Assessment. Maio 2006

Transcrição

1 Assessment Beth Gama, Ph.D. Maio 2006

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3 O Valor de Nosso Modelo de Assessment Fundamentado nas pesquisas mais recentes sobre os determinantes de sucesso entre líderes Incorpora as melhores práticas de medidas em psicologia Simulações de negócio fundamentadas nos desafios reais de um gerente ou executivo; Simulações de negócio que permitem observar como a pessoa realmente se comporta e não apenas como diz que se comporta perante os desafios do dia-a-dia na empresa. Testes psicológicos associados ao estilo de trabalho. Benchmarking com grupos normativos externos

4 Modelos de Assessment

5 Base Conceitual Conceitual ancorado externamente 6 Transições da da Liderança 4 5 Gestão de um Negócio 6 Gestão da Organização Gestão de um Grupo de Negócios 3 Gestão de Funções 1 Gestão de Si 2 Gestão de Outros Gestão de Gerentes De: Charan, Drotter, e Noel, 2001

6 Todos os níveis de assessment Front Line Leader Assessment Mid Level Leader Assessment 1 Gestão de Si Gestão de Outros Business Unit Leader Assessment 2 3 Gestão de Gerentes Senior Executive Assessment 4 Gestão de Funções CEO Assessment 5 Gestão de um Negócio 6 Gestão da Organização Gestão de um Grupo de negócios

7 Senior Executive Competências LIDERANÇA DE PENSAMENTO Utilizar Julgamento Sábio Formular Estratégias Demonstrar Visão Aplicar Insight Financeiro Impulsionar a Integração Global LIDERANÇA DE RESULTADOS Assegurar o Foco no Cliente Alinhar a Organização Otimizar a Execução Impulsionar o Sucesso Organizacional Liderar com Bravura LIDERANÇA DE PESSOAS Usar Influência Organizacional Energizar a Organização Desenvolver Talentos na Organização Assegurar a Colaboração Desenvolver Relacionamentos Organizacionais LIDERANÇA PESSOAL Conquistar Confiança Inabalável Demonstrar Agilidade

8 Business Unit Leader Competências LIDERANÇA DE PENSAMENTO Usar Bom Discernimento Raciocinar Estrategicamente Inovar Aplicar Perspicácia Financeira Demonstrar uma Perspectiva Global LIDERANÇA DE RESULTADOS Garantir a Execução Ter Motivação para Resultados Ter Foco nos Clientes Liderar com Coragem LIDERANÇA DE PESSOAS Influenciar os Outros Engajar e Inspirar Promover a Colaboração Desenvolver Talentos Construir Relacionamentos LIDERANÇA PESSOAL Inspirar Confiança Adaptar e Aprender

9 Mid-Level Leader Competências LIDERANÇA DE PENSAMENTO Tomar Boas Decisões Agir Estrategicamente Pensar Criativamente Usar Dados Financeiros LIDERANÇA DE RESULTADOS Atender às Necessidades dos Clientes Elaborar Planos Realistas Gerenciar a Execução Demonstrar Motivação e Iniciativa LIDERANÇA DE PESSOAS Obter Apoio Motivar os Outros Desenvolver os Outros Promover o Trabalho em Time Promover Comunicação Aberta Estabelecer Relacionamentos LIDERANÇA PESSOAL Estabelecer Confiança Demonstrar Adaptabilidade

10 Componentes do Assessment Avaliação comportamental em situações diversas Simulações de negócios que representam situações e desafios reais de um executivo no dia a dia do trabalho Ferramentas múltiplas e independentes para medir os principais fatores de sucesso

11 Componentes do Assessment Avaliadores diversos Processo padronizado e objetivo Medidas com base em padrões de desempenho e escala ancoradas em comportamentos Base normativa de comparação Foco no desempenho atual e potencial futuro

12 Nossa Metodologia Múltiplos avaliadores Múltiplos instrumentos Entrevista Inventários de estilo de trabalho Avaliação cognitiva Simulação com Pares Simulação de In-box Simulação com Subordinado Simulação com Cliente

13 Agenda de 2 Dias Exemplo Trabalho Prévio Atividades no Local (2 Dias) Pós- Avaliação Dia Um Dia Dois Cenário de Negócios Pesquisa de História Pessoal Inventário de Experiência de Liderança Inventário Global de Personalidade (GPI) Orientação/ Café da Manhã Entrevista Simulação In-Box Simulação de Reunião com Subordinado Direto Simulação de Reunião com Cliente Simulação de Reunião com Time Testes de Raciocínio & Habilidade Cognitiva Integração dos Resultados Feedback & Coaching Relatório Apresentação dos Resultados do Grupo Reunião de Planejamento de Desenvolvimento Verificação de Progresso Trimestral Coaching e Outras Atividades de Desenvolvimento Atualização do Desenvolvimento

14 O que o cliente recebe? Participante Relatório escrito com sugestões de desenvolvimento Feedback e coaching Reunião de desenvolvimento com um coach

15 O que o cliente recebe? Participante Relatório escrito com sugestões de desenvolvimento Feedback e coaching Reunião de desenvolvimento com um coach Organização Relatório escrito Comparação entre os participantes Índice de Performance com base em benchmarking externo Identificação de pontos fortes e áreas a desenvolver

16 Como está seu banco de talentos? Use Seasoned Judgment Shape Strategy Demonstrate Vision Apply Financial Acumen Align the Organization Drive Execution Lead Courageously Engage and Inspire Develop Talent Display Influence Foster Collaboration Inspire Trust Build Relationships Foster Open Communication Drive for Stakeholder Success Adaptability Participant A Participant B Participant C Participant D Participant E Participant F Participant G Participant H Participant I Predictions of Participant J Readiness Participant K Participant L Participant M Participant N Participant O Participant P Participant Q Participant R Participant S Anticipate Customer Needs Global Integration Communicate With Impact OVERALL

17 Comparações nos Grupos: Há um mix adequado de Talentos? Habilidades de Liderança A B C Grupos de Negócios

18 Como os talentos se comparam? Classificação Distribuída por Competências Média das Avaliações Benchmark Fortune 500 Participant 1 Participant 2 Participant 3 Participant 4 Participant 5 Participant Quartil 2 Quartil 3 Quartil Banco Externo Participant Participant Participant Participant Participant 11 Participant Quartil Participant Participant Participant Participant Participant Participant Ponto Forte Na Média Oportunidade de Desenvolvimento

19 Índice de Performance Desenvolvido através de pesquisa com empresas para otimizar a previsão de desempenho no trabalho. Útil na gestão do risco de se contratar/promover funcionários. Fornece uma discriminação mais clara entre candidatos com desempenho sólido/competente e os demais. Classificações percentuais mais altas indicam uma maior probabilidade de desempenho superior no trabalho.

20 Índice de Performance Índice de Performance = 37 % Recomendado com Reservas Não recomendado Recomendado com reservas Recomendado

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22 Papel Quanto Custa o Sucesso? Salário anual médio Custo de reposição Diferença entre um nível A e C CEO $1.2 million $2.4 million 100 milhões ou mais? Senior Executive Business Unit Leader Mid-level Leader $689K $1.38 million Dezenas de Milhões? $320K $640K Milhões? $144K $288K Acima de 400 mil???

23 Questões a Considerar 1. Quantos líderes você tem em cargos-chave? 2. O que você está fazendo para ajudar a gerenciar as transições da liderança? 3. O quão efetivas são essas medidas? Quantos deixam a empresa a cada ano? Quantos são do nível A vs. nível C? 4. Quanto isso está custando ao seu negócio?

24 Perguntas?