Líderes Desenvolvendo Líderes
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- Ana Vitória Paiva Canela
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1 Líderes Desenvolvendo Líderes FELIPE WESTIN Fórum Desenvolvendo Líderes 2014
2 Algumas Reflexões : Só poder ser Líder numa Organização o ser humano que tiver perfil para gestão de pessoas O papel mais importante de um Líder na Organização é desenvolver novos Líderes
3 Porque precisamos desenvolver novos Líderes?
4 Uma Organização é uma Confederação de Líderes
5 Fluxo de Liderança e os diferentes níveis de Complexidade Nível 6 Six Nível 5 Nível 4 Nível 3 Nível 2 Nível 1 Source: The Leadership Pipeline
6 Liderança Nível 1 De Líder de si para Líder de outros Competências Experiências Habilidade de planejamento Obtem resultados em equipe Habilidade de delegar trabalho Estabelece prioridades corretas Habilidade de relacionamento Demonstra alta peformance no trabalho Definir e medir progressos dos resultados das pessoas Demonstra alto grau de integridade Comunica bem em todos os níveis
7 Liderança Nível 2 De Líder de Outros para Líder de Gerentes Competências Experiências Habilidade de identificar e desenvolver novos Líderes Habilidade de delegar trabalho Habilidade de definir trabalho e liderança para os Gerentes Medir progressos dos resultados dos Gerentes Experiência em trabalhar com diferentes culturas Exposição e rotação por outras funções Demonstra experiência em liderar Projetos com impacto nos negócios Demonstra habilidade de desenvolver uma visão e execução com senso de urgência Demontra credibilidade junto as Gerencias seniors e a organização
8 Liderança Nível 3 De Líder de Gerentes para para Líder de BUs Competências Experiências Demonstra comunicação em diferente Níveis Habilidade para liderar regionalmente Compreende o conceito de competição de recurso para toda a organização Demonstra maturidade gerencial para Pensar e agir como um Líder Regional ou de BU Responsabilidade ampla por um Negócio integrado e complexo Lidera multi-funções dentro de uma mesma BU Demonstra entendimento das decisões Regionais/ Países, e como isso impacta o negócio como um todo
9 Liderança Nível 4 De Líder de BU para Líder de Grupo de BUs Competências Experiências Entende a perspectiva estratégica Vai além da proposta funcional das BUS, Do ponto de vista de Lucro e Risco Influencia e efetivamente lidera todas as Bus para atingir suas metas. Habilidade de dedicar tempo para analisar e refletir sobre o negócio Lidera e alvanca o potencial da matriz organizacional Pensa além da sua área com visão Integrada e global Lidera funções complexas em diferentes regiões Forte network dentro da organização
10 Necessidades e Expectativas das Organizações Necessidades e expectativas da empresa (Negócios) Alinhamento Necessidades de Formação de Novos Líderes (Organização)
11 Como identificar os futuros Líderes a serem desenvolvido Resultados Lider Futuro 3-COMPORTAMENTO 2- COMPETÊNCIAS 1- PERFORMANCE Potencial Líder Tempo 1 Tempo 2 Tempo 3 Tempo 4
12 Requer um processo de Avaliação de Líderes É preciso assegurar a quantidade e a qualidade de Líderes necessários à execução da estratégia do negócio.
13 Objetivos do Processo 1- Alinhar a estratégia de desenvolvimento de Líderes com as necessidades do negócio ; 2- Avaliar a quantidade e a qualidade de Líderes; 3- Identificar as competências e os gaps atuais e futuros; 4- Assegurar critérios de medição comum e consistentes para toda a organização; 5- Conectar com outros processos de Gestão de Pessoas como: performance, desenvolvimento e remuneração.
14 Etapas do Processo 1. Estrutura Organizacional 2. Avaliação Profissional Individual 3. 9 Box Resumo da Avaliação da Área ou Grupo 4. Plano de Sucessão 5. Liderança Chave para futuro 6. Posições Criticas de Liderança 7. Plano de Ação
15 Estrutura Organizacional Diretor Gerente Gerente supervisor Supervisor Supervisor
16 Dados Gerais Perfil do Profissional Nome Cargo Atual Tempo de Casa Avaliação Individual do Líder Metas de Desenvolvimento e Carreira Objetivos de Desenvolvimento Prazo Tempo no Cargo Histórico do Profissional Posição Empresa Sucessor de Seus sucessores Até 12 meses Formação 12 à 24 meses 24 à 36 meses Avaliação Resumo do Desempenho e Potencial 9 Box Performance Alto X Visão de Negócio Excelência Operacional Competências de Liderança POTENCIAL Visão Sistêmica Liderança Neutro Espírito de Time Baixo PERFORMANCE Alto
17 Resumo da Avaliação dos Líderes 9 BOX Alto POTENCIAL Bom Neutro Baixo 1 2 Performando 3 DESEMPENHO Alto 4 5
18 Plano de Sucessão DIVISÃO: ORGANIZAÇÃO: POSIÇÃO CHAVE POTENCIAL SUCESSOR(S) Posição Incumbente (Data da Posição) Atualmente Preparado Preparado para os próximos 12 meses 1 2 Anos 3 5 Anos
19 Processo de Avaliação e Desenvolviemento da Liderança Individual
20 Modelo para Avaliação do Líder Avaliação do Histórico Profissional 1 Avaliação das Competências e Perspectiva Futura 4 Competências Carreira LÍDER Comportamento Resultado Avaliação do Histórico de Performance 2 Avaliação do Perfil Psicológico 3
21 Plano de Desenvolvimento Nome: Posição: Aptidões Funcionais e de Liderança: (Descreva abaixo os pontos fortes e a desenvolver que mais caracterizam o profissional) Pontos Fortes: Resumo dos seus principais pontos fortes e competências destacadas Data em que assumiu a posição atual: Áreas a serem Desenvolvidas: Resumo dos seus principais pontos a serem desenvolvidos Ações de Desenvolvimento: (Quais são as principais ações de desenvolvimento planejadas para potencializar os pontos fortes ou atender às necessidades de desenvolvimento? Todo plano de ação, requer um verbo de ação) Quando/ Competência Ação: O que? Como? Quem? Quanto? Plano de Carreira: (Dentro de uma perspectiva de 1 a 5 anos, quais as posições de carreira desejada pelo profissional. Cargo ou Função: Prazo:
22 Development Methods - McKinsey Grid* Formal Training On-the-Job Training Feedback and Mentoring Outside Testing Traditional External Training Traditional Internal Training Nontraditional Learning Programs Formal Performance Evaluation Individual Learning Special Projects Job Rotation Development Plans 360 degree Feedback Way Jobs are Structured Speed of Job Moves Mentoring Coaching and Feedback Importance to personal development: rated absolutely essential or very important *From McKnisey
23 Em resumo... A formação de novos Líderes é essencial para o crescimento da organização Os Líderes são os guardiões da cultura e dos valores da organização O engajamento e o trabalho de equipe depende do papel da Liderança Liderar mais do que uma posição, é uma responsabilidade e um compromisso Empresa bem sucedida é aquela que desenvolve novos Líderes Liderar é criar novos Líderes para o futuro
24 Felipe Westin Tels: /
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