O QUE IMPULSIONA O ENGAJAMENTO DO COLABORADOR E POR QUE ISSO IMPORTA

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1 O QUE IMPULSIONA O ENGAJAMENTO DO COLABORADOR E POR QUE ISSO IMPORTA White Paper de Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. drive_engagement_012413_wp_pr

2 A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS O que leva uma empresa a ter maior sucesso que outra? Melhores produtos, serviços, estratégias, tecnologias ou, talvez, uma melhor estrutura de custos? Certamente, tudo isso contribui para uma performance superior, mas pode ser copiado com o tempo. A única coisa que gera vantagem em competitividade sustentável portanto ROI (Retorno de Investimento), valor à empresa e força em longo prazo é a força de trabalho, as pessoas que são a empresa. E quando se trata de pessoas, as pesquisas já mostraram inúmeras vezes que colaboradores que estão significativamente engajados superam os grupos de trabalho que não estão engajados. Na briga por vantagem de competitividade em que o diferencial são os colaboradores, tê-los engajados é o objetivo final. Enquanto há muitas pesquisas que apontam para a porcentagem de colaboradores engajados e não engajados, poucos estudos se debruçaram sobre o que realmente impulsiona o engajamento do colaborador. Dale Carnegie se uniu ao MSW Research para estudar os elementos funcionais e emocionais que afetam o engajamento do colaborador. Foram entrevistados colaboradores nos EUA, como amostra de representatividade nacional, que revelaram que embora haja muitos fatores que impactam o engajamento do colaborador, há três impulsos-chave: A relação com o supervisor imediato A crença na liderança sênior Orgulho em trabalhar para a empresa Os colaboradores disseram que o ponto-chave é a relação com o supervisor imediato. Suas atitudes e ações podem aumentar o engajamento do colaborador ou criar uma atmosfera onde ele se torne desengajado. Além disso, os colaboradores disseram que acreditar na habilidade da liderança sênior de aceitar a colaboração deles, conduzir a empresa na direção certa e comunicar abertamente o estado da organização é pontochave para impulsionar o engajamento. Outros fatores que impulsionam o engajamento são que os colaboradores sejam tratados com respeito, que se pense sobre seus valores pessoais e que a organização se importe com o que estão sentindo. 2

3 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES BÁSICAS: Entre os colaboradores, somente 29% estão totalmente engajados, e 26% estão desengajados. Quase metade (45%) estão parcialmente engajados. As considerações da pesquisa de MSW Research identificam vários fatores que impulsionam o engajamento ou desengajamento. Gênero, etnicidade e status de trabalho (um ou dois turnos) não figuram como variáveis críticas do engajamento do colaborador. Por outro lado, há alguns fatores adicionais que têm influências menores no engajamento. Trabalhadores mais engajados tendem a: Estar na gerência sênior (Vice-Presidente ou superior) Trabalhar numa grande corporação Você deve capturar o coração de um homem supremamente capaz antes que seu cérebro possa realizar seu melhor. Ter ensino superior Andrew Carnegie Ganhar $50 mil por ano ou mais Ter menos de 30 anos ou mais de 50 Comparativamente, os segmentos demográficos e organizacionais atualmente menos engajados ou desengajados com suas organizações são: Colaboradores de meia-idade (40-19 anos) Aqueles com maior nível de estudo, isto é, os que fizeram estudos de pós-graduação Colaboradores num nível de renda mais baixo, ganhando menos que $50 mil por ano Colaboradores mais novos, especialmente aqueles que estão na organização há menos de um ano Somente 29% dos colaboradores estão totalmente engajados, enquanto 26% estão desengajados Aqueles que trabalham direto com o cliente ou fazem trabalho operacional nos escritórios Os que trabalham nos setores governamental, militar, educacional e manufatureiro 3

4 ENGAJAMENTO DO COLABORADOR POR DEMOGRAFIAS Percentual totalmente engajado por cada demografia: totalmente engajado, 29% < Ano Ensino Médio Ensino Superior Pós Graduação Tempo Integral Tempo Parcial Homens Mulheres < $25mil $25mil-$49mil $50mil-$99mil $100mil+ Governo-Militar Educação Indústria Comércio - Varejo Serviços Saúde Empresas dos EUA perdem $11 bilhões anualmente como resultado da rotatividade de colaboradores. Bureau Of National Affairs A IMPORTÂNCIA DE COLABORADORES ENGAJADOS Hoje, o engajamento e a lealdade do colaborador são mais vitais do que nunca para o sucesso e a vantagem competitiva de uma organização. Já se foram os dias em que um(a) jovem começando sua carreira entrava em uma empresa e nela ficava até a aposentadoria no mundo dos negócios de hoje não há nenhuma garantia. Os estudiosos preveem que a taxa de rotatividade corrente pode chegar até 65%. Com os custos de recrutamento atingindo cerca de 1,5 vezes o salário anual, a habilidade de engajar e reter colaboradores valiosos tem significado impactante na base de uma empresa. A questão para a gerência é como garantir que os supervisores interajam com os indivíduos para gerar uma força de trabalho engajada. 4

5 GERENTES QUE SE IMPORTAM O estudo revelou que um gerente que se importa é um dos elementos-chave que impulsiona o engajamento do colaborador. Ou seja, os colaboradores querem que seus gerentes se importem com suas vidas pessoais, que se interessem por eles como pessoas, que se importem com como eles estão se sentindo e que colaborem com sua saúde e bem-estar. A habilidade de um gerente de construir relações sólidas com seus colaboradores, interação sólida da equipe e de liderar de uma forma centrada no indivíduo cria um ambiente engajante onde os colaboradores podem fazer o seu melhor trabalho possível. Gerentes que se importam e ambiente de trabalho Colaboradores engajados Colaboradores mais comprometidos, dedicados e motivados para fazer da organização um sucesso Engajamento do cliente Aumento nas vendas e no lucro Aumento de valor das ações LEVANDO OS COLABORADORES PARA UM NÍVEL MAIOR DE ENGAJAMENTO Os colaboradores são seu maior investimento e deveriam trazer a melhor recompensa. Ainda assim, mesmo hoje em muitas organizações, os colaboradores são vistos como ativos a serem administrados em vez de como indivíduos que podem criar a próxima inovação para o sucesso. O engajamento em longo prazo começa com a boa comunicação entre o empregador e os empregados, bem como entre os colegas, cultivando um ambiente de trabalho positivo. 5

6 Sinto que sou um entusiásta Sinto que sou um que constrói Desengajado Sinto que sou um apreciado Sinto que sou um envolvido. Leva o desengajamento a um nível mais positivo Leva os colaboradores de um nível mais positivo a um sentimento de serem valorizados. Leva aqueles que se sentem valorizados a um nível de estarem muito envolvidos. O envolvimento é tanto que se converte em entusiasmo profundo e um incentivador na organização. Finalmente, chega um sentimento de pertencimento e o colaborador se torna um construtor comprometido com a organização e responsável pelo ROI (retorno do investimento). Ao se trabalhar com os colaboradores para criar um plano de carreira e objetivos com potencial de crescimento, um gerente pode criar estima positiva em cada membro da equipe. Ao mostrar a eles que são valorizados e que têm responsabilidades e, então, reconhecê-los por um trabalho bem feito e por este recompensá-los, um gerente pode criar um envolvido. Assim, é muito mais fácil transformar esse senso de envolvimento em entusiasmo e um senso de orgulho em responsabilidade que gera os maiores níveis de engajamento nos colaboradores. Se você está procurando por maneiras de aumentar o engajamento dos colaboradores na sua organização, o Dale Carnegie Training está aqui para ajudar. Com base em uma sólida herança em treinamentos, em coaching e nas considerações do estudo de MSW Research, o Dale Carnegie Training está pronto para ajudá-lo(a) a levar seus colaboradores a um maior nível de engajamento, levando aqueles que estão desengajados a tornar-se engajados, e aqueles que estão engajados a tornar-se Colaboradores Construtores. 6

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