Onda do RH. Como não deixar passar esse momento. 07 de Maio de Rolando Pelliccia

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1 Onda do RH Como não deixar passar esse momento Rolando Pelliccia 07 de Maio de 2009

2 Hay Group é uma empresa global de consultoria em gestão, que trabalha com líderes para transformar estratégias em realidade e ajudar pessoas e organizações a realizar seu potencial.

3 Hay Group Estabelecida em 1943 na Filadélfia Presença internacional 88 escritórios 47 países empregados no mundo clientes no mundo, trabalhando com mais da metade das Fortune 500 Investe US$9mi ao ano em pesquisa e desenvolvimento 3

4 15 Minutos de Fama Em 20 anos várias posições estiveram na crista da onda Financeiro RH Tático, político e de políticas Produção / Qualidade Vendas Relacionamento com cliente Logística RH Desdobrador da estratégia Marketing Posicionamento junto ao cliente Tecnologia da Informação Financeiro RH Influenciador da estratégia e da operação Plano Collor Plano Real Código Defesa Consumidor Era digital Bug do Milênio Privatizações IPOs Crise 4

5 15 Minutos de Fama O RH nesses 20 anos RH Pedindo um lugar à mesa RH Sentado à mesa RH Construindo a mesa O que temos a aprender com o passado? Como temos que nos preparar para o futuro? 5

6 Aprendendo com o passado... Fonte: HSM Management, março-abril

7 Aprendendo com o passado... Em % dos empregados considera que suas empresas são eficazes para reter talentos 41% concordam que as avaliações de performance são justas 58% consideram que o treinamento contribui para a realização de seu trabalho. 75% dizem ter poucas oportunidades de progresso por não saber o que é necessário fazer Fonte: Pesquisa Hay Group 7

8 Aprendendo com o passado... Em 2006 De 1990 até agora, o crescimento de profissionais de RH com algum tipo de especialização é insignificante em relação ao de profissionais de outras áreas Quando perguntados sobre o valor de diversas disciplinas acadêmicas como base para uma carreira bem sucedida em RH, os profissionais da área responderam: habilidade de comunicação interpessoal conhecimentos jurídicos trabalhistas (71%), Ética nos negócios (66%), Gestão de mudanças (35%), Gestão estratégica (32%) e Finanças (2%). Fonte: Pesquisa Society for Human Resouces Management 8

9 No presente... Exports (USD bn) Declínio recorde registrado no PIB durante 4T 08; expectativa de piorar em 2009 % ,2 3Q07 5,4 13,3 12,8 12,6 14,1 1,8 1,6 1,6 1,7 4Q07 6,1 6,1 6,2 1Q08 2Q08 q-o-q % y-o-y % 20,5 19,3 19,7 20,0 18,6 18,5-3,6 O valor das exportações também caiu consistentemente mês a mês 3Q08 6,8 4Q08 1,3 14,8 13,8 9,8 9,5 BOVESPA INDEX Bovespa - Índice de referência do Brasil perdeu mais de 40% do seu valor em y-o-y % change 0 Feb-08 May-08 Aug-08 Nov-08 Feb-09 Produção Industrial um fator chave que contribuição para a economia registrou quedas recordes nos últimos meses jan/ fev/08 2 mar/08 10 abr/08 2 mai/08 7 jun/08 9 jul/08 2 ago/08 10 set/08 1 out/08 nov/08-6 dez/08 jan/09 fev/09 0 jan/08 fev/08 mar/08 abr/08 mai/08 jun/08 jul/08 ago/08 set/08 out/08 nov/08 dez/08 jan/09 fev/ Fonte: IBGE e artigos da mídia 9

10 O mundo está em chamas Guido Mantega Edição 942, de 06/05/09 Revista Exame

11 Aprendendo com o presente... As Empresas Mais Admiradas, segundo a pesquisa Fortune 2009, possuem desempenho superior em relação à seus pares e ao mercado em geral 1 Apple 2 Berkshire Hathaway 3 Toyota Motor 4 Google 5 Johnson & Johnson 6 Procter & Gamble 7 Southwest Airlines 8 FedEx 9 General Electric 10 Microsoft 11 Wal-Mart Stores 12 Coca-Cola 13 Walt Disney 14 Wells Fargo 15 Goldman Sachs Group 16 McDonald's 17 IBM 18 3M 19 Target 20 JP Morgan Chase 11

12 Aprendendo com o presente... O Retorno Total aos Acionistas (TSR) das 50 mais admiradas é superior em comparação às 500 maiores da Standard&Poors (S&P 500) Um ano Mais Admiradas 16.8% S&P % Três anos Cinco anos Dez anos 14.5% 8.6% 17.1% 12.8% 10.1% 5.9% 12

13 O que as Mais Admiradas têm que as faz tão bem sucedidas?

14 Elas mantêm o curso insert client logo

15 Estratégias fortes e estáveis viáveis na crise, assim como foram no período de crescimento. Clareza sobre as estratégias para todos os níveis da organização.

16 Todas as Mais Admiradas possuem solidez financeira, talentos fortes e produtos e serviços inovadores. insert client logo Mas obtém estes resultados a partir de modelos operacionais muito diferentes.

17 Especificamente para RH... As Mais Admiradas se engajam em trocar práticas de liderança entre unidades de negócio Investem no treinamento de líderes para serem Gerentes Gerais São capazes de identificar lideranças dentro da empresa de forma global insert client logo Cultura que apóia o trabalho por toda a organização

18 Como RH entra em cena.. O negócio não vai bem A missão e direção da organização está sob exame Existe um novo CEO ou Diretor de RH O negócio está crescendo seja organicamente ou por fusão/aquisição O custo base está sob pressão Existe um elevado nível de turnover de pessoal/preocupação com perda de talento Existe um clima organizacional desfavorável Existe uma insatisfação interna em relação ao serviço de RH 18

19 As perguntas que os CEOs e Diretores de RH tendem a fazer são. Como a agenda de RH pode apoiar o resultado final da Empresa? O RH pode ter um papel explicito na geração de mais receitas/empregado? Temos uma estrutura de RH de melhor prática que realmente gera valor? Minha equipe de RH se junta conta a concorrência? Quão bem equipada está a equipe de RH para lidar com as mudanças por vir? Mudamos nossa estratégia, agora precisamos mudar nossa cultura de contratação. Como fazer isto? Meu Diretor de RH está saindo/saiu. O que deveria procurar no seu sucessor? Podemos efetivamente terceirizar todo o lado administrativo do RH? Devemos colocálo em um Centro de Serviços Compartilhados de RH? Como obter/medir ROI em Recursos Humanos? 19

20 Algumas tendências nas Agendas das Pessoas RH tem um papel crucial para impulsionar o desempenho e a produtividade organizacional tanto estrategicamente como operacionalmente De Pessoas são nosso ativo mais importante Suprimento e terceirização local Gerenciar mudanças Garantir gestão de RH efetiva RH que dirige e controla Uma/duas gerações no ambiente de trabalho Para As pessoas certas são nosso ativo mais importante Suprimento e terceirização global Antecipar e impulsionar mudanças Garantir liderança efetiva RH que inspira e desperta Quatro gerações e uma quinta chegando 20

21 Portanto, que apariencia podem ter as melhores práticas?

22 Um Esquema para pensar a respeito Contexto Organizacional Estratégia de RH Modelo Operacional de RH Estrutura Organizacional de RH Práticas/ Processos de RH Pessoas/ Capacidades de RH Tecnologia 22

23 1. Contexto Organizacional A experiência da Melhor Prática A visão organizacional está clara, bem como, o impacto da mesma nas pessoas RH antecipa e impulsiona mudanças, rapidamente traduzindo a visão em realidade prática para as pessoas É Proativo e não Reativo e é liderado do topo 23

24 2. Estratégia de RH A experiência da Melhor Prática A estratégia de RH está definida e alinhada à Visão geral: é isto que iremos fazer com nossas pessoas para entregar este benefício organizacional O Diretor de RH tem responsabilidade explicita por isto e ganhou o respeito e apoio da organização em termos de sua contribuição para objetivos empresariais mais amplos 24

25 2. Estratégia de RH Como poderia aparentar? Na crista da onda RH antecipa questões estratégicas e lidera o esforço Prática Padrão Parceria no Negócio Entrega de Serviço Aquisição de Talento Prática Progressiva Desenvolvimento de Carreira Desenvolvimento e Treinamento da Gerência RH responde ao pedidos RH processa transações RH recruta para cargos em aberto Job posting; Caminhos verticais Treinamento Stand-up classroom (por demanda) RH faz parceria nas soluções Acesso direto do Gerente & EE RH alinha atividades à estratégia do negócio RH proativamente supre talento para preencher pipeline; Gerentes preenchem vagas abertas via tecnologia desktop Persegue interesses de careira via redes apoiadas pela empresa Compartilhamento de currículos em todo empreendimento via tecnologia Meu Portal Customizado Baseado na Web / visão de administração sem papel Planejamento preciso da força de trabalho / ênfase na retenção e extensão do relacionamento Aprendizado em tempo real experiêncial no local de trabalho apoiado por tecnologia interativa Gestão de talento interliga desenvolvimento, planejamento de carreira, designação de talento e desenvolvimento de futuros lídered Fonte: Corporate Leadership Council 25

26 3. Modelo Operacional de RH Como a organização escolhe entregar seu serviço de RH e aloca recursos para entregar.. A experiência da Melhor Prática Maior ênfase no negócio pode explicar uma tendência a colocar empresários senior nos papéis mais elevados de RH reconhecendo o valor que o RH pode trazer e considerar seu melhor talento para a função. As melhores organizações acreditam que uma dose de pensamento e perspectiva empresarial ajuda o RH e elevear seu patamar a força por traz do modelo Ulrich RH lidera todas as iniciativas que dizem respeito a pessoas: Recrutamento, Recompensa, Desenvolvimento de Liderança, Gestão de Talento, OD, etc 26

27 4. Estrutura Organizacional de RH Como os papéis e equipes são estruturados para realizar a estratégia A experiência da Melhor Prática Transferido para a linha ou centralizado? Difere para organizações diferentes Principalmente, a estrutura combina com a necessidade do negócio e os stakeholders estão engajados com o que foi proposto Simplesmente mudando os títulos dos cargos para Parceiro de Negócionão basta ambos os papeis e os encarregados devem se adequar ao propósito A tendência é no sentido do modelo Ulrich (Centro de Expertise/Parceiro de Negócio de RH/Serviço Compartilhado de RH) mas não é para todo mundo lá fora, as rotas de carreira de RH estão mudando fundamentalmente 27

28 5. Práticas e Processos de RH A experiência da Melhor Prática Simples, mais eficiente e alinhada aos objetivos estratégicos gerais; resumindo, adequado ao propósito Grandes organizações blue chip não são constrangidas por forças externas ou agendas nacionais/políticas 28

29 6. Pessoas e Capacidades de RH A experiência da Melhor Prática Nas melhores organizações, uma fase no RH é vista como uma transferência temporária valiosa ou oportunidade real de cargo Da mesma forma, pessoas saem do RH devido a fases no negócio para ampliar sua experiência e ver a vida de outro ângulo. Competências para RH são definidas e possuídas Cargos moldados diferentemente requerem competências diferentes e pessoas são recrutadas, transferidas e desenvolvidas de acordo com isso 29

30 7. Tecnologia A experiência da Melhor Prática A função de Serviços Compartilhados está presente para lidar com as questões operacionais de RH e atender as necessidades de Informações Gerencias de RH: O sucesso é contingente à tecnologia certa para capacitar as pessoas a se ajudarem para aconselhar: menos, pessoas melhores do que necessário! As definições de sucesso são custo menor e melhor serviço Muitas organizações ainda estão tentando entender isto em termos de funcionalidade. Pessoas certas para fazê-lo, capacidade do gerente de linha para acessar corretamente, investimento necessário no sistema, etc. 30

31 Não fazer nada não é uma opção RH na crise: cabeça fria e ação sobre alvos claros Em qual cenário você está? Qual sua resposta? Você está equipado para enfrentar o futuro? Foco nas coisas que farão diferença significativa 31

32 Não existe a melhor fórmula para responder a nenhuma dessas questões

33 mas, para surfar a onda, o CHRO deve ser um: ativista com credibilidade no topo businessman sintonizado artesão e porta-voz da estratégia entregador confiável expert em RH, curioso e versátil sociólogo corporativo insert client logo

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