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1 HORTON INTERNATIONAL EXECUTIVE SEARCH MANAGEMENT CONSULTANTS Horton International Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e São Paulo SP Tel: (+55 11) Rio de Janeiro

2 HORTON INTERNATIONAL Fundada nos EUA em 1978 e atualmente com operações em 30 países, a Horton International é uma empresa global de recrutamento e seleção de talentos executivos, com atuação nos níveis de diretoria e gerência. A empresa está presente no Brasil há 15 anos e tem sua sede local na cidade de São Paulo. Opera em todo país através dessa base instalada. Nossa presença a e recursos globais permitem atender nossos clientes de forma efetiva em diferentes localidades.

3 Américas São Paulo Buenos Aires Cidade do México Guadalajara Boston Hartford New York Washington, D.C. Europa Amsterdam Barcelona Copenhagen Frankfurt Gothenburg Helsinki Kolding Lisboa Londres Maastricht Madri Milão Oslo Paris Praga Stockholm Utrecht Zurich Ásia-Pacífico Bangkok Beijing Ho Chi Minh City Hong Kong Kuala Lumpur Melbourne Mumbai Shanghai Taipei Tokyo

4 O RH ESTRATÉGICO

5 O RH ESTRATÉGICO O novo ambiente de negócios, a Economia Global, os grandes mercados e os países emergentes: Cenário da Economia Global: competição entre EUA, Mercado Comum Europeu, Japão e China e emergentes como Índia, Coréia do Sul, Rússia, Brasil e outras nações. O novo sistema financeiro: Investimentos e negociações e fusões e aquisições faz com que as empresas lidem com:

6 a governança corporativa: a diversidade cultural: a responsabilidade social; a gestão do meio ambiente; a diversidade dos perfis dos colaboradores e dos clientes.

7 A gestão moderna leva em consideração a existência de contradições e incertezas e a existência de paradoxos: *** A gestão dos paradoxos leva em consideração a mudança contínua e os 5 paradoxos mais comuns:

8 Primeiro paradoxo: mudanças positivas exigem estabilidade (cultura, comunidade, estratégia, gestão, competências do negócio) Segundo paradoxo: para construir e desenvolver uma organização (ente coletivo) deve-se focar o indivíduo. Terceiro paradoxo: a cultura deve ser focada de forma direta e não indireta. Valores e comportamentos sustentam a estratégia, a estrutura, a liderança, as práticas e o contexto competitivo.

9 Quarto paradoxo: a verdadeira delegação de poderes requer liderança firme e esclarecida. Quinto paradoxo: para construir é preciso demolir. A organização tem que se adaptar e mudar.

10 A difícil gestão do RH moderno: o que significa para o RH ter visão estratégica e abrangente do negócio da organização onde atua. Evolução histórica do RH: Administração de Pessoal, Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Capital Humano/Capital Intelectual RH com visão estratégica do negócio:

11 Alinhamento de visão, estratégia, gestão, cultura, negócio e pessoas. Pessoa certa no lugar certo. Priorizar avaliação de potencial e desempenho, o coaching, a educação continuada e desenvolvimento das competências das pessoas. Priorizar qualidade, produtividade, criatividade e inovação. Acesso dos colaboradores à informação e conhecimento do negócio.

12 O RH precisa conhecer as várias áreas da empresa e estas precisam conhecer RH. O RH deve ser compartilhado com todos os gestores.

13 Medidas inovadoras de performance empresarial: medição das vantagens competitivas: Risco de se analisar as empresas somente pela ótica da administração financeira e com índices macroeconômicos. Contabilidade e participação no mercado não captam toda a performance de uma empresa.

14 Muitas vantagens competitivas são intangíveis: habilidade de aprendizagem organizacional; know how tecnológico; quantidade de inovações de produtos e serviços;velocidade de colocação de novos produtos no mercado; acompanhamento de benchmarks internos e externos; controle de data bases e softwares; redes de comunicação;

15 conhecimentos de mercados específicos; canais de distribuição; fidelidade e satisfação do cliente; motivação dos colaboradores; trabalho grupal e colaboração multifuncional; alianças estratégicas; cultura corporativa; mentalidade ecológica; espírito ético; boa governança corporativa.

16 Comportamento humano e organizacional: Uma das conclusões da pesquisa de Jim Collins (Empresas feitas para vencer): Primeiro quem, depois o quê: os líderes de empresas bem sucedidas não começam mudanças pela definição de uma nova visão e estratégia. Apenas puseram as pessoas certas na empresa e tiraram as pessoas erradas e depois pensaram o rumo da organização. Potencial, Desempenho e Inteligência Emocional. O pensamento lógico e analítico; o intuitivo e criativo; o pensamento prático. Assessment e Coaching

17 RH: uma visão do acionista; condições empresariais de sucesso no passado; novas condições empresariais demandadas pela Economia Global: inovação velocidade de atuação adaptação a novos cenários custos sob controle

18 Capital Intelectual abrange as competências do negócio, agregando valor ao mesmo, desenvolvendo novos produtos, provendo serviços excelentes, viabilizando a estratégia. Capital Humano adequado gera competências organizacionais, diferencial competitivo e aumento da competitividade; a importância das core competentes; o impacto do RH moderno no negócio. A Learning Organization: aprender a aprender, num processo de trabalho grupal.

19 O Futuro da Administração e do RH: Gary Hamel (Competindo pelo Futuro) dá uma hierarquia da inovação: Inovação operacional ou os processos do negócio: Logística, Manufatura, Marketing, atendimento dos pedidos, assistência ao cliente). Depende muito de TI e as vantagens são difíceis de proteger.

20 Inovação em produtos: os mesmos podem ser rapidamente imitados e vendidos a preços mais baratos Inovação Estratégica: criação de novos e arrojados modelos de negócios, os quais também podem ser decifrados e neutralizados.

21 Inovação em Gestão (a principal): fixar e planejar objetivos motivar e alinhar esforços coordenar e controlar atividades recrutar e desenvolver profissionais acumular e aplicar conhecimento reunir e distribuir recursos construir e cultivar relacionamentos equilibrar e satisfazer exigências de stakeholders

22 Pesquisa da Deloitte: Aligned to the top 468 empresas (faturamento entre 125 milhões e 10 bilhões de dólares) e 591 executivos das áreas de negócio e líderes de RH. Objetivo: avaliar influência de RH nas práticas de gestão adotadas

23 Conclusão: assuntos relacionados com pessoas serão cada vez mais importantes para a tomada de decisões empresariais, impactando nos seguintes pontos: Aumentar as margens. Aumentar ou manter o lucro. Aumentar a satisfação e fidelidade dos clientes. Inovação e qualidade em produtos e serviços. Aumentar a competitividade.

24 Relação entre RH e implementação de estratégias: O RH é importante na definição e implementação das estratégias. O RH é importante no sucesso das operações e do negócio.

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