teste de simulação As técnicas de simulação saem do individualismo para centrar-se no tratamento em grupo, ocorrem quando o entrevistador impõe um drama a ser tratado para os avaliados baseado em algum papel pelo qual irão desempenhar na organização. A simulação promove retroação e assim permite o autoconhecimento junto com a auto avaliação. As dinâmicas possibilitam vivências, que ao serem refletidas e compartilhadas possibilitam um aprendizado pessoal e também grupal. (VENDRAME, 2014). Essas técnicas devem ser realizadas por psicólogos ou especialistas no assunto, geralmente, esse tipo de teste são praticados para cargos que exijam relacionamentos interpessoais tais como: gerência, direção, supervisores, compras, vendas, contatos etc Entrevista pelas chefias futuras São de responsabilidade dos chefes decidirem quem será o novo contratado para a organização. O departamento de recursos humanos não possui quase nenhum poder de decisão em relação à admissão, porém possui autonomia para eliminar os currículos que não se adequarem às vagas antes do seu encaminhamento para as futuras chefias. (VENDRAME, 2014) 3 INFORMAÇÕES DO ESCOLHIDO O candidato após ser escolhido para admissão, surge o processo de coleta de informações a seu respeito, que seriam basicamente sobre empregos anteriores e informações cadastrais. Tais procedimentos são realizados por último, pois envolve custos internos e também pagamentos a terceiros. Dificilmente as empresas fornecem informações de ex-funcionários por telefone, isso somente pode ocorrer se existir uma amizade entre ambos, em outros 10

11 casos, as empresas entregam aos seus funcionários quando desligados uma carta de referência pela qual facilita a encontrar novas oportunidades de emprego. Já as informações cadastrais consistem em analisar se o candidato possui nome pendente, ou seja, se emitiu cheques sem fundos ou até mesmo estar presente na lista do SPC e se os mesmos correspondem a processos. Esses dados quem pode oferecer são empresas especializadas, porém para que isso aconteça são cobrados honorários por elas. 4 EXAME ADMISSIONAL Esse exame médico é simples e obrigatório por lei, solicitado pelas empresas antes de firmar a contratação de um funcionário com carteira assinada, necessita-se realizar esse exame para comprovar se o candidato está apto a exercer suas funções, mesmo que aparente estar em condições o exame é indispensável. Ele é realizado pelo médico do trabalho, pois é ele quem consegue identificar se existe a presença de doenças ocupacionais ou não. 5 VÍNCULO EMPREGATÁCIO Após o término do recrutamento e seleção, é efetuada a admissão, que se inicia ao comunicar o candidato e fazer o pedido de apresentação de documentos exigidos por lei e pela empresa. A maioria das empresas possuem formulários que contém todos os documentos que devem ser providenciados para efetuar o registro, o qual é entregue ao funcionário para que providencie o desejado. 6 INTEGRAÇÃO Baseia-se em informar ao novo empregado quais são os objetivos, políticas, normas, horários de trabalho da empresa, apresentar algumas pessoas mostrando suas funções, apontar o material de apoio, o que pode ser feito ou até mesmo tolerado, o que é inadmissível na organização, relatar o que se espera do novo funcionário para o mesmo estar ciente e entre outras informações. Existem empresas que seu processo de integração é mais demorado, pois o novo funcionário passa por diversos dias de treinamento. Já em outras, a integração 11

12 pode acontecer no ato ou até mesmo depois 10 minutos de conversa. Isso vária de empresa para empresa. Um aspecto importante da integralização é a socialização que se baseia em um processo de familiarização do funcionário que se ingressou em relação aos outros colaboradores, aos chefes, às práticas e à cultura da organização. (VENDRAME, 2014) 7 PERÍODO DE EXPERIÊNCIA É uma modalidade de contrato por prazo determinado, sua função é identificar se o colaborador possui aptidão para continuar exercendo o cargo que lhe foi dado. De acordo com a legislação pode-se contratar um funcionário com o período de experiência de até 90 dias, geralmente, as empresas utilizam se contratos de 45 dias que podem ser prorrogados para mais 45. Passando se dos 90 dias o colaborador está aprovado e seu contrato passa a vigorar como indeterminado tendo ele todos os direitos trabalhista igual aos demais. (LACOMBE, 2005) A vantagem desse período é que caso haja a extinção do contrato ou até mesmo o rompimento, as verbas trabalhistas a serem pagas pela empresa possuem custos menores em relação ao funcionário já efetivo. 8 DESLIGAMENTO Normalmente, a comunicação do desligamento do colaborador deve ser feita pelo gestor da empresa. Conforme a admissão, o desligamento também é de suma importância. Comunicar o desligamento de alguém é uma das tarefas mais complicadas que um administrador passa em seu dia a dia principalmente se o funcionário que irá ser desligado é um gerador de resultados. Ressalta-se que o funcionário necessita de um feedback sobre o motivo de sua demissão para que tenha a possibilidade de mudar técnicas e hábitos para uma futura contratação. (VENDRAME, 2014) Ao demitir um bom funcionário, algumas empresas buscam fornecer auxílio, contratam agências de recolocação que beneficia o empregado desligado ajudando a encontrar novas oportunidades de emprego. Já para os que ficam causam boa impressão, conseguindo aprimorar sua imagem mediante aos outros e, por fim, aumenta sua lealdade e comprometimentos com os que ficaram. 12

13 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente artigo possibilitou o conhecimento geral sobre como é essencial à utilização do recrutamento, seleção e suas técnicas nas avaliações, escolhas e decisões das empresas no momento da busca de seus futuros colaboradores. Por meio desse estudo, foi possível alcançar o objetivo geral de demostrar a importância e função das técnicas de seleção na escolha e contratação. Através do estudo bibliográfico consegue-se aprofundar conhecimentos relacionados à gestão de pessoas presentes nas organizações, verificando que os procedimentos utilizados no momento da contratação de colaboradores vai além de simples entrevistas, constituindo-se de um processo contínuo que trabalha com etapas pré-estabelecidas, sendo desenvolvidas pelos órgãos avaliadores. Utiliza-se de técnicas de avaliação que abordam várias situações, sendo elas para conhecer melhor o candidato e/ou para verificar seu comportamento. Por meio desta pesquisa pode-se entender melhor como funciona alguns dos procedimentos de recursos humanos, onde as empresas buscam o melhor para si e para seus funcionários, aplicando-se em desenvolver formas adequadas de avaliação com atitudes que envolvem comparações decisões e escolhas almejando sempre a mais assertiva possível. As técnicas de seleção foram demostradas como uma parte indispensável de todo esse procedimento, sendo elas as responsáveis pela avaliação e escolha do profissional, possibilitando o entendimento de que sem um bom planejamento não é possível efetuar uma seleção eficiente e assertiva, juntamente com uma série de quesitos pré-estabelecidos que são obtidos e desenvolvidos desde o início do processo até a obtenção dos candidatos que mais se encaixarem nos perfis da empresa. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. São Paulo: Manole Ltda,

14 CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, COLUNISTA blog. Gestão de pessoas: Técnicas de entrevista. [s.l.]. Disponível em: < em: 02 out COLUNISTA portal educação. Recrutamento interno e externo. [s.l.], 10 set Disponível em: < Acesso em: 01 out FILHO, G.O. Quais as técnicas mais modernas de seleção de pessoas? [s.l]. Disponível em:< Acesso em: 02 out LODI, B. J. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Pioneira, Lacombe, F. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, Souza, K. M. P, Seleção de pessoas. Disponível em: < Acesso em: 01 mai Universidade FUMEC. Captação, seleção e acompanhamento: O processo de seleção de pessoas nas organizações. Disponível em: < Acesso em: 06 mai VENDRAME, M. C. R. Recrutamento, Seleção, Admissão e Desligamento. 2014, 32p. Apostila da disciplina de Administração de Recursos Humanos. Faculdade de Administração de Lins. 14