Modelo de Competências da SHRM Para o Profissional de RH Um roteiro para o Sucessos

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1 Modelo de Competências da SHRM Para o Profissional de RH Um roteiro para o Sucessos Ariel da Silveira Superintendente de Recursos Humanos ITAIPU Binacional November 4, 2013 Kari R. Strobel, Ph.D.

2 Conhecendo a SHRM Fundada em 1948, a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos SHRM, é a maior organização de RH do mundo dedicada à gestão de recursos humanos. Representando mais de membros em mais de 160 países, a sociedade é o principal fornecedor de recursos para atender às necessidades dos profissionais de RH e promover a prática profissional de gestão de recursos humanos. A SHRM tem mais de 575 capítulos afiliados nos Estados Unidos e escritórios na China, Índia e Emirados Árabes Unidos.

3 Palavras de Tolstoi "Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo." - Leo Tolstoy 3

4 Forças para a Mudança Todos os dias há muitas forças de mudança que influenciam os profissionais de RH e as organizações: Regulamentação governamental; mudanças demográficas; globalização; velocidade e flexibilidade de RH e Capital Humano mais valorizado do que nunca; mudanças na economia e incerteza; tecnologia muda, e muito mais. Novas formas de fazer negócio requerem novas formas de gestão de pessoas. Novas formas de gestão de pessoas exigem novas habilidades, competências e comportamentos de RH. 4

5 O que é uma competência? Competência: um conjunto (coleção) de conhecimentos, aptidões, habilidades e outras características (knowledge, skills, abilities, and other characteristics - KSAOs) que são necessários para o desempenho eficaz das tarefas em questão (Campion et al, 2011) 5

6 Competências de RH Conhecimentos e comportamentos que garantam práticas de RH alinhadas ao negócio. Atributos que fortalecem a comunidade de RH para contribuir de forma mais estratégica para os objetivos do negócio da organização Estratégias e comportamentos que toda função de RH deve ter (encarnar), a fim de ser bem sucedido no futuro Missão e Visão Competências técnicas e não técnicas Tarefas e Demonstrações de KSA (knowledge, skills, abilities) 6

7 O Processo FUTURE 2011 INÍCIO Modelo de Desenvolvimento Validação de Conteúdo Critério de Validação e Refinamento 7

8 A Pesquisa Modelo de Desenvolvimento Revisão da Literatura 35 modelos de competências diferentes Desenvolvimento 111 Grupos Focais o 29 cidades em nível mundial, 1200 Prof. de RH Levantamento de 640 Competências Validação de Conteúdo 2012: Levantamento e Validação de Competências Profissionais de RH de todo o globo e em todos os níveis da carreira 33 Nações representadas no total 8

9 Quanto de RH é RH? Quando você pensa em RH você já acha as competências técnicas, incluindo atividades como: Remuneração Gestão de Talentos - Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Relações com os empregados engajamento dos empregados Elementos Básicos de RH! Nuts and Bolts HR! As grandes empresas têm especialistas que lidam com estas áreas e as empresas menores têm generalistas que lidam com uma variedade de atividades de RH. 9

10 Quanto de RH é RH? Quando você pensa em RH você também deve pensar em competências comportamentais : Prática Ética Comunicação Consultoria Avaliação Crítica Diversidade e Inclusão Gestão de Relacionamento Liderança e Articulação Visão de negócios Para ser bem sucedido em RH e crescer na sua carreira você precisa mais do que Conhecimento Técnico em RH Independentemente do tamanho da organização em que você está, você precisa de todas essas habilidades, desenvolvidas ao longo do tempo, para ser bem sucedido em RH 10

11 Elementos para o Sucesso: O Modelo de Competências de RH 11

12 O Núcleo (Core) Competência Nº 1: Conhecimento técnico de RH Definição A capacidade de aplicar os princípios e práticas de gestão de recursos humanos para contribuir para o sucesso do negócio. 6 principais conhecimentos Áreas adicionais, incluindo tecnologia Elas estão atualmente conceituadas como Gestão Estratégica Planejamento da força de trabalho Desenvolvimento de Recursos Humanos Remuneração Total (fixo, variáveis, recompensas, etc) Gestão de Riscos Empregado e as Relações do Trabalho 12

13 Competências Comportamentais Competência Nº 2 Ética Prática Definição A integração generalizada entre integridade e responsabilidade em todas as práticas organizacionais e de negócios Sub-competências: Geração de afinidade Geração de Confiança Integridade Profissional, Pessoal e Comportamental Profissionalismo Prestação de Contas (Accountability seeking) 13

14 Competências comportamentais Competência Nº 3 - Gestão de Relacionamento Definição A arte de desenvolver e gerir interações com e entre os indivíduos, com objetivos específicos de serviço e sucesso organizacional. Sub-competencias: Social, face-to-face, e Business Networking Gestão de Pessoas Prática baseada em Integridade Advocacia Negociação e Gestão de Conflitos 14

15 Competências Comportamentais Competencia Nº 4 - Comunicação Definição Habilidade de se comunicar com um propósito para todos os públicos possíveis. Sub-competências: Poder de Persuasão Habilidade de Comunicação Verbal Habilidades de Comunicação Escrita Honestidade Objetividade Perceptiva Escuta Ativa Feedback Eficiente 15

16 Competências Comportamentais Competência Nº 5 - Consultoria Definição A arte de dar orientação direta para as partes interessadas da organização buscando conselhos de especialistas em uma variedade de situações ou circunstâncias Sub-competências: Criatividade Coaching Consultoria (concepção, implementação e avaliação) Raciocínio analítico Resolução de problemas Habilidade de dominar mais de uma tarefa 16

17 Competências Comportamentais Competência Nº 6 Diversidade e Inclusão Definição: A arte de gerenciar recursos humanos, independentemente das diferenças culturais, dentro e além das fronteiras. Sub-competências: Perspectiva Empática Abertura à Experiência Tolerância à Ambigüidade Abraçando a Diversidade e a Inclusão 17

18 Competências Comportamentais Competência Nº 7 Liderança e Articulação Definição A capacidade de conduzir ou de manobrar iniciativas e processos dentro da organização com grande agilidade Sub-competências: Definição de Metas / Orientação para Resultados Gestão de Recursos Produtos e Gerenciamento de Projetos Promoção da Missão (Mission fostering ) Habilidade Política 18

19 Competências Comportamentais Competência Nº 8 Avaliação Crítica Definição : Habilidade na sistematização e organização de grandes quantidades de dados e capacidade de saber o seu valor e o seu uso. Sub-competências: Medição e Avaliação de Habilidades Objetividade Pensamento Crítico Curiosidade e Inquietude Estudo do Design 19

20 Competências Comportamentais Competência Nº 9 Visão do Negócio Definição Capacidade de compreender todas as funções do negócio dentro da organização e do setor Sub-competências: Enfoque Estratégico Conhecimento do Negócio Pensamento Sistêmico Consciência Econômica Administração Eficaz Conhecimento de Finanças Conhecimento de Marketing Conhecimento das Operações 20

21 Exame detalhado: Níveis de Experiência Nível de Carreira/Ano Executivo 15 ou mais Normalmente é a pessoa mais experiente no HR Mantém o emprego no RH num papel top na organização ou VP. Senior 8-14 Muito experiente, generalista ou especialista Mantém um cargo formal, mas não limitados a diretor (nível ou função similar a de diretor) Médio 3-7 Generalista ou Especialista experiente Gerencia projetos ou programas Cargo formal mas não se limitando a gerente de RH. Entrada 0-2 Especialista em uma função específica de suporte Cargos formais limitados a Assistente de RH, recrutador junior ou atividades com benefícios. 21

22 Exame detalhado: Visão do Negócio Competência: visão de negócios A capacidade de compreender as funções do negócio e métricas dentro da organização e do setor. Nível de Carreira/Ano Executivo 15 ou mais Proficiencia: Define estratégia de gestão de talentos dentro dos limites do mercado de trabalho e do modelo de negócio Senior 8-14 Cria um plano de acção para a gestão de talentos dentro dos limites do mercado de trabalho Médio 3-7 Implementa estratégia de gestão de talentos em todas as linhas de negócios, bem como o mercado competitivo Entrada 0-2 Reúne e monta relatórios de métricas de RH e as tendências do mercado de trabalho 22

23 Exame detalhado: Visão do Negócio Competência: visão de negócios A capacidade de compreender as funções do negócio e métricas dentro da organização e do setor. Nível de Carreira/Ano Executivo 15 ou mais Proficiencia: Desenvolve estratégias de negócios de RH para alcançar resultados do negócio-chave Senior 8-14 Garante que todas as iniciativas de RH tenham ROI que acrescenta ao valor organizacional Médio 3-7 Define as atividades críticas em termos de valor agregado, o impacto, a utilidade derivada da relação custo-benefício Entrada 0-2 Desenvolve conhecimentos básicos de métricas de RH 23

24 Classificação da Importância das competências: GERAL

25 Competências exigida no momento da entrada no RH: GERAL 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 25

26 Você tem as 9 Competências? Passos a seguir: Pegue a Competência de Auto-Avaliação (disponível no início de 2014) ou submeta-se a uma auto-auditoria usando o material fornecido Avalie o quão bem você atualmente executa as nove competências Incluir itens de julgamento situacional para tocar em competências comportamentais / liderança Faça dessas nove competências uma prioridade e continue a sua educação e os esforços de desenvolvimento profissional Cobre essas competências dos outros, bem como de si mesmo 26

27 Vamos provar que Tolstoy estava errado "Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmos exceto aqueles que estão no RH". 27

28 OBRIGADO 28