5 hábitos que a área de RH deve abandonar em Raquel Oliveira Diretora LATAM de Produto e Estratégia de Vendas para Learning, SAP Brasil

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1 5 hábitos que a área de RH deve abandonar em 2015 Raquel Oliveira Diretora LATAM de Produto e Estratégia de Vendas para Learning, SAP Brasil

2 Um lugar à mesa, mas sem visibilidade Mesmo empresas que dão valor à posição do diretor de RH podem estar deixando de lado a importância das pessoas como seu ativo mais valioso. Cabe ao RH agregar mais valor aos colaboradores e, consequentemente, ao próprio RH. Ter uma cadeira na diretoria não é suficiente. Para aproveitar esse espaço, o RH precisa enfrentar os maus hábitos que o impedem de pensar grande. Por onde começar?

3 Mau hábito 1. Pensar no curto-prazo Você não conduziria seus negócios sem visibilidade sobre o caminho à frente. E tampouco deveria conduzir o RH dessa forma. Para estar sempre um passo à frente, o RH deve gerenciar algumas mudanças importantes: Ter um plano de sucessão para os Boomers Promover novos hábitos de trabalho Quantificar as lacunas de habilidades em sua empresa Manter uma cultura corporativa estável Desenvolver habilidades de análise de dados

4 Mau hábito 2. Apegar-se a conceitos de carreira antiquados A nova abordagem do RH quanto à construção da carreira deve envolver a identificação dos tipos de colaboradores de que a empresa precisa e como desenvolvê-los. Eis algumas maneiras de fazer isso: Informar os colaboradores sobre o que está disponível Criar rodízio de funções e camaradagem no trabalho Preparar ativamente as pessoas para funções de liderança Integrar o aprendizado

5 Mau hábito 3. Confundir treinamento com aprendizado Se o RH puder fazer um trabalho melhor para descobrir e compreender os talentos das pessoas e o que já conquistaram, você poderá diminuir grande parte da pressão que recai sobre programas de treinamento formal. Eis alguns exemplos: Mostrar, não contar Encontrar os melhores talentos e torná-los instrutores Seguir o que as crianças sabem

6 Mau hábito 4. Isolar-se dos negócios Poucas empresas conhecem seu potencial de mudança demográfica dos próximos cinco anos, e o RH deve antecipar o caminho que os negócios tomarão. Eis algumas maneiras de fazer isso: Seguir o plano de cinco anos Criar mais pontos de verificação do desempenho para colaboradores e gerentes Usar dados para treinar os instrutores

7 Mau hábito 5. Limitar o grupo de interesse do RH a colaboradores de tempo integral Desenvolver uma visão mais holística da população de colaboradores, tanto de temporários como de tempo integral, mostrará onde você está concorrendo por talentos e como suas necessidades estão mudando. Isso o coloca em uma posição melhor ao criar estratégias de médio e longo prazos para a força de trabalho. Arun Srinivasan Vice-Presidente de Marketing e Estratégia da Fieldglass, uma empresa SAP

8 O futuro do RH Pessoas Processos Tecnologia

9 Aplicações de RH Garanta eficiência, conformidade e execução da estratégia de RH Recrutamento e Integração Treinamento Metas e Desempenho Gestão de Remuneração Sucessão e Desenvolvimento Competências, Habilidades, Melhores Práticas RH Transacional Administração de Pessoal Gestão Organizacional Folha de Pagamento Centro de Serviços Compartilhados Gestão de Tempo Benefícios

10 Proposição de Valor Ganho de produtividade em toda cadeia de serviços de RH 38% das organizações acredita que serão necessárias mudanças na política e tecnologia de RH 1 Implementação do auto-serviço, automação e integração dos processos de gestão de talentos eliminando tráfego de arquivos em Excel e redundâncias Foco assertivo em ações estratégicas de RH 50% da média da força de trabalho se perde em atividades não produtivas 2 Compilação e visualização imediata dos resultados da gestão de talentos, eliminando retrabalho em Excel e colocando o foco na tomada de decisões Independência de TI custo operacional quick time to value inovação mobilidade escalabilidade autonomia 1 Workforce 2020: estudo realizado em 2014 pela Oxford Economics O modelo Cloud dispensa aquisição, instalação e manutenção de infraestrutura e software e a variedade de relatórios garante total autonomia aos gestores de RH.

11 Proposição de Valor Inovação e flexibilidade para evolução 56% das organizações acredita que os sistemas de gestão de pessoas estão defasados ou obsoletos 1 Melhores práticas embarcadas na solução com facilidade de atualização para novas releases 4 releases anuais com inovações em todas as linhas de produto Adoção facilitada Interface moderna com experiência de usuário inovadora e amigável (Web 2.0) e acesso a qualquer hora, em qualquer lugar (mobilidade e conectividade) Otimização do investimento Abrangência da solução para suportar iniciativas futuras de RH, sem ruptura com os projetos futuros em Remuneração estratégica, Integração de novos funcionários, Planejamento de Força de Trabalho 2 Corporate Strategy Board Research: Measures that Matter

12 Por que SuccessFactors Roadmap de Inovação 4 releases anuais com inovações em TODAS as linhas de produto SFSF a cada release Melhores Práticas de processos embarcadas nas funcionalidades standard do produto, evitando customização e seus efeitos colaterais Plano de releases para um período de 12 meses publicado e aberto para conhecimento do Cliente evita surpresas e atrasos na inovação contínua Comunidade de Clientes ativa oferecendo ao Cliente uma cadeira no processo de decisão do que será desenvolvido, como também o compartilhamento de práticas de RH com outras indústrias Estratégia Cloud SAP Líderança em aplicações Cloud no ambiente corporativo Equipe SAP Cloud profissionais envolvidos profissionais P&D USD 3.1 bilhões de investimento em P&D 13% da Receita Anual 10 em 10 analistas internacionais posicionam SAP/SFSF como líder global, como também a empresa mais visionária nas tendências de RH

13 Porque SuccessFactors Integração nativa com SAP Core RH e ERP Conectores nativos de integração como parte standard do produto, acelerando o go-live e evitando quebras em regime de operação em consequência de novas releases Internet Data Center Garantia de disponibilidade e performance Certificações internacionais Tier III SaaS real não é ASP Rede Akamai embarcada

14 Obrigada! Raquel Oliveira

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