Os Avanços da Gestão Pública no Brasil Os Desafios para a Gestão de Pessoas Novembro de 2011

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1 Os Avanços da Gestão Pública no Brasil Os Desafios para a Gestão de Pessoas Novembro de 2011

2 Agenda 1. Demanda por profissionais e a estratégia de gestão de pessoas 2. Gestão de pessoas tendências e prioridades 3. Como reposicionar as organizações públicas na gestão de pessoas 2

3 Demanda por Talentos e a estratégia de gestão de pessoas

4 Demanda por talentos e estratégia de gestão de pessoas A realizou recentemente duas pesquisas com informações que ajudam na reflexão sobre o tema: 14th Annual Global CEO Survey º. Estudo Nacional de Gestão de Pessoas no Setor Público

5 A escassez de talentos é uma preocupação global A escassez de talentos aparece no topo da agenda dos CEOs, retomando lentamente seu posicionamento anterior a crise financeira de Disponibilidade de competências-chave Recessão/ economia Recessão/ economia Recessão/ economia 2 Recessão/ economia Mercado de capitais instável Excesso de regulamentação Déficit público 3 Excesso de regulamentação Excesso de regulamentação Mercado de capitais instável Excesso de regulamentação 4 Concorrência de baixo custo Custos de energia Volatilidade da taxa de câmbio Disponibilidade de competências-chave 5 Segurança energética Inflação Desequilíbrios econômicos Aumento da carga fiscal 6 Escassez de recursos Concorrência de baixo custo Concorrência de baixo custo Volatilidade da taxa de câmbio 7 Protecionismo Disponibilidade de competências-chave Custos de energia Mercado de capitais instável 8 Segurança da cadeia de suprimentos Protecionismo Disponibilidade de competências-chave Mudança no comportamento dos consumidores 9 Mudanças tecnológicas Segurança da cadeia de suprimentos Protecionismo Custos de energia Ranking das principais ameaças ao crescimento dos negócios na visão dos CEOs globais nos últimos 4 anos. Fonte: PricewaterhouseCoopers 14th Annual Global CEO Survey

6 A estratégia para a gestão de pessoas é prioridade para os CEOs Globais Estratégias para a gestão de pessoas Abordagem de gestão de risco Decisões de investimento Estrutura organizacional (incluindo M&A) Reputação corporativa Estrutura de Capital Engajamento com seu conselho de administração Nenhuma Alguma Grande Mudanças previstas na organização das empresas ou no modelo operacional para os próximos 12 meses Fonte: PricewaterhouseCoopers 14th Annual Global CEO Survey

7 Gestão de Pessoas - Tendências

8 Prioridades de mudança Setor público Brasil Prioridades de investimento/ atuação em gestão de pessoas definidas pelas organizações - 10 mais citadas Implem./ reformulação da gestão de pessoas baseada em competências Comunicação interna Reformulação do sistema de gestão do desempenho Desenvolvimento de liderança Gestão do clima Planejamento estratégico de RH Redefinição das competências profissionais Indicadores de desempenho em RH (Balanced Scorecard) Tecnologia da informação aplicada à gestão de pessoas (sistemas e infraestrutura) Reestruturação da área de RH 11% 11% 16% 26% 26% 26% 26% 26% 26% 21% 32% 37% 37% 37% 42% 37% 37% 37% 37% 53% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Fonte: PricewaterhouseCoopers 14th Annual Global CEO Survey 2011

9 CEOs apontam diversas mudanças nas suas estratégias de gestão de talentos Utilizar recompensas não financeiras para mobilizar os funcionários Enviar os funcionários em projetos internacionais Trabalhar com sistemas de governo / educação para melhorar as competências no pool de talentos Incentivar os jovens profissionais de forma diferente Mudar as políticas para atrair e reter mais mulheres Recrutar e tentar manter os empregados mais velhos Estabelecer limites de remuneração por talentos Aumentar a força de trabalho eventual mais que a força de trabalho integral Mudar a operação por conta da disponibilidade de talentos Nenhuma Alguma Grande Plano de mudança na estratégia de pessoas nos próximos 12 meses Fonte: PricewaterhouseCoopers 14th Annual Global CEO Survey

10 Integração da Geração Y Treinamento e desenvolvimento é o aspecto mais valorizado. 98% acredita que trabalhar com coachs fortes é crítico para sua carreira. Responsabilidade Social 88% vão preferir trabalhar para empregadores que tenham valores similares aos seus. Esquemas tradicionais de trabalho Apenas 3% esperam trabalhar em casa e 18% esperam ter horas de trabalho flexíveis. Fidelidade: 75% acreditam que terão entre 2 e 5 empregos durante sua vida útil de trabalho. Independência - Mais da metade acredita que sua aposentadoria será fundeada por recursos próprios. 10

11 Mudar as políticas para atrair e reter mais as mulheres Mais de 40% da força de trabalho. Mais de 50% do pessoal no setor público 49% dos empreendedores brasileiros (Sebrae) Melhores índices de escolaridade Porém... Ocupam cerca de 20 a 25% das posições de chefia Recebem pouco mais de 70% da remuneração dos homens 11

12 Envelhecimento da Força de Trabalho: The Silver Potencial As consequências do envelhecimento da força de trabalho: Aspectos Positivos X Aspectos Negativos 12

13 Mudanças Envelhecimento da Força de Trabalho: Silver Potencial Envelhecimento Ganhos e Perdas Perdas Memória episódica Velocidade Concentração Ganhos Identificação de padrões Solução de problemas Criatividade Equilíbrio emocional O conhecimento tácito se desenvolve ao longo do tempo: regra das horas. O cérebro se adapta e evolui pelo menos até os 70. Cada geração fica mais inteligente que a anterior 13

14 Como reposicionar as organizações públicas na gestão de pessoas

15 O que diferencia a sua organização? Planejamento Estratégico de Pessoal Proposta de Valor Gestão de Pessoas Conjunto de atributos que o mercado de trabalho e os profissionais percebem como vantagem em se trabalhar numa organização Funcionalidade do RH Vitalidade na Gestão de Pessoas Maturidade e eficiência dos processos de Gestão de Pessoas Compromisso, envolvimento e responsabilização dos agentes 15

16 Uma boa proposta de valor diferencia a organização O que é valor para você? Remuneração e Benefícios Oportunidade de crescimento Características da Organização Trabalho Pessoas Gera maior atratividade Promove uma atmosfera de confiança, encoraja a flexibilidade e a inovação e comunica os valores organizacionais. Aumenta o comprometimento Fonte: Corporate Leadership Council, Employment Value Proposition Survey: Council research 16

17 Funcionalidade Maturidade e Eficácia dos Processos Planejamento Estratégico de Pessoal Captação Integração Retenção Identificação Segmentação Envolvimento Desenvolvimento Reconhecimento e Recompensa Gestão do Desempenho Situação da Empresa A em relação às curvas de maturidade (melhores práticas do mercado) Adaptado de Ready & Conger Harvard Business Review, 2008 Roda da Funcionalidade 17

18 Vitalidade: Compromisso, Envolvimento e Responsabilização dos Agentes Planejamento Estratégico de Pessoal compromisso Envolvimento Responsabilização Responsabilização compromisso Envolvimento Compromisso Segmentação Envolvimento Responsabilização Envolvimento Compromisso Responsabilização Situação da Empresa A em relação às curvas de maturidade (melhores práticas do mercado) Adaptado de Ready & Conger Harvard Business Review, 2008 Roda da Vitalidade 18

19 Sua organização está preparada para cultivar os seus talentos? 2011 PricewaterhouseCoopers. Todos os direitos reservados. Neste documento, refere-se a PricewaterhouseCoopers Auditores Independentes, firma membro da PricewaterhouseCoopers International Limited, constituindo-se cada firma membro da PricewaterhouseCoopers International Limited. pessoa jurídica separada e independente.

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