O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI

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2 1 O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI

3 2 INTRODUÇÃO

4 O FATOR HUMANO E OS FATORES QUE IMPACTAM PROCESSOS EM PROJETOS DE TI Mudança de paradigma: humano é o ponto central fator humano Processos Normas Normas Metodologias Metodologias implementação de melhorias de processo na qualidade de software HUMANO Riscos tecnologias Riscos tecnologias recursos recursos 3

5 4 PORQUE NOS PREOCUPARMOS COM GESTÃO DE PESSOAS

6 PROBLEMAS QUE OCORREM COM MAIOR FREQUENCIA NA GESTÃO DE PROJETOS % Problema 62 Não cumprimento dos prazos 59 Mudança de escopo constantes 58 Problemas de comunicação 53 Escopo não definido adequadamente 47 Riscos não avaliados corretamente 45 Recursos humanos insuficientes 43 Concorrência entre o dia-a-dia e o projeto na utilização dos recursos 42 Não cumprimento do orçamento 35 Mudanças de prioridade constantes ou falta de prioridade 31 Estimativas incorretas ou sem fundamento 29 Falta de definição de responsabilidades 30 Problemas com fornecedores 23 Falta de definição de responsabilidades 19 Retrabalho em função da falta de qualidade do produto 19 Falta de uma ferramenta de apoio 17 Falta de competência para gerenciar projetos 16 Falta de metodologia de apoio 14 Falta de apoio da alta administração/sponsor (patrocinador) 6 Falta de conhecimento técnico sobre a área do negócio da organização Fonte: Estudos de BENCHMARKING 2007 e

7 FATORES COMPORTAMENTAIS TÊM ALTA INFLUÊNCIA NO SUCESSO DE PROJETOS As habilidades mais deficientes nos gerentes de projeto são: Habilidades Deficientes 2008 (posição) 2007 (posição) Comunicação 47% (1º) 53% (1º) Gerenciamento de conflitos 41% (2º) 42% (2º) Conhecimento em Gerenciamento de Projetos 38% (3º) 34% (4º) Capacidade de integrar as partes 36% (4º) 35% (3º) Conhecimento Técnico 29% (5º) 32% (5º) Fonte: Estudos de BENCHMARKING 2007 e

8 A MAIOR PARTE DO INSUCESSO DE PROJETOS DE SW É ATRIBUÍDA À QUESTÕES HUMANAS A comunicação foi apontada como maior razão de sucesso ou insucesso de um projeto de TI Outros fatores comportamentais que têm alta influência no sucesso de projetos: Liderança Foco no negócio Foco no cliente Relações interpessoais Trabalho em equipe Gerenciamento de conflitos 7

9 FATORES COMPORTAMENTAIS TÊM ALTA INFLUÊNCIA NO SUCESSO DE PROJETOS Segundo um levantamento feito pelo Project Management Institute (PMI) sobre a situação da Gerência de Projetos nas organizações, as habilidades mais valorizadas são: Habilidades valorizadas 2008 (posição) 2007 (posição) Liderança 72% (1º) 89% (1º) Comunicação 71% (2º) 78% (2º) Trabalho em equipe 67% (3º) 69% (5º) Negociação 66% (4º) 67% (7º) Iniciativa 65% (5º) 73% (4º) Atitude 61% (6º) 69% (6º) Conhecimento em Gerenciamento de Projetos 59% (7º) 75% (3º) Gerenciamento de conflitos 59% (8º) 54% (10º) Capacidade de integrar as partes 54% (9º) 56% (9º) Conhecimento Técnico 49% (10º) 57% (8º) Fonte: Estudos de BENCHMARKING 2007 e

10 TENDÊNCIA: CONCEITOS DE RH APLICADOS A GESTÃO DE PROJETOS DE SW Gerentes de Projeto estão começando a perceber que a aplicação de conceitos modernos de gestão de pessoas tem alto impacto no sucesso dos projetos de SW A tendência que já se verificou nas áreas de RH e nos altos escalões das empresas, agora está sendo percebida na gestão de projetos de TI 9

11 10 A INFLUÊNCIA DA CULTURA DE ALTA PERFORMANCE

12 PORQUE CRIAR UMA CULTURA DE PERFORMANCE Lembre-se em um momento alto de sua carreira, no qual você trabalhou com um grupo de pessoas e em que você diria que: Nós éramos EXTRAORDINÁRIOS. O que fazíamos era FANTÁSTICO. Foi um período de ALTA PERFORMANCE e PRODUTIVIDADE. 11

13 PORQUE CRIAR UMA CULTURA DE PERFORMANCE Em pesquisa realizada pela McKinsey e Co. com mais de executivos seniors e 35 professores acadêmicos, a maioria dos gerentes que refletiu sobre esta pergunta, relatou fatores similares como: Percebiam no grupo um alinhamento de direção, um objetivo comum Havia qualidade na interação com o grupo: as pessoas trabalhavam juntas, com eficiência e eficácia, como um time Os conflitos que emergiam eram resolvidos de forma construtiva Havia confiança e comunicação verdadeira As pessoas saíram da sua zona de conforto As pessoas aprendiam umas com as outras Fonte: McKinsey 12

14 CULTURA DE ALTA PERFORMANCE PODE ALAVANCAR DE 2 A 5 VEZES A PERFORMANCE DE UMA EQUIPE 500% 400% 300% 200% A maioria dos gerentes relata que é de 2 a 5 vezes mais produtivo em ambientes de alta performance, onde: as metas estão alinhadas as pessoas tem boa interação; e equipes sentem-se renovadas pelo seu trabalho 100% 0% Performance comum Ambiente de altaperfomance Fonte: McKinsey 13

15 AO ELEVAR DE 20% PARA 50% AS EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE, A PRODUTIVIDADE AUMENTA EM 50% Em uma empresa típica, menos de 20% das equipes são de alta performance e produzem 47% do total Se elevarmos para 50% das equipes de alta performance, a produtividade se elevará em 50% sem aumento de pessoal % pessoas % produtividade % pessoas % produtividade Equipes comuns Equipes comuns Equipes de alta performance Equipes de alta performance Fonte: McKinsey 14

16 Fatores culturais são poderosos meios de alavancar a performance nos negócios Fonte: McKinsey 15

17 APENAS 30% DOS PROGRAMAS DE MUDANÇA CULTURAL SÃO BEM SUCEDIDOS Falha por falta de recursos 10% Falha por outros obstáculos 10% Sucesso: o programa atinge seus objetivos 30% Falha por falta de suporte dos altos executivos 23% Falha por resistência dos empregados à mudança 27% Fonte: McKinsey 16

18 17 ABORDAGENS / SOLUÇÕES

19 INSTRUMENTOS PARA GESTÃO DE PESSOAS Ações/ Instrumentos Gestão da Performance Individual Gestão da Aprendizagem Gestão do Clima Organizacional Resultados Motivação Capacitação Engajamento Comprometimento Programas de Sucessão Integração Melhoria na comunicação Redução no turn-over Meritocracia Valorização e Reconhecimento 18

20 PROBLEMAS OCORREM QUANDO HÁ DESEQUILÍBRIO NAS EXPECTATIVAS Consequências: Insatisfação Alto turn-over Desmotivação Redução no compromisso e engajamento 19

21 BOA GESTÃO PREVÊ EQUILÍBRIO ENTRE EXPECTATIVAS DA EMPRESA E DO EMPREGADO EQUILÍBRIO EXPECTATIVAS DAS PESSOAS EXPECTATIVAS DA EMPRESA 20

22 BUSCAR PESSOAS QUE TENHAM SINERGIA DE VALORES E PROPÓSITOS COM OS DA EMPRESA Valores da empresa Valores comuns Valores do empregado 21

23 VALORES IMPORTANTES PARA O SUCESSO DE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS Transparência: clareza na comunicação Simplicidade: modelo fácil de entender Flexibilidade/adaptabilidade a novos contextos 22

24 23 GESTÃO DA PERFORMANCE INDIVIDUAL

25 A GESTÃO DE PERFORMANCE SE BASEIA NA GESTÃO DE DESEMPENHO E DE COMPETÊNCIAS DESEMPENHO O QUE COMPETÊNCIAS COMO QUANTITATIVA QUALITATIVA EFEITO CAUSA BASEADO EM METAS CONCRETAS BASEADO EM CONHECMENTOS, HAB ILIDADES E ATITUDES 24

26 CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE Definição de metas e objetivos Pagamento de remuneração variável Acompanhamento de metas e PDI Feedback e definição de PDI Avaliação de metas e competências e 25

27 ALINHAMENTO DE METAS INDIVIDUAIS E GLOBAIS Missão, Visão e Valores e competências essenciais Metas globais da organização Metas das diretorias e unidades Metas das equipes Metas individuais 26

28 COMO DEFINIR METAS O MÉTODO SMART S M A R T Específica (Specific) Mensurável (Measurable) Acordada (Agreed) Realista (Realistic) Temporal (Timeable) 27

29 28 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE ACOMPANHAMENTO DE META

30 COMPETENCIAS CHA Conhecimentos Exemplos: Conhecer o cliente Conhecer os produtos Conhecimento técnico Habilidades Exemplos Comunicação Negociação Gerenciamento de projetos Utilização de um software Atitudes Exemplos Perseverança Iniciativa Auto-confiança 29 29

31 SUBORD. CHEFE AVALIAÇÃO ATÉ 360 GRAUS Avaliação top-down, 180 e 360 graus Avaliação Qualitativa Pode ser realizada através de questionários diferentes para cada tipo de relacionamento COLEGAS AVALIADO COLEGAS Para cada cargo da corporação é definido um perfil esperado para cada competência (mínimo e máximo esperado) 30

32 31 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

33 ACORDO DE METAS - SMART Gap negativo: competência que precisa ser desenvolvida 32

34 PLANOS DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAIS E COLETIVOS Avaliados com GAP na competência Trabalho em Equipe Matrícula do avaliado Avaliado Departamento Unidade GAP João Antônio da Silva Recursos Humanos São Paulo Camila Ramos Pelegrino Recursos Humanos Campinas Roberto Torres Finanças Uberaba Silvana Amorim Finanças Uberaba Jorge Marinho Marketing Uberaba Jaqueline Dias Marketing Uberaba 1 33

35 Atingimento de Metas CORRELAÇÃO DE COMPETÊNCIAS VS. METAS 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Trabalho em Equipe: Busca o envolvimento das pessoas visando solucionar os problemas existentes e facilitar o atingimento de metas. Correlação: 0,89 (significativa) 34

36 Atingimento de Metas CORRELAÇÃO DE COMPETÊNCIAS VS. METAS 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Advances Relentlessly Correlação: 0,05 (baixa) 35

37 COMPETÊNCIAS VS. METAS PRIORIDADE PARA DESENVOLVIMENTO Foco no Cliente Trabalho em Equipe Compromisso com os resultados Advances Relentlessly Entendimento do Negócio Solução de Problemas Comunicação Orientador e Conselheiro Flexibilidade Foco nas Pessoas 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 Correlação com atingimento de metas 36

38 PLANO DE CARREIRA EIXO DE CARREIRA Analista de Negócios Jr Analista de Negócios PI Analista de Negócios Sr Gerente de Projeto I Gerente de Projeto II COMPETÊNCIAS TÉCNICAS ESPECÍFICAS CONHECIMENTO DE PROCESSOS DO NEGÓCIO ANÁLISE DE REQUISITOS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS GERENCIAMENTO DE PROJETOS COMUNICAÇÃO NEGOCIAÇÃO COORDENAÇÃO DE EQUIPES EMPATIA TRABALHO EM EQUIPE AVALIAÇÃO DE PESSOAS DESENVOLVIMENTO DE SUBORDINADOS

39 ALGUNS FATORES CRÍTICOS PARA O SUCESSO Transparência: clareza na comunicação Simplicidade: modelo fácil de entender Flexibilidade/adaptabilidade a novos contextos Entendimento da relevância da ferramenta Cultura de feedback constante 38

40 39 VALORIZAÇÃO E RECONHECIMENTO

41 VALORIZAÇÃO E RECONHECIMENTO Pessoas Empresa Trabalho/ Resultados Reconhecimento Remuneração fixa Remuneração variável Desenvolvimento pessoal Segurança Projeção social 40

42 REMUNERAÇÃO FIXA E VARIÁVEL Baseada em Competências Posição Hierárquica Responsabilidades Resultados (metas) obtidos no último período - globais e individuais Para ter um efeito motivador, deve ser coerente com o nível de contribuição do colaborador 41

43 VARIAÇÃO DA BASE DE CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Remuneração variável Baseada em resultados globais Presidência Diretoria Gerencia Supervisão Baseada em resultados individuais Operacional 42

44 43 Obrigado! Roberto Ventura

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