O Papel Estratégico da Gestão de Recursos Humanos. Repito: Gestão de Recursos Humanos não é função exclusiva do dptº/gerência/diretoria de RH

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1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Prof. Wander Demonel O Papel Estratégico da Gestão de Recursos Humanos 1 2 Gestão de Recursos Humanos não é função exclusiva do dptº/gerência/diretoria de RH Repito: Gestão de Recursos Humanos não é função exclusiva do dptº/gerência/diretoria de RH 3 4 O que é Gestão de RH? A GRH refere-se às práticas e políticas necessárias para cumprir os aspectos de pessoal do seu gerenciamento de trabalho, estas incluem: Conduzir Análise de Cargos - job analysis (determinar a natureza do cargo de cada empregado); Planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de candidatos; Plano de carreira; Orientar e treinar novos empregados; Compensação, serviços e benefícios; Avaliação do Desempenho; Comunicação (entrevistas, orientação, disciplina) Treinamento & Desenvolvimento; Criar Comprometimento dos empregados, motivação etc. 5 Importância da Gestão de RH para a Organização Ajuda a evitar erros comuns, tais como: Contratar a pessoa errada para o cargo; Alto turnover (rotatividade) Perceber que seu pessoal não está fazendo o seu melhor; Ter alguns funcionários achando que não estão sendo remunerados com justiça frente seus colegas; Permitir um desempenho inadequado dos funcionários por falta de treinamento; Permitir alguma prática injusta ou discriminatória; Ter problemas legais (desrespeito à legislação, segurança, etc.); Permitir que seus funcionários não se sintam valorizados, etc. permitir que o trabalho não esteja sendo bem desempenhado, devido à falta de treinamento. Perda de conhecimento e competências essenciais. Ter um fiscal do trabalho multando sua empresa. 1

2 Importância da Gestão de RH Importância da Gestão de RH Ajuda a obter Resultados através dos outros: Mesmo que você : Tenha bons planos; Seja organizado; Utilize sofisticados controles, etc. Você pode falhar como gerente, por contratar pessoas erradas, não acompanhar sua performance ou não motivá-las adequadamente; Aumento da Competitividade; As organizações devem ser melhores, mais rápidas e competitivas, através das pessoas; Capital Humano: Conhecimento, educação, treinamento, habilidades, e perícia dos trabalhadores de uma empresa. 7 8 Importância da Gestão de RH Autoridade: Linha x Staff Todos empresários, gerentes ou executivos são de alguma forma, também, gerentes de RH; A maioria das empresas de médio e grande porte geralmente tem o seu departamento de RH. 9 Gerente de Linha (Line Manager): Responsável em realizar metas básicas da organização; Autoridade para dirigir o trabalho dos seus subordinados; Planejamento Organização- Staffing- Liderança- Controle. Gerente de Staff (Staff Manager): Aconselhar e dar assistência ao gerentes de linha para atingir as suas metas; Qual seria o gerente de RH?... Responsabilidade do gerente de linha na GRH Responsabilidade do gerente de linha na GRH Dirigir/chefiar pessoas sempre tem sido uma parte da responsabilidade do gerente de linha: exemplo Colocar a pessoa certa no lugar certo; Iniciar e orientar novos empregados Treinar empregados para os novos cargos; Melhorar a performance no cargo; Promover a Cooperação e bons relacionamentos; Controlar os custos com mão-de-obra; Interpretar as políticas e procedimentos da empresa; Desenvolver as habilidades de cada pessoa; Em pequenas empresas, geralmente, o gerente de linha pode cumprir estas funções, mas com o crescimento da empresa será necessário a assistência especializada da Função de RH; Zelar pela saúde, segurança e moral dos empregados no trabalho;

3 Funções do Gerente de RH Funções do Gerente de RH Staff: Serviços e aconselhamento aos gerentes de linha Dar assistência na contratação, treinamento, promoção, desligamento, etc Programas de benefícios Relações de trabalho Diminuir na organização a resistência à Inovação e à mudança; Tratar de problemas de legislação trabalhista, etc. Dar suporte à implantação de programas (ex.: Planejamento de Pessoal, Qualidade Total,Gestão da Inovação, Reestruturação organizacional, etc.) Gestão de Carreiras, etc... Funções de Linha Chefia pessoas do seu próprio departamento; Amplia a linha de autoridade sobre outras gerências (através do conhecimento em determinadas áreas ex. avaliação de performance; remuneração por desempenho, testes, planejamento de carreira) Coordenativa (controle funcional) Assegurar que os demais gerentes estejam adotando as políticas e procedimentos em consonância com as estratégias e políticas da empresa. 14 Funções do Gerente de RH Algumas atribuições do profissional de RH Defensor dos Funcionários O RH deve ter a responsabilidade para claramente definir como a empresa deve tratar os seus empregados, assegurar que os empregados tenham os mecanismos necessários para contestar práticas injustas, representando seus interesses. Recrutador e selecionador; Analista de cargos e salários; Especialista de Treinamento; Desenvolvimento Gerencial; Desenvolver planos de carreira, Planos de Remuneração, Gestor de Mudanças e gestor de conhecimento Especialista de Relações trabalhistas, etc, etc Tendências ambientais que afetam a Gestão de RH: Globalização Globalização Avanços tecnológicos Desregulamentação Diversidade da força de trabalho Natureza do Trabalho Cadeia de Valor 17 Tendência da empresa estender suas vendas ou produção para novos mercados em outros países. Aumentar o fluxo de: capital, produtos, informação, produção, pessoas. Integração. Exemplos: Toyota, Nike, etc.; Não somente mão-de-obra barata, mas também especializada Diferença Cultural : impacto nas empresas globais. 18 3

4 Avanços Tecnológicos Desregulamentação A Tecnologia força e habilita as empresas a competirem. Tecnologia de Informação; Comunicação (ex. B2B, B2C) Impactos diretamente nos processos Substituição dos Colarinhos-azuis por trabalhadores altamente habilitados, assim: Aumento do treinamento necessário; Redesenho Organizacional; Novos planos de remuneração, descrição do cargo, recrutamento,seleção (muitos cargos tiveram suas tarefas simplificadas, forçando seus ocupantes a buscarem desenvolver habilidades/tarefas que realmente agregassem valor à sua função) 19 Aumento da competição Estão diminuindo as proteções governamentais Privatizações: Exemplos: Telecomunicações, Siderúrgicas brasileiras, etc. 20 Tendências na Natureza do Trabalho Diversidade da Força de trabalho Sofre o impacto direto da Globalização, tecnologia e desregulamentação. Manufatura x Serviços: A área de serviços requer novos tipos de conhecimento dos trabalhadores (ex.:consultorias) A área de produção exige que os profissionais tenham conhecimento de alta tecnologia. Tendência: De Trabalhadores manuais para Trabalhadores do Conhecimento Capital Humano = Conhecimento, educação, treinamento, habilidades, e especialização dos trabalhadores. 21 Ex.: Mais mulheres no Mercado de trabalho; Mulheres Chefes de família, pais solteiros, etc.; Mudanças na composição racial Trabalhadores mais velhos; Diversidade da Força de trabalho Desafios para a GRH (Diversidade) Sexo, idade, cultura e educação, experiência, valores e raças. Por exemplo, a GRH poderia ajudar com serviços e planos de benefícios customizados ou com justiça e clareza nos processos de seleção, avaliação e promoção. 23 Aumento de custos com saúde; Mais benefícios (ex. folgas, creches, licenças, etc.) Absenteísmo; Racionalização do RH (redução de estrutura, níveis hierárquicos); Participação ativa nas certificações; Clima Organizacional; Gestão da Inovação (desenvolvimento de novos produtos) 24 4

5 Cadeia de Valor Legais Focos nos Clientes; Redirecionamento para fornecedores e clientes: Ex: Treinamento de fornecedores, empregados, clientes e outros parceiros. Motorola: 50% dos treinandos são fornecedores e clientes Custo trabalhista brasileiro; Legislação atrasada? ; Embargos legais. CSN ( ex.: o treinamento foi estendido aos clientes e fornecedores) Rentabilidade: custo x crescimento Novas Práticas Gerenciais (1) Nos anos 80 e 90: enfoque nos custos e eficiência: Downsizings, Aquisições e fusões TQM, Reengenharia agora, o enfoque é também no crescimento e adição de valor. 27 Empowerment (autonomia e Autogestão) ; Intensificação da parceria do RH com outras áreas Trabalho cada vez mais organizado em função de times/equipes e processos, do que especializado em funções; Integração entre áreas. Ajudar a promover diminuição dos níveis hierárquicos /redução da estrutura organizacional; Desenvolvimento de equipes de Projetos 28 Novas Práticas Gerenciais (2) Evolução do papel do GRH Consultoria Interna; Desenvolver Times Multi-Funcionais Change Management (gestão da mudança) : Participação ativa nos programas de Qualidade, Certificações, Fusões, Reengenharia, Downsizing, etc. 1º. Estritamente Operacional 2º. Adequar-se à Estratégia. 3º. Parceiros na formulação da Estratégia Comunicação e eventos (ex.: Workshop); Desenvolve programas de Qualidade de vida, lazer e cultura (orientação alimentar, ginástica, biblioteca, etc); Ergonomia, Segurança e saúde etc

6 Evolução do RH GRH e Performance Reativa Burocrática Legalista Tecnicista Especialista Assistencialista Rel. Trabalhista Integrada Multifunci. Desenvolvimento de planos de Participação nos lucros de acordo com a performance individual e/ou coletiva. Ex. a PLR brasileira Economia na Seleção, reduzindo os custos do trabalho. Linha de frente: necessidade de treinamento Associação entre práticas de RH e a performance Proativa Estratégica voltada para resultados e missões Gestão Estratégica de RH Gestão Estratégica de RH Estratégia: Planejar, para buscar o equilíbrio entre os pontos fortes e fracos, para enfrentar as possíveis oportunidades externas e ameaças, para que possa ser desenvolvida/mantida uma vantagem competitiva. Vantagem Competitiva: fatores que permitem uma Empresa diferenciar seu produto ou serviço dos competidores para aumentar parte do Mercado. Liderança em custos Diferenciação (agregar valor) Segmentação GRH pode ser uma Fonte de Vantagem Competitiva A gestão estratégica de RH é o elo entre a Empresa e as estratégias do negócio Gestão estratégica de RH Desafios da Gestão de RH Exercer papel de Consultor interno em parceria com as demais áreas; Disputar os melhores talentos no mercado; Praticar o Benchmarking frente aos concorrentes, outras empresas, etc. Participar do Planejamento Estratégico da Empresa; Desenvolver Capital Humano Tornar-se Global; Adoção de novas tecnologias; Gerenciar Mudanças; Desenvolver Capital humano; Estimular o ambiente inovativo (capacidade Inovativa) 35 6

7 Desafios da Gestão de RH GRH: Mitos e Realidade Downsizing: menor número de pessoas desempenhando mais atividades; Racionalização do Quadro. Outsourcing (terceirização) Foco em agregar valor ao negócio; Descentralizar (células) exemplo da Amil Ajudar as empresas a se transformarem Learning Organizations Organizações que aprendem 37 ANTIGOS MITOS As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas. Qualquer um pode ser da área. O RH lida com o lado maleável da empresa e, portanto, não é responsável. O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados. NOVAS REALIDADES Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e felicidade. Os profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais competitivos, e não somente mais satisfeitos. As ativida des de RH baseiam se -em teoria e pesquisa. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática. O impacto das práticas de RH sobre os resultados empresariais podem e devem ser mensurados. Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro. As práticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectua l da empresa. Os profissionais de RH precisam adicionar valor, e não reduzir custos. 38 GRH: Mitos e Realidade Evolução do RH no Brasil ANTIGOS MITOS A missão do RH deve ser a de polícia e patrulha da saúde e felicidade. O RH está cheio de modismos O RH é ocupado por pessoas simpáticas RH é função de RH NOVAS REALIDADES Não cabe à função de RH obediência, e sim aos gerentes. As práticas de RH não existem para fazer os funcionários felizes, mas para ajudá-los a se - envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a envolver os funcionários e a administrar políticas. As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menos jargão e mais autoridade. Às vezes, as práticas de RH devem forçar debates vigorosos. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo, encorajadores. O trabalho de RH é tão importante aos gerentes de linha quanto o são as finanças, a estratégia e outros domínios empresariais. Os profissionais de RH devem se unir aos Gerentes no desbravamento de questões de RH. 39 Sistemas Época Fatores determinantes Adm de Pessoal 1945 Advento da C.L.T. Recrut e Seleção Utilizando técnicas. Treinamento Sist. de Cargos e salários e Aval. de Desempenho º surto de industrialização, por falta de mão-de-obra especializada, buscava-se potenciais 1955 Planos trazidos pelas Multinacionais; Planos de Benefício e Desenvolvimento Gerencial 70/72 2º surto de Desenvolvimento industrial, Treinamento e formação forte demanda por pessoas especializadas, necessidades de atrair e manter as pessoas, muitas promoções a chefe ou gerente, necessidades de capacitá-los ; 40 Evolução do RH no Brasil (cont.) Evolução do RH no Brasil (cont.) Sistemas Época Fatores determinantes Ressurgimento do sindicalismo Relações/negociações 1978 resultante da redemocratização do país. trabalhistas Informática aplicada ao RH 1988 Forte introdução da informática nas Organizações Mudanças na estrutura, nas funções e papéis do RH 1992 Reengenharia, Downsizing e terceirização. Sistemas Época Fatores determinantes Globalização, aumento da Pagamento por competência, 90/95 competitividade, valorizando o fator Gestão de Clima Organizacional, humano nas empresas. Desenv. de Times, Avaliação 360º Learning Organization 95/02 Rápida evolução da tecnologia e dos conhecimentos; competitividade. Remuneração Variável Medida provisória regulamentando participação dos empregados nos lucros ou resultados dispositivo constitucional. Tendência de crescimento dessa prática em função das mudanças na economia

8 Líderes de RH no Brasil: Gente que faz "O profissional de RH deve obrigatoriamente conhecer o negócio da empresa, os produtos e suas aplicações, os clientes, os concorrentes, o processo de produção, enfim, os resultados financeiros da organização". Vicente Carlos Teixeira, diretor de RH da Union Carbide Corporation. Líderes de RH no Brasil: Gente que faz ""Hoje o profissional de RH precisa ter competência técnica multifuncional, habilidade interpessoal e política, visão estratégica, criatividade, espírito inovador, foco em resultados, facilidade de comunicação, flexibilidade e auto-energia. Walter Sigollo, superintendente de RH da Sabesp Líderes de RH no Brasil: Gente que faz "Em nossa empresa, o RH não tem fronteiras, ou seja, o nosso limite é a empresa no seu todo", a atenção da área de RH no resultado deve ser permanente e o mais importante é conseguir avaliar o quanto conseguiu influenciar neste resultado. Dorival Carlos Borga, gerente de RH Perdigão Agroindustrial.. Líderes de RH no Brasil: Gente que faz " O RH está cada vez mais envolvido na gestão de negócios. Tornar a empresa competitiva exige um grande número de ações, nas quais o RH, sempre que necessário, está presente de forma direta e indireta". Qualidade total, ISO 9002, melhoria da eficácia de vendas, simplificação e racionalização de processos, participação nos lucros, qualidade de vida no trabalho, são programas que contribuem para um novo salto de competitividade da empresa. Diretor de RH da Danone EXERCÍCIOS EXERCÍCIOS Human Resource Management, 10/e ou 11/e Companion Web site

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