Proposta de Valor aos Empregados (EVP) como direcionador estratégico de Recursos Humanos

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1 RH 2020: Valor e Inovação Proposta de Valor aos Empregados (EVP) como direcionador estratégico de Recursos Humanos Glaucy Bocci 7 de maio de 2015, São Paulo

2 Agenda Contexto O valor estratégico da EVP Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Estudo de caso Embraer: A evolução do ambiente, do clima e a necessidade de rever a estratégia numa única proposta de valor como direcionador estratégico de Recursos Humanos 2

3 Principais fatores de atração na visão dos empregados e das empresas Brasil Fatores de atração Remuneração / salário base Oportunidades de progredir na carreira Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento Segurança do emprego (estabilidade) Reputação da organização como boa empregadora Trabalho desafiador Missão, visão e valores da organização 7 5 Incentivos de curto prazo 6 Capacidade de realmente influenciar o desempenho da organização 7 Férias / folga remunerada 7 Fonte: Towers Watson 2014 Talent Management & Rewards Survey (TM&R) e Workforce Study (GWS) 3

4 Principais fatores de retenção na visão dos empregados e das empresas Brasil Fatores de retenção Remuneração / salário base Oportunidades de progredir na carreira Tempo de locomoção 3 5 Gerenciar /limitar o estresse com o trabalho Incentivos de curto prazo Segurança do emprego (estabilidade) 6 4 Esquemas de trabalho flexíveis 7 Relação com o supervisor / gestor Confiança na alta liderança 5 3 Desempenho financeiro da organização 5 Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento 5 Trabalho desafiador 7 Fonte: Towers Watson 2014 Talent Management & Rewards Survey (TM&R) e Workforce Study (GWS) 4

5 Empresas em todo o mundo enfrentam desafios para conseguir talentos Estamos perdendo talentos para a concorrência porque eles oferecem salários maiores. É muito difícil encontrar profissionais prontos no mercado em termos de conhecimento e perfil de liderança (talentos). Nossos funcionários não compreendem que o pacote que oferecemos é bastante competitivo. Os critérios de promoção não são claros para os funcionários. A geração Y quer promoção rápida, sem estar pronto para um desafio maior e/ou ter tido uma entrega de resultados sustentáveis 5

6 As empresas que têm melhor desempenho criam a fidelização do empregado da mesma maneira que a marca para o consumidor cria fidelidade ao produto. (Towers Watson 2009/2013, Communication ROI Study Report)

7 O valor estratégico da Employee Value Proposition

8 A EVP conecta a experiência do empregado com as expectativas do empregador Empresas com uma Proposta de Valor aos Empregados (EVP) possuem: 3 1,5 x mais chances de alcançar x mais chances de ter empregados altamente engajados um desempenho financeiro significativamente acima dos seus pares E menos suscetíveis a dificuldades na atração e retenção de empregados Fonte: 2014 Towers Watson Talent Management and Rewards Study 8

9 A EVP origina-se da estratégia do negócio 9

10 Elementos da EVP EVP é a experiência que um empregador oferece ao empregado em troca da sua produtividade e desempenho Experiência do empregado Expectativas do empregador 1. Organização 1. Principais competências 2. Pessoas 3. Trabalho 4. Oportunidade EVP 2. Esforços discricionários 3. Investimento em si próprio 5. Recompensa 4. Valores e comportamento 10

11 Elementos da EVP Organização Cultura e Valores Rituais e simbolismos Solidez da empresa Percepção da marca como empregado Reputação Social Impacto na sociedade Modelo de liderança Pessoas Opinião dos empregados sobre seus lideres Nível de dedicação & estilos de liderança Grau de motivação e engajamento Cooperação entre pessoas/equipes Grau de realização pessoal Nível de participação nas decisões Trabalho Conexão do cargo com o negócio (importância) Impacto do trabalho no curto, médio e longo prazos (relevância) Nível de autonomia Clareza de papel Recompensa Oportunidade Oportunidade de desenvolvimento profissional Habilidade e dedicação dos lideres com o desenvolvimento de suas equipes Meritocracia & desempenho Financeiras (remuneração) Não financeiras (carreira, desenvolvimento, horário flexível, ambiente, etc) Tempo livre ( take time) 11

12 Estratégia eficiente de recompensa total alinhada aos objetivos do negócio e dos empregados 12 12

13 Conclusão A EVP é uma ferramenta eficaz na criação de equilíbrio entre as preferências do empregado e as necessidades do empregador gerando melhor desempenho e melhores resultados financeiros. Resultado Esperado Principais benefícios Melhorar a desenho e execução dos programas de recompensa total Comunicar e cumprir as promessas feitas aos empregados Segmentar e diferenciar populações para gerar maior engajamento e menor custo na gestão da recompensa total Promover melhorias no engajamento sustentável e gerar melhor desempenho financeiro para a organização 13

14 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil

15 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Setor de atuação da empresa 38% 26% 17% 6% 2% 2% 5% 23% 24% Agronegócios Comércio/Varejo Concessões Indústria de base Indústria geral Serviços Outros Número de funcionários 23% 18% 16% Menos de para 1 mil > 1 mil > 5 mil 36% 10% Receita bruta em 2014 (em R$) 14% 20% 20% Menos de 500 milhões 501 milhões para 1 bilhão > 1 bilhão > 2 bilhões > 3 bilhões > 10 mil 92 empresas participantes Abril/

16 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Origem de capital Nacional Estrangeira 54% 46% Região de atuação 2% 1% 12% 5% Centro-oeste Nordeste Norte Sudeste 80% Sul 16

17 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Sua empresa possui uma proposta de valor para os empregados? 24% 25% 3% 16% 32% Sim proposta formal Sim proposta informal Não Não, mas deseja implementar Não sei/não se aplica Esta proposta de valor está conectada a outros subsistemas de RH? A quais subsistemas de RH a proposta de valor está conectada? 88% 88% Gestão de Pessoas/talentos Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Carreira Sucessão Comunicação Outros 78% 71% 67% Não 41% 45% Sim 59% 12% 17

18 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Nossa estratégia e objetivos de negócios servem de base para os programas de recompensas e gerenciamento de talentos em minha organização 7% 16% 31% 40% 6% 3% 7% 16% 54% 19% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente Minha organização possui uma estratégia de recompensa total comunicada formalmente 9% 18% 25% 38% 10% 3% 16% 24% 33% 24% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente 18

19 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Minha organização comunica objetivos específicos para cada programa de recompensas e de gerenciamento de talentos alinhados à nossa EVP 13% 27% 34% 22% 4% 7% 24% 25% 31% 12% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente Minha organização modifica os programas de recompensa total para que sejam atraentes a empregados de diversas gerações 14% 33% 32% 19% 3% 10% 43% 28% 12% 6% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente 19

20 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Nossa organização definiu EVPs customizadas para grupos específicos de empregados 17% 33% 36% 13% 1% 15% 38% 20% 23% 5% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente Nossa organização realiza bem o trabalho de comunicar internamente sua EVP 13% 28% 36% 21% 3% 12% 39% 32% 12% 5% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente 20

21 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Nossa EVP está claramente alinhada com aquilo que representamos no mercado 9% 19% 37% 32% 4% 11% 18% 31% 29% 11% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente A EVP em nossa organização é claramente diferente daquela de outras organizações com as quais competimos por talentos 9% 24% 45% 20% 2% 8% 22% 46% 22% 3% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente 21

22 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil A EVP varia em nossa organização segundo a localidade ou a unidade de negócios (exemplo: mercados onde a organização já está estabelecida/é conhecida versus mercados onde operamos há pouco tempo) 15% 28% 33% 22% 2% 14% 45% 23% 14% 5% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente Nossa organização vem realizando bem a EVP nos últimos três anos 10% 24% 41% 22% 3% 8% 32% 38% 15% 8% Discordo plenamente Discordo Não concordo, nem discordo Concordo Concordo plenamente 22

23 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil A EVP em minha organização é: 9% 8% 13% 43% 15% 5% 8% 7% 7% 15% 33% 19% 13% 4% -1- Primariamente intrínseca (inclusive fatores como a reputação da organização, ambiente de trabalho, trabalho em equipe, etc.) -7- Primariamente extrínseca (como salário base, bônus, planos de saúde e bem-estar, etc.) A EVP na minha organização é formulada primordialmente para: 5% 6% 13% 33% 24% 10% 10% 4% 4% 12% 28% 25% 19% 6% -1- Oferecer aos empregados o acordo que consideram mais valioso para eles, ao menor custo possível para a organização -7- Motivar comportamentos dos empregados que são mais valiosos para a organização 23

24 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil A EVP na minha organização é formulada primordialmente para: 5% 7% 12% 48% 17% 6% 5% 3% 6% 15% 34% 30% 10% 1% -1- Ajudar-nos a recrutar novos empregados com as habilidades de que precisamos para alcançar o sucesso -7- Reter nossos empregados atuais Quando nossa organização comunica sobre nosso acordo empregatício, a ênfase é em: 5% 7% 14% 43% 19% 7% 6% 4% 19% 22% 18% 24% 10% 1% -1- Comunicar o valor financeiro e as características do acordo de trabalho -7- Ajudar empregados a compreender como são atendidas suas necessidades individuais 24

25 Pesquisa inédita sobre EVP no Brasil Nossa EVP ideal: 12% 11% 17% 38% 13% 5% 4% 4% 4% 13% 43% 21% 12% 1% -1- É ambiciosa -7- Já se reflete em nossa EVP atual 25

26 Em uma única frase, defina a proposta de valor da sua empresa? 26

27 Principais conclusões Metade das empresas respondentes ainda não possuem uma EVP estruturada As que possuem, dizem conectá-la com os principais subsistemas de RH A estratégia e os objetivos de negócio parecem estar conectados com os sistemas de recompensa e gestão de talentos De forma geral, a recompensa total é comunicada, mas ainda há muito espaço para comunicar melhor os objetivos específicos de cada programa Nossa EVP pode ser muito mais atrativa para empregados de diversas gerações Falhamos na segmentação da nossa EVP (localidades, grupos específicos de empregados) 27

28 Principais conclusões Necessitamos comunicar melhor as reais intenções associadas a nossa EVP Poderíamos melhor alinhar a imagem que temos no mercado com a nossa EVP Somos mais extrínsecos (comunicamos mais o valor financeiro do nosso acordo com os empregados) Nossa EVP está mais voltada para atração de novos empregados Ainda temos muitas dúvidas sobre como e porque trabalhar melhor a nossa EVP! 28

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