Horton International Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e São Paulo SP Tel: (+55 11)

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1 HORTON INTERNATIONAL EXECUTIVE SEARCH MANAGEMENT CONSULTANTS Rio de Janeiro Horton International Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e São Paulo SP Tel: (+55 11)

2 HORTON INTERNATIONAL Fundada nos EUA em 1978 e atualmente com mais de 40 escritórios nas Américas, na Europa e na Ásia-Pacífico, a Horton International é uma empresa global de recrutamento e seleção de talentos executivos, com atuação nos níveis de diretoria e gerência. A empresa está presente no Brasil há 15 anos e tem sua sede local na cidade de São Paulo. Opera em todo país através dessa base instalada na capital paulista.

3 Américas São Paulo Buenos Aires Cidade do México Guadalajara Boston Hartford New York Washington, D.C. Europa Amsterdam Barcelona Copenhagen Frankfurt Gothenburg Helsinki Kolding Lisboa Londres Maastricht Madri Milão Oslo Paris Praga Stockholm Utrecht Zurich Ásia-Pacífico Bangkok Beijing Ho Chi Minh City Hong Kong Kuala Lumpur Melbourne Mumbai Shanghai Taipei Tokyo

4 IFP Personalberatung Management Diagnostik Também estamos associados a empresa alemã IFP, localizada em Colonia, com atividades de Assessment, Coaching e Desenvolvimento de Lideranças e atuação na Europa. A IFP tem várias metodologias de Avaliação de Potencial/Desempenho como o Assessment 360º e o Assessment Tradicional, o Perfil Atitudinal Facet5.

5 O Impacto do RH Estratégico no Sucesso de uma Empresa

6 PRÁTICAS ATUAIS SOBRE O RH ESTRATÉGICO O novo ambiente de negócios, a Economia Global, os grandes mercados e os países emergentes: Cenário da Economia Global: competição e/ou alianças entre EUA, Mercado Comum Europeu, Japão, Coréia do Sul e os BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul). O novo sistema financeiro viabiliza investimentos em novas empresas, fusões e aquisições. As empresas neste cenário lidam com diversos assuntos:

7 A GOVERNANÇA CORPORATIVA Empresas de capital aberto ou fechado. O Conselho e a Gestão. A responsabilidade Econômica, Social e Ambiental. A diversidade dos perfis dos colaboradores e dos clientes. Comitês de Auditoria e de RH. Ética Empresarial.

8 A gestão moderna leva em consideração a existência de contradições e incertezas, a mudança continua e a existência de paradoxos: ***

9 Primeiro paradoxo: mudanças positivas exigem estabilidade (cultura, estratégia, gestão, competências do negócio) Segundo paradoxo: para construir e desenvolver uma organização (ente coletivo) deve-se focar o indivíduo.

10 Terceiro paradoxo: a verdadeira delegação de poderes requer liderança firme e esclarecida. Quarto paradoxo: para construir é preciso demolir. A organização tem que se adaptar e mudar.

11 A difícil gestão do RH moderno: o RH deve ter visão estratégica e abrangente do negócio da organização onde atua. Administração Salarial. Área Sindical-Trabalhista. Adequação entre visão de futuro, sistema de gestão, cultura e realidade do negócio.

12 Pessoa certa no lugar certo. Avaliação de Potencial e Desempenho, Educação Continuada, Desenvolvimento das Competências do Negócio e das Pessoas. Contribuir para ações de Qualidade, Produtividade, Criatividade e Inovação. Colaborar com o empowerment dos colaboradores e o acesso dos mesmos à informação e ao conhecimento do negócio. Pesquisas de Satisfação com a Empresa e o Trabalho.

13 O RH precisa conhecer as várias áreas da empresa e estas precisam conhecer RH. O RH deve ser compartilhado com todos os gestores.

14 Medidas inovadoras de performance empresarial e medição das vantagens competitivas tem a ver com Capital Humano e Capital Intelectual. Existe o risco de se analisar as empresas somente pela ótica da administração financeira e com índices macroeconômicos. Contabilidade e participação no mercado não captam toda a performance de uma empresa (ênfase no passado)

15 Muitas vantagens competitivas são intangíveis: Habilidade de aprendizagem organizacional; Know how tecnológico; Quantidade de inovações de produtos e serviços; Velocidade de colocação de novos produtos no mercado; Acompanhamento de benchmarks internos e externos; Controle de data bases e softwares e de redes de comunicação.

16 Conhecimentos de mercados específicos e de canais de distribuição; Fidelidade e satisfação do cliente; Motivação dos colaboradores; trabalho grupal e colaboração multifuncional; Alianças estratégicas; cultura corporativa; Mentalidade ecológica; espírito ético; boa governança corporativa.

17 MACROMOSMO E MICROCOSMO Personalidade (organização; indivíduo; sistemas psicofísicos; ajuste único; ambiente). No universo observável existem, pelo menos, cem bilhões de sistemas estelares, que contam cada um, em media, com 50 bilhões de estrelas. Nosso corpo conta com cem mil bilhões de células que funcionam todas juntas para que possamos viver durante dezenas de anos. Nosso cérebro é composto de 100 bilhões de células cerebrais que estão interligadas, cada uma, em media, a milhares de outras células. Na nossa cabeça há, portanto, bilhões de conexões, tanto quanto as ligações existentes entre as estrelas detectadas em um milhar de vias lácteas.

18 COMPORTAMENTO HUMANO E ORGANIZACIONAL: Uma das conclusões da pesquisa de Jim Collins (Empresas feitas para vencer): Primeiro quem, depois o quê: os líderes de empresas bem sucedidas não começam mudanças pela definição de uma nova visão e estratégia. Apenas puseram as pessoas certas na empresa e tiraram as pessoas erradas e depois pensaram o rumo da organização.

19 Uma visão do acionista sobre as novas condições empresariais demandadas pela Economia Global com impacto na Gestão de Pessoas: inovação velocidade de atuação adaptação a novos cenários custos sob controle

20 Capital Intelectual abrange as competências do negócio, agregando valor ao mesmo, desenvolvendo novos produtos, provendo serviços excelentes, viabilizando a estratégia. Capital Humano adequado gera competências organizacionais, diferencial competitivo e aumento da competitividade; a importância das core competences ou competências do negócio (o que a empresa faz bem) A Learning Organization: aprender a aprender, num processo de trabalho grupal, visando fazer mudanças.

21 O Futuro da Administração e do RH: Gary Hamel (Competindo pelo Futuro) dá uma hierarquia da inovação: Inovação operacional ou os processos do negócio: Logística, Manufatura, Marketing, atendimento dos pedidos, assistência ao cliente). Depende muito de TI e as vantagens são difíceis de proteger.

22 Inovação em produtos: os mesmos podem ser rapidamente imitados e vendidos a preços mais baratos. Inovação Estratégica: criação de novos e arrojados modelos de negócios, os quais também podem ser decifrados e neutralizados.

23 Inovação em Gestão (a principal): fixar e planejar objetivos motivar e alinhar esforços coordenar e controlar atividades recrutar e desenvolver profissionais acumular e aplicar conhecimento reunir e distribuir recursos construir e cultivar relacionamentos equilibrar e satisfazer exigências de stakeholders

24 Potencial, Desempenho e Inteligência Emocional. COMPETENCIAS HUMANAS E ORGANIZACIONAIS:. Pensamento Estratégico, Rigor e Precisão de Análise.. Liderança, capacidade de trabalhar em equipe.. Habilidade de Comunicação e Negociação.. Espírito Hands on, pragmatismo.. Resistência à Frustração e Persistência.. Capacidade de Implementar Mudanças.

25 Assessment Potencial de Desenvolvimento presente e futuro do key people. Adequação dos profissionais ao negócio, ao sistema de gestão e à cultura. Fusões e Aquisições; Plano de Sucessão. Conhecimento e Conscientização das Competências Individuais e Grupais. Equipes devem ter competências complementares. Entrevista; Perfil Atitudinal; Descrição de Carreira; Autoavaliação; Prova Situacional/Dinâmica de Grupo; Avaliação 360º. Feed-Back sobre Avaliação e Plano de Desenvolvimento das Competências e e do profissional na Carreira.

26 Coaching Relação profissional de Aconselhamento e Orientação sobre Comportamento Humano e Organizacional e Carreira. Voltado para negócios e para o aumento de ações eficazes. Centrado na experiência e no feed-back. Visa aprendizagem melhor e mais rápida. Ser humano tem dificuldade de se auto-avaliar e se desenvolver quando inteiramente sozinho. Melhoria do relacionamento, da liderança e do trabalho em equipe; gestão do stress; concentração e prioridades; conscientização de problemas e tomada de decisão; análise de valores e de cultura; avaliação da auto-imagem.

27 Liberação da criatividade e busca de inovação; equilíbrio e flexibilidade na Gestão de Conflitos e na Mudança Organizacional. Tipos de Coaching: Coaching de CEOs, Diretores, Gerentes, Conselheiros. Adequação do sistema de gestão e cultura da organização ao seu capital humano. Aprendizagem de habilidades de liderança e gestão.

28 Preparo para um cargo e futura missão. Melhorar a tomada de decisão. Apoio à mudança do perfil da organização (fusões, aquisições, downsizing). Desenvolvimento de Coaches Internos. Aperfeiçoamento dos herdeiros de empresa familiar. Apoio ao trabalho dos Conselheiros.

29 ESTUDO DA DELOITTE: A IMPORTÂNCIA DO RH PARA OS NEGÓCIOS 90% dos executivos responderam que os assuntos relacionados à gestão de pessoas são muito importantes para a tomada de decisões na atualidade e no futuro. As pessoas têm uma importância primordial para a busca da alta performance da organização: - aumentar ou manter lucro e rentabilidade. - aumentar a satisfação e a fidelidade dos clientes. - viabilizar inovação em gestão, produtos e serviços. - aumentar a competitividade.