2 Referencial teórico

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1 2 Referencial teórico Entender a respeito do comprometimento organizacional e as bases de comprometimento organizacional das gerações X e Y é o objetivo do desenvolvimento deste estudo. Utilizando assim como fonte principal nesse capitulo os estudos que apontam para as bases de comprometimento organizacional e da questão da geração X e Y Conceituando Comprometimento Organizacional Segundo KANAANE (1999), na década de 50 a evolução tecnológica teria impacto positivo sobre as condições e organizações do trabalho, no entanto o que percebe-se é uma defasagem entre as habilidades existentes e as requeridas, além de modificar a natureza do trabalho. No entanto o autor não se aprofunda em estabelecer detalhes de como essas mudanças modificam a natureza do trabalho no contexto atual. Para KANAANE (1999), a relação de dominação e distanciamento entre os níveis hierárquicos ainda se faz presente nos ambientes organizacionais dos dias de hoje, prevalecendo assim, um perfil burocrático de poder que influencia no comportamento e comprometimento dos trabalhadores. Para Mowday (1998),a ligação existente na relação entre indivíduo e organização está caracterizada pelos fatores: esforço, crença e aceitação de valores e objetivos propostos pela organização, bem como o desejo de se manter neste contexto. Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1997), o comprometimento pode ser descrito como a vontade de permanecer, de continuar; o sentimento de orgulho por pertencer; a identificação, o envolvimento com objetivos e valores em favor da organização.

2 16 Existe uma distinção entre dois processos de comprometimento: instrumental e apego psicológico. A dimensão de compliance representa um processo de trocas e leva a um apego superficial com a organização. Quanto mais profundo o apego maiores são os resultados do apego psicológico formados pelas outras duas dimensões, identificação e internalização. O significado de comprometimento varia conforme o enfoque utilizado, não havendo um consenso sobre sua definição (MEYER & ALLEN / 1997). Para Medeiros (2003), atualmente, existe um consenso sobre a existência de diversas abordagens possíveis para o conceito de comprometimento, assim como diferentes bases para sua compreensão. Para tanto, as analises do comprometimento são observados pelos comportamentos apresentados pelos indivíduos, indiferente de qual geração ele pertença Comprometimento atitudinal e comportamental Para o estudo cabe destacar a visão de KANAANE (1999), sob o ponto de vista psicológico onde o trabalho provoca graus de satisfação e motivação no trabalhador, inclusive sobre a forma e ao meio no qual ele desempenha a tarefa, sendo o comportamento do trabalhador influenciado pelas condições existentes no ambiente organizacional como facilitadores ou não para o atingir os objetivos e demonstrar o comprometimento com a organização. Observa que para potencializar o resultado e o comprometimento do trabalhador, as condições ambientais e profissionais devem ser facilitadoras. Na visão de Salancik (1977), o individuo que atua engajadamente na organização em vista dos objetivos compartilhados revela a essência comportamental do comprometimento organizacional. Seguindo a visão comportamental, através da aceitação ou ações comportamentais sugerese o posicionamento do indivíduo e sua intenção de ação futura.

3 17 Conforme Eagly & Chaiken (1993), os indivíduos ponderam uma atitude objeto aderente tendem a se engajar em comportamentos que dêem força ou sirvam de sustentação, e os indivíduos julgam uma atitude objeto desfavorável pretendem se engajar em comportamentos que obstruam à atitude objeto. Seguindo essa lógica, Eagly & Chaiken (1993), entenderam que atitudes focadas para o trabalho devem ser relacionadas ao comportamentos no trabalho, sobretudo ao desempenho no trabalho. Para Salancik (1977), os comprometimentos atitudinais podem ser voluntários, de acordo com o próprio comprometimento organizacional, porém pode ser restrito e não explícito o que reduz o efeito do vínculo entre indivíduo e organização. Meyer (1990) e Meyer & Allen (1991), compartilham que os comprometimentos, normativo, afetivo e de continuação traduzem estados psicológicos diferentes que se desenvolvem em distintos caminhos e realizam contribuições específicas para o comportamento. Não obstante, os indivíduos podem experimentar diferentes graus de todas as três formas de comprometimento e que os três componentes se relacionam para influenciar o comportamento organizacional (MEYER & ALLEN, 1991). Para concluir, pode-se dizer que a abordagem atitudinal idealiza uma sequência onde a atitude aponta o comportamento, e a abordagem comportamental um conjunto de ações na qual o comportamento direciona para a atitude As bases do comprometimento organizacional Para O'Reilly & Chatman (1986),apresentam que o comprometimento possui diversas bases para o indivíduo criar e manterseus reais motivos que causam o vínculo. Para Tomei e Adelson (1999), nas organizações os valores dos lideres servem como padrões do que vem a ser importante e a cultura é criada pela ação deles e reforçada por eles.

4 18 As autoras completam que os seguidores possuem papel fundamental na dinâmica organizacional e possuem o ar já seduzido pelo líder para as modas na prática da gestão. Sendo assim, o líder consegue com maior facilidade manejar os times enfraquecidos em relação aos valores e crenças da organização que estão inseridos. No que tange ao sucesso empresarial, os modelos de gestão japoneses e americanos são os benchmarkings valorizados pelas organizações brasileiras, sobretudo por histórias de sucessos delas que são percebidas de maneira positiva pelos líderes e um terreno fértil para potencializar a sedução com o liderado. De forma objetiva, na administração de recursos humanos, o processo seletivo reforça o direcionamento por profissionais com perfis seduzidos pela estrutura de trabalho da organização, com isso, por meio da homogeneização, impulsiona a aderência ao ambiente organizacional. Ainda, segundo Tomei e Adelson (1999), a proposta denota identificar um modelo de gestão participativa, na qual os objetivos e o alcance da relação entre a organização e o individuo suscite o comprometimento e as escolhas de moda negociada e de forma consciente. A falta de consenso sobre a definição do comprometimento organizacional, segundo Siqueira & Cols (2008), denota ser uma realidade, visto que o termo comprometimento distingue-se pelas diferentes conotações e modelos teóricos de referência que resultam numa abundância de instrumentos de medida, que gera a redundância conceitual. Sob a perspectiva multidimensional que Meyer e Allen (1991) indicam o Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional (Three-Component Model of Organizational Commitment), através do qual o comprometimento assume ao mesmo tempo um componente afetivo (affective), calculativo (continuance) e normativo (normative). Com isso, os empregados de uma organização estão comprometidos por meio de relações de caráter emocional, de relações transacionais baseadas num investimento pessoal, visando

5 19 retorno (comprometimento calculativo) e de sentimentos de obrigação e de dever moral para com a organização (comprometimento normativo). Na abordagem atitudinal, conforme Meyer & Allen (1991), os estudos têm sido direcionados para a identificação das condições que antecedem a contribuição para o desenvolvimento do comprometimento e, na abordagem comportamental, o direcionamento tem sido para a identificação das decorrências do comprometimento. No que tange ao comprometimento atitudinal, as pessoas refletem sobre as suas relações com a organização, que se refere à estimativa feita pelo indivíduo sobre a extensão da harmonia entre os seus valores e objetivos e os da organização. Por outro lado, o comprometimento comportamental refere-se ao processo pelo qual os indivíduos abraçam a uma organização e como lidam com essa dificuldade. Para Siqueira & cols. (2008), existem diversos conceitos de comprometimento: normativo, que reflete um sentimento de obrigação em manter-se em uma determinada organização (Meyer & Allen, 1997); comprometimento de valor, quando um indivíduo assume o comportamento coligido pelo grupo; comprometimento de identificação, quando o indivíduo aceita a influência do grupo; afetivo, quando um indivíduo se mantém em uma organização porque realmente almeja; calculativo, quando há um ambiente e troca útil, com uma ligação instrumental com uma organização; instrumental, quando o indivíduo demonstra ações em conformidade com o que é esperado pela organização, em detrimento de colocar em risco os benefícios que existem; moral, que é um comprometimento com as normas, os valores e convicções interiores que, moralmente, coagem o indivíduo; comprometimento de continuação, aprimorado nos custos que os indivíduos possuem em deixar a organização. Nos capítulos seguintes serão examinados os vínculos psicológicos: afetiva, afiliativa e normativa, e posteriormente o aspecto instrumental do comprometimento: calculativa ou instrumental.

6 Afetiva Para O'Reilly & Chatman (1986),apontam que o comprometimento possui diversas bases. Entre elas, aquela do comprometimento de orientação afetiva. Segundo Meyer & Allen (1997), o comprometimento é visto como a força relativa ao engajamento e à identificação do indivíduo com uma organização. De acordo com Mowday, Porter e Steers (1979),o comprometimento é mais que a lealdade passiva apresentada a uma organização, envolve uma relação ativa, pela qual o indivíduo oferece sua contribuição com o bem-estar da organização. afetivo é Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1997), o comprometimento A afeição psicológica associado à idéia de lealdade, do sentimento de pertencimento para com a organização, envolve ainda o sentimento de orgulho e de afiliação em ser membro. Conforme Gouldner (1960), o aspecto afetivo é a introjeção, que demonstra o quanto o indivíduo introjeta de atributos e valores organizacionais, ou seja um indivíduo com alto grau de introjeção julga seu comportamento como aderente e validados de acordo com as normas organizacionais. Para Etzioni (1961), o engajamento moral concebe uma das formas afetivas do comprometimento organizacional, uma representação positiva baseada na aceitação e adesão dos valores, metas e normas da organização e na identificação com a liderança. Já o prejuízo da conexão organizacional sugere ser o resultado do afeto negativo, como a raiva, em detrimento da organização. Por outro lado, a manutenção do relacionamento denota a identificação pessoal com a organização e esse afeto demonstra identificação moral com a organização e suas normas.

7 21 Segundo Thévenet (1992), a adesão obedece a uma identificação dos valores do indivíduo com os da organização, na qual a tendência é internalizar os valores organizacionais. Sendo essa adesão passiva, representando a sustentação do relacionamento entre o indivíduo e a organização por meio da aderência dos valores Afiliativa A base de comprometimento afiliativa, segundo Meyer & Allen (1991), acontece quando o indivíduo quer manter-se no relacionamento com a organização devido aos valores e objetivos, ocorre quando indivíduo sente-se orgulhoso de fazer parte do grupo, respeitando os valores e práticas, contudo não há adoção a nível pessoal. O indivíduo adota o comportamento induzido pelo grupo porque o relacionamento é desejado. O enfoque afiliativo, é a conexão psicológica da organização com o indivíduo baseado no sentimento de identificação e afiliação. Segundo Medeiros (2003), o vínculo psicológico do indivíduo com uma organização se baseia num sentimento de identificação e afiliação com a organização. Os enfoques usam de medidas unidimensionais do comprometimento, limitadas, já que outros autores identificaram a existência de dimensões diferentes no comportamento e no vínculo dos indivíduos com as organizações. O comprometimento dos indivíduos para com o vínculo com o grupo e para com as relações sociais apresenta-se como comprometimento de coesão, de base afiliativa. Os laços afetivos atrelam os membros do grupo a uma comunidade e recompensas decorrentes do engajamento com todos os membros do grupo. Por outro lado, Medeiros et al. (2003), aponta estudos que mostram indicadores negativos da relação do indivíduo com a organização, quando demonstra a falta de vínculo entre eles, ocasionada pela falta de integração, ou de identificação, do indivíduo com o grupo. A falta de pertencimento ao grupo ou a organização é apontada como observa

8 22 O'Reilly & Chatman (1986),pelo vinculo psicológico formado por duas dimensões, de envolvimento baseado em um desejo de afiliação e internalização ou envolvimento caracterizado pelos valores individuais e os organizacionais Normativa Obrigação em permanecer O enfoque normativo é apresentado por Wiener (1982), encontrando-se referências sobre ele nos estudos de Mowday, Porter e Steers (1979), para o autor, o comprometimento é definido como: a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. Wiener (p. 421,1982). O sentimento de obrigação em permanecer empregado, segundo Meyer & Allen (1991), traduz o comprometimento normativo. Os indivíduos que atuam nas organizações com alto nível de comprometimento normativo sentem que precisam manter-se com a organização. Para os autores mencionados anteriormente, esse sentimento de pertencimento a organização motivarão os empregados a se comportarem de acordo com os padrões pré-estabelecidos e fazer o que é designado pela organização. Por conseguinte, o esperado pelo comprometimento normativo está relacionado com comportamentos de desempenho e cidadania organizacional. Ainda, segundo Meyer & Allen (1991), o comprometimento normativo tem a capacidade de direcionar a forma como o trabalho é executado, quanto maior o grau de envolvimento com o comprometimento normativo maior a sensação de obrigação para com a organização. A ausência do sentimento do comprometimento normativo pode indicar baixo entusiasmo na realização do trabalho designado.

9 23 A obrigação em permanecer é distinta da afiliativa, sendo a obrigação em permanecer a de um vínculo normativo e a afiliativa denota um caráter mais afetivo, no qual o indivíduo sente orgulho de fazer parte da organização Obrigação pelo desempenho Para Wiener (1982), o comprometimento sob a ótica da organização depende das metas estabelecidas por ela. Se os objetivos forem inconsistentes, os membros ao se empenharem seus esforços em atividades erradas, podem levar a organização à sua desintegração. Por outro sentido, se as metas organizacionais apresentarem consistências e coerência, o alto grau de comprometimento resulta em vantagens, como: o estabelecimento de relações entre os membros e a organização e ser uma forma menos onerosa de controlar o comportamento dos indivíduos. O comportamento individual nas organizações exige o apreço de pressões normativas internalizadas, como por exemplo: padrões morais pessoais, apontando o comprometimento moral como o grau pelo qual o empregado está psicologicamente ligado a uma organização empregadora através da internalização de suas metas, valores e missões. Diferentemente do comprometimento afetivo, pois reflete um sentimento de dever, mas não essencialmente uma ligação afetiva. Difere, ainda, do comprometimento instrumental porque não essencialmente transforma de acordo com as perspectivas pessoais de incentivos. Para Wiener (1982), o comportamento é influenciado por duas premissas: a atitude para realizar o ato e as suas conseqüências do ato e o valor pessoal atribuído a essas conseqüências; e a norma subjetiva, sendo a totalidade das pressões normativas exercida sobre o comportamento do indivíduo. Existe, então, uma crença que o empregado possui o empenho moral de engajar-se na conduta que traduza a lealdade e senso de dever em situações sociais nas quais ele possua envolvimento pessoal. A outra crença denota aderência do empregado com a introjeção da missão organizacional, os objetivos, políticas e metas estipuladas.

10 Calculativa ou instrumental Falta de recompensas e oportunidades Para Cohen (2007), o comprometimento calculativo é aderente a idéia de troca utilitária pela qual o empregado contribui em face de incentivos recebidos, demonstrando assim um vínculo instrumental com a organização. A idéia fundamental que sustenta é o processo associado ao reconhecimento dos desempenhos, ou seja, as necessidades e desejos dos empregados são satisfeitas se eles desenvolverem o esforço necessário para realizar a tarefa, trata-se de uma relação de troca. Percebe-se que as organizações fornecem recompensas contingentes positivas e negativas, de acordo com o sucesso do desempenho. O engajamento calculativo aponta para um relacionamento menos intenso com a organização que aquele apresentado pelo engajamento moral, e mais focado na relação de troca que se desenvolve entre a organização e seus empregados. Dessa forma, Cohen (2007), observa ser uma troca tangível com a organização, os empregados, tornam-se comprometidos porque percebem uma troca benéfica e equitativa entre as suas contribuições para a organização e os incentivos ou reconhecimentos recebidos. Conforme dito no item 2.1, existe uma distinção entre dois processos de comprometimento: instrumental e apego psicológico. A dimensão de compliance representa um processo de trocas e conduz a um apego superficial com a organização. Quanto mais profundo o apego maiores são os resultados do apego psicológico formados pelas outras duas dimensões, identificação e internalização.

11 Linha consistente de atividade A base do comprometimento linha consistente de atividade é definida como: crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização (Siqueira, p ). Da origem Instrumental ou calculativa da Linha Consistente de Atividade nos remete aos sociólogos que, segundo Becker (1960), assumem o conceito de comprometimento quando os indivíduos estão engajados com linhas de consistência com as atividades, por exemplo:o empregado tende a permanecer na organização quando percebe que o retorno do seu investimento será benéfico para ele, quando do contrário seu desligamento da organização torna-se uma opção. De acordo com este pressuposto, comprometimento é um fenômeno estrutural através dos resultados das transações entre indivíduo e organização e das modificações de investimentos ao longo do período. Para Becker (1960), o indivíduo possui atitudes particulares que tem consequências para outros interesses e se coloca naquela posição por meio das suas ações anteriores. O individuo comprometido pressupõe trocas laterais e precisa reconhecer que a sua decisão terá consequências. Com isso, uma linha consistente de atividade terá mais de um tipo de troca lateral Escassez de alternativas A base do comprometimento escassez de alternativas é definida como a crença de que se tem escassas alternativas de trabalho se deixar a organização, (BASTOS et al., 2008). Segundo (MEYER & ALLEN, 1997), a escassez de alternativas é baseada quando os empregados possuem comprometimento de continuação, o que aponta para uma consciência dos custos ligados a saída da organização, portanto o sentimento de permanecia na organização se torna aparente.

12 26 Para os autores mencionados acima, o elemento de continuação do comprometimento não se relaciona, essencialmente, com os componentes normativos e afetivos, sendo os investimentos em educação e habilidades específicas e falta de alternativas percebidas pelos indivíduos fatores que antecedem o comprometimento de continuação. O comprometimento de continuação, segundo Meyer & Allen (1997), demonstra necessidade de permanecer, e deriva do reconhecimento dos custos como da existência de trocas laterais e da falta de alternativas associadas com o desligamento da organização A questão das gerações Para Rummler e Brache (1994), os processos são canais pelos quais as organizações produzem suas saídas, seus insumos e as pessoas os canais pelo qual funciona o processo, sem elas não há o gerenciamento dos processos (gerenciamento de objetivos;gerenciamento de desempenhos, gerenciamento de recursos e o gerenciamento das interfaces). Segundo Rummler e Brache (1994), gerenciar o sistema de desempenho humano tem por premissa que os empregados, independente da geração, em maioria, denotam motivação e talento, que precisam ser geridas, assim como o sistema de organização que é formado por entradas, saídas e feedback, todos necessitam de gerenciamento.drucker (1974), reforça que não se deve trazer novatos para riscos exorbitantes, para altas posições administrativas ou para a gestão de novas atividades de importância para a organização, eles devem aparecer em posições imediatamente abaixo da cúpula e com atividades razoavelmente bem compreendidas.

13 27 Existem visões referentes às diferenças geracionais nas organizações. Uma visão calcula que eventos compartilhados influenciam e definem cada geração. Enquanto indivíduos em diferentes gerações são múltiplos em valores, reações e comportamentos, gerações compartilham certos pensamentos, valores e comportamentos por conta dos eventos comuns. Para Veloso et al. (2008), na atualidade, as organizações precisam lidar com as diferentes idades dos seus membros, pressupondo comportamentos característicos para cada faixa etária, com diferenças de atitudes em relação à vida e o trabalho. Para Glass (2007), a existência de uma força de trabalho composta de variadas gerações compromete a retenção e motivação dos indivíduos e torna-se um desafio nas áreas da política de recursos humanos e esforços de desenvolvimento de pessoas. Empregados de diversos grupos de idade reagem diferentemente a programas desenvolvidos e possuem diferentes expectativas. Para Glass (2007), cada geração possui peculiaridades que afetam a ética no trabalho, os relacionamentos, o modo de administrar as mudanças. Para Cramptone Hodge (2009), há uma definição quanto à ordem cronológica de início e término dos períodos geracionais: Veteranos: nascidos de 1925 a 1945; Baby Boomers: nascidos de 1946 a 1964; Geração X: nascidos de 1965 a 1979; Geração Y: nascidos de 1980 a No tocante á geração X, foco do estudo apresentado, o termo foi popularizado pelo romance Geração X: contos para uma cultura acelerada, 1991, do autor canadense Douglas Coupland, sobre os jovens do final dos anos 1980 e seu estilo de vida. Nos EUA, Generation X referia-se a "baby bust", geração assim nomeada por causa da queda da taxa de natalidade após o Baby boom.

14 28 Essa geração desenvolveu-se numa época de avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Os pais fomentaram a auto estima de seus filhos e eles cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades, realizando tarefas múltiplas.desde cedo habituados a conseguirem o que era almejado, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde o início da carreira. É comum que os jovens dessa geração troquem de emprego com frequência em busca de oportunidades que ofereçam mais desafios e crescimento profissional. Uma de suas características atuais é a utilização de aparelhos de tecnologia de ponta, tal interesse despertou para as inovações e o desenvolvimento da geração posterior: geração Y. Para Oliveira (2010), a Geração Y tem por característica a vontade de inovar, de ter significado, de conciliar o trabalho com uma boa qualidade de vida, o desejo de poder ter um trabalho que faça sentido, um ambiente que seja alegre, e um senso de importância e pertencimento. A geração Y é a que hoje está se inserindo no mercado de trabalho e começando a influenciar os destinos das organizações e da sociedade. Vale destacar que esses jovens que ocuparão os cargos de gestão em negócios, mudando a forma como fazemos os negócios no cenário contemporâneo e serão os líderes do futuro. Para tanto, Vergara (2000), aponta para as capacidades requeridas do líder como a definição de onde se quer chegar e no que os liderados desejam construir. Ter uma visão de futuro e alinhado com a missão da organização torna-se imprescindível para o profissional que queira manter-se competitivo na organização. Além disso, a autora, observa a capacidade de liderança em transmitir os valores e as crenças organizacionais significantes facilitam na busca de visualização dos problemas. Para ela, uma dose de criatividade demonstra ser elemento fundamental para a permanência no ambiente que o individuo está inserido, com as mudanças cada vez mais velozes, maior informalidade nas organizações e maiores gamas de oportunidades, o despertar para inovações e interesse pela curiosidade intelectual faz parte do contexto contemporâneo.

15 29 Mesmo com a expansão de oportunidades, maior informalidade nas organizações, percebe-se que algumas competências são particulares da geração Y, tais como: ser multitarefa, ou seja, consegue fazer várias coisas ao mesmo tempo; a busca pelo reconhecimento no trabalho e a necessidade de receber e fornecer feedbacks. Vale ressaltar que esses jovens denotam comportamentos no ambiente de trabalho diferentes das gerações anteriores, onde a valorização da liberdade foi substituída por flexibilidade e conveniência, individualidade, estimulada pelas facilidades da tecnologia e ampliação dos relacionamentos artificiais, investimento na educação e facilitada pela tecnologia. Para Glass (2007) a administração de conflitos geracionais na organização, garantindo a sobrevivência dela, está baseada na mudança das políticas de recursos humanos e filosofias corporativas, com a finalidade de garantir um ambiente de comunicação efetiva, incorporando tomada de decisão colaborativa e o desenvolvimento de programas de formação interna. O autor examina o paradoxo de que as pessoas desejam crescimento profissional, mas que muitas vezes resistem às mudanças que permitem-no, sendo essa resistência independente da hierarquia na organização. Ele acrescenta que existe um inevitável constrangimento em aprender novas habilidades e a questão da resistência pode ser vergonha antecipada de ter de passar pelo aprendizado do novo, vale mencionar que nesse caso o adequado é permitir um apoio com treinamentos necessários e apoio emocional para superar os obstáculos do aprendizado A Geração X e a Geração Y A comunicação contínua entre a empresa e os empregados, desde o primeiro contato, tornando mais explícitos os termos de seus contratos psicológicos é o sucesso no estabelecimento do acordo.

16 30 Glass (2007) aponta, nos EUA, alguns pais dos membros da Geração X experimentaram uma das primeiras rodadas de demissão em massa nas empresas nos anos 1980, tal fato permitiu alterações do ponto de vista da geração em relação ao trabalho. A atratividade e o comprometimento organizacional são influenciados pelas mudanças que acontecem na sociedade. O que antes poderia se tornar fator de atratividade para uma geração, como no caso da estabilidade no emprego na Geração X, pode não ser para a outra como na Geração Y. Desta forma, entender o que é mais relevante em cada geração contribui para aumentar o comprometimento com a empresa. A partir daí esclarecer os objetivos organizacionais e comunicar continuamente o que se espera do profissional e o que a organização irá oferecer. Para Glass (2007),os indivíduos da Geração Y gostam de receber feedback, esta característica está ligada ao forte envolvimento emocional com os pais. É mais satisfatório quando seu trabalho é avaliado constantemente, sendo dadas instruções detalhadas das suas tarefas. Associada ao feedback, a comunicação constantemente também é central para os Y. Como são nativos tecnológicos, para Glass (2007) os indivíduos desta geração preferem usar mensagens de texto, correios eletrônicos e outras formas de comunicação instantânea. Para os Y é mais prático o envio de uma mensagem de texto do que a comunicação presencial ou por telefone. Para a geração Y, o trabalho não é uma atividade dissociada do restante de sua vida. Os jovens desta geração querem fazer parte de um propósito maior e de aprender coisas novas. Para Glass (2007) a geração Y é obcecada pelo desenvolvimento da carreira e acredita que as promoções devam ser baseadas nas habilidades mais do que na senioridade. Por meio do entendimento dos pontos fundamentais do comprometimento dessa geração e reforçar em cada ponto a mensagem com clareza do que se espera do indivíduo.

17 31 Os indivíduos da geração X demonstram ser céticos e politicamente apáticos, refletem as frustrações da geração anterior, já os indivíduos da geração Y, mostram comportamentos otimistas em relação ao futuro e comprometidos com transformações ecológicas; possuem senso de justiça social e se envolvem em projetos voluntariados. Seguindo a descrição da autora, a geração X gosta da informalidade no trabalho e busca o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, além do gosto pela tecnologia e pelo consumo de equipamentos eletrônicos. Para a geração Y tecnologia e diversidade são coisas naturais na vida, um exemplo é o uso dos recursos do celular e a necessidade de conexão todos os dias. Segundo Kuntz (2009), os indivíduos da geração X não demonstram fidelidade para com as organizações, priorizam os interesses pessoais, mas trabalham com empenho quando possuem foco definido. Os elementos que a Geração X procura desenvolver são habilidades para gerar empregabilidade, pois perceberam, que lealdade não implica estabilidade.por outro lado, os Y s admiram a competência real e não a hierarquia, vivem com sobrecarga de informações, dificultando a correlação de conteúdos. Pode elencar alguns pontos característicos dos indivíduos da geração X, são eles: gostam de variedades e de não de fazer as mesmas coisas todo dia; metas de carreira dirigidas a novos desafios e oportunidades; acreditam que a maneira de garantir-se no trabalho é o crescimento, aprendizado e adicionar novas habilidades; voracidade por conhecimento e aplicar num ambiente de equipe; indivíduos autoconfiantes e possuem espírito empreendedor, desafiando o status quo, observando uma maneira aperfeiçoada de realização das tarefas; preferem feedback regular e freqüentes sobre o desempenho de seu trabalho. Por conseguinte, a geração Y denota pontos específicos como: orientação para metas e realizações; almejam metas ousadas, altas expectativas; aprendem rapidamente; os indivíduos estão dispostos a correr riscos e denotam resiliência.