SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

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1 SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

2 ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES QUE ATUAM NUM MERCADO GLOBALIZADO E COMPETITIVO. A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA CONFIGURA-SE NÃO SOMENTE COMO DESEJAVÉL, MAS TENDE A TORNAR-SE MESMO UM IMPERATIVO PARA AS ORGANIZAÇÕES QUE DESEJAM SOBREVIVER E PROSPERAR

3 ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO Plano de Cargos e Salários

4 ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO MULTIPLICIDADE DE FORMAS DE REMUNERAÇÃO Remuneração Funcional/Tradicional Determinada pelo cargo e ajustada ao mercado. Remuneração Variável Vinculada a metas da organização, equipes e desempenho dos colaboradores, inclui formas de remuneração de curto, médio e longo prazo, como comissões, participação nos lucros e nos resultado, bônus etc. Remuneração por Competência Difere da remuneração por Habilidade quanto ao objetivo, normalmente utilizada para os demais cargos da organização, com foco na competitividade das organizações, voltada para a capacidade de inovação e fator critico de sucesso..

5 ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO MULTIPLICIDADE DE FORMAS DE REMUNERAÇÃO Previdência Complementar Relacionada diretamente com a disseminação dos sistemas de previdência privada. Tem atraído a atenção de empresários e executivos. Salário Indireto Benefícios e outras vantagens, a grande tendência é a flexibilização dos benefícios, através de seus pacotes de acordo com a necessidade do colaborador. Remuneração por Habilidade Aplicada normalmente para cargos Operacionais, desloca o foco do cargo para o indivíduo. Participação Acionária Vinculada a objetivos de lucratividade e crescimento da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. Alternativas Criativas Prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento.

6 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILÍBRIO INTERNO OBJETIVO REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILÍBRIO EXTERNO REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

7 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS LEVANTAMENTO DE DADOS ANALISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS MANUTENÇÃO AVALIAÇÃO CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS IMPLANTAÇÃO ESTRUTURA SALARIAL PESQUISA SALARIAL

8 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES FASE 2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS EMPREGADOS. MEIOS UTILIZADOS: - ENTREVISTA - QUESTIONÁRIO - QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA - OBSERVAÇÃO NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO. NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES.

9 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS FASE 2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS ANÁLISE DOS CARGOS Análise de todas as funções existentes na empresa, visando estabelecer parâmetros para: Agrupamento de funções similares. Verificação de requisitos com base nas competências organizacional técnico e individual. Revisão de nomenclaturas e padronização de funções de mesma natureza. Definição de Perfis.

10 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

11 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

12 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS FATOR 1: HABILITAÇÃO CONSIDERAR O NÍVEL MÍNIMO DE FORMAÇÃO EDUCACIONAL E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL NECESSÁRIAS PARA QUE O OCUPANTE, TENDO O PERFIL ADEQUADO, POSSA REALIZAR AS ATRIBUIÇÕES DO CARGO DENTRO DOS PADRÕES DESEJADOS EXPERIÊNCIA CONSIDERAR O TEMPO MÍNIMO DE VIVÊNCIA PRÁTICA 1.1. ESCOLARIDADE NECESSÁRIA PARA OCUPAR O CARGO AVALIADO. CONSIDERAR O NÍVEL MÍNIMO DE PREPARO TEÓRICO, CONCEITUAL E TÉCNICO A B C D E F REQUERIDO PELO CARGO A MÉDIO INCOMPLETO / EM ANDAMENTO B MÉDIO COMPLETO C MÉDIO COMPLETO + TÉCNICO D SUPERIOR INCOMPLETO / EM ANDAMENTO E SUPERIOR COMPLETO F SUPERIOR COMPLETO + PÓS-GRADUAÇÃO / MBA IDIOMA 1.2. EXPERIÊNCIA I Não exigido A 20 A O CARGO REQUER VIVÊNCIA PRÁTICA DE ATÉ 6 MESES. D BÁSICO - Capacidade para leitura de textos B O CARGO REQUER VIVÊNCIA PRÁTICA SUPERIOR A 6 MESES E ATÉ 1 ANO. I simples e instruções técnicas. B 30 C O CARGO REQUER VIVÊNCIA PRÁTICA SUPERIOR A 1 ANO E ATÉ 2 ANOS. O INTERMEDIÁRIO - Capacidade de leitura de textos, D O CARGO REQUER VIVÊNCIA PRÁTICA SUPERIOR A 2 ANOS E ATÉ 4 ANOS. M interpretação de manuais e conversação simples. C 40 E O CARGO REQUER VIVÊNCIA PRÁTICA SUPERIOR A 4 ANOS E ATÉ 6 ANOS. A AVANÇADO / FLUENTE - Capacidade para leitura, redação e F O CARGO REQUER VIVÊNCIA PRÁTICA SUPERIOR A 6 ANOS conversação, onde é necessária a proficiência do idioma. D 50

13 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS Sistema de Tabulação Salarial Relatório Comparativo por Cargo Cargo: AF05 - CHEFE CUSTOS INDUSTRIAIS Pág. 1 ABC & COMPANY MERCADO AJUSTADO Freq. Salário Ajustado Remuneração Total Cód. Empr. Freq. Salário Ajustado Remuneração Total , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,31 (*) 6.585,64(*) Medidas Salário Ajustado Desvios Remuneração Total Desvios ABC & COMPANY MERCADO Percent. ABC & COMPANY MERCADO Percent. Freq. Total Menor Salário 4.235, ,57 38, , ,07 45,96 Maior Salário 4.235, ,95-17, , ,95-4,66 Mediana 4.235, ,90 14, , ,36 19,98 M.A.P , ,63 9, , ,10 15,88 1º Quartil 4.235, ,29 30, , ,38 38,59 3º Quartil 4.235, ,40-5, , ,59-0,18 Valor Modal 4.235,28 0,00 0, ,05 0,00 0,00 Desvio Padrão 0,00 682,61 0,00 694,08 1º Decil 4.235, ,57 38, , ,07 45,96 9º Decil 4.235, ,95-17, , ,95-4,66 Nº de Empr. Informantes: 8 Nº de Empr. Informantes: 8 Parâmetro de Corte: 2,00 Parâmetro de Corte: 2,00

14 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS FASE 3 HIERARQUIZAÇÃO DOS CARGOS FASE 3 HIERARQUIZAÇÃO DOS CARGOS Salários Curva Salarial Funções / Cargos Hierarquizados Valorização dos Cargos Classes / Grupo Funcional Cargos

15 MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS FAIXAS SALARIAIS GRUPOS CARGOS CARGO A CARGO B GRUPO 1 CARGO C CARGO D CARGO E CARGO F CARGO G GRUPO 2 CARGO H CARGO I CARGO J CARGO K CARGO L GRUPO 3 CARGO M CARGO N CARGO O CARGO P CARGO Q GRUPO 4 CARGO R CARGO S CARGO T O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO

16 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OBJETIVO VINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA, PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA PARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA EMPRESA TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL COMPROMETER TODAS AS ÁREAS E PROCESSOS DA ORGANIZAÇÃO COM OS RESULTADOS ESPERADOS

17 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COMPROMISSOS RECOMPENSAS RESULTADOS

18 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Programa que estabelece e remunera desafios a serem vencidos, condicionado-os em fatores de desempenho previamente estabelecidos os quais, englobam: Performance da empresa; Performance da área; Performance do empregado.

19 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL VANTAGENS DA IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE R.V. Auto financiável Maximiza a relação resultado x custo Direciona a remuneração para resultados Desenvolve o planejamento com visão estratégica Aumenta a eficácia gerencial e organizacional Aumenta o comprometimento e motivação dos empregados Aumenta a sinergia Propicia uma melhor administração do turn-over

20 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL VANTAGENS DA IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE R.V. Otimiza a aplicação de recursos de treinamento Recompensa proporcionalmente o esforço e dedicação Favorece o entendimento dos objetivos da organização Estabelece a participação efetiva nos resultados Aumenta os ganhos do colaboradores Favorece e reconhece a contribuição do trabalho em equipe Contribui para a melhoria do clima organizacional

21 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DE CURTO PRAZO É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus para executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimento, bônus para Key people (pessoas chaves) incentivos por projetos.

22 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DE LONGO PRAZO É um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais. Pode assumir a forma de bônus com pagamentos de longo prazo e participação acionária.

23 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS É uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com busca de resultados para a empresa. É regida pela Lei nº /2000.

24 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL MODELO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COMPONENTES ESSENCIAIS DO MODELO Fatores determinantes: o que iremos medir, o que queremos melhorar. Quais são os indicadores de desempenho: como iremos medir, qual será a ferramenta de medição de desempenho. Quais serão as formas de remuneração utilizadas: como o desempenho será recompensado.

25 ACOMPANHAMENTO DOS INDICADORES DE AVALIAÇÃO EMPRESA 60% Peso (%) Meta Real (%) atingido (%) prêmio * Lucro líquido ( R$ x 1000 ) 30,0% R$100 R$70 70% 21,0% Faturamento Geral ( R$ x 1000 ) 30,0% R$1.000 R$700 70% 21,0% DIVISÃO/DEPARTAMENTO 20% Redução Gastos Departamentais (R$ x 1000) 3,3% R$5 R$3,5 70% 2,3% Volume de Produção ( x mil unidades) 3,3% % 2,3% Redução do Índice de Rejeitos (%) 3,3% 20% 14% 70% 2,3% Redução do Índice de Absenteísmo (%) 3,3% 10% 7% 70% 2,3% Redução do Índice de Acidentes (%) 3,4% 15% 10,5% 70% 2,4% Expansão de mercado (%) 3,4% 20% 14% 70% 2,4% INDIVIDUAL 20% Assiduidade (%) 10,0% 100% 70% 70% 7,0% Avaliação de desempenho (pontos) 10,0% % 7,0% TOTAL DA PREMIAÇÃO 70,0% * - O (%) de atingimento para efeito de premiação deverá ser igual ou superior a 70 % da meta definida, - Quando de superação de meta, não haverá premiação adicional. Exemplo de remuneração: Salário Base (R$) ==> 3.960,00 Total Premiação (R$) (base ex. acima) ==> 2.772,00 Salário Total (R$) ==> 6.732,00

26 CONCEITO DE COMPETÊNCIA DEFINIÇÕES COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM DESEMPENHO SUPERIOR. COMPETÊNCIAS ENVOLVEM COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE COM O TRABALHO

27 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA DEFINIÇÕES COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR NÍVEIS SALARIAIS SUPERIORES EM RAZÃO DO CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E EMPREGADAS, POR INICIATIVA PRÓPRIA OU DA EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO.

28 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA CONCEITO CONHECIMENTO SABER É O CONJUNTO DE INFORMAÇÕES QUE AS PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM. CONHECIMENTO ENVOLVE DISCERNIMENTO, CRÍTICA E APRECIAÇÃO.

29 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA HABILIDADES SABER FAZER ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS. HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR.

30 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA ATITUDES QUERER FAZER É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS, IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC. AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS EM RELAÇÃO AOS FATOS.

31 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA VANTAGENS DO SISTEMA TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES ESTRATÉGICAS; PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS NA CARREIRA, ATRAVÉS DO CRESCIMENTO E APROFUNDAMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS, VINCULADAS ÀS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL;

32 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA VANTAGENS DO SISTEMA VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO; MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA TRADICIONAL DE CARGOS, INCENTIVANDO A FLEXIBILIDADE; OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS CARREIRAS;

33 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA VANTAGENS DO SISTEMA O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA; O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS; HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO;

34 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS TIPOS DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS GENÉRICAS GERENTES COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS PROFISSIONAIS GERENTES

35 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA PRINCÍPIOS BÁSICOS DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO. MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS SUAS NECESSIDADES DE GANHO, REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS.

36 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO VISÃO DE FUTURO MISSÃO LISTA DE COMPETÊNCIAS EXPERIÊNCIA DE OUTRAS EMPRESAS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DO NEGÓCIO COMPETÊNCIAS DOS GRUPOS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ANÁLISE DOS PROCESSOS REVISADOS

37 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIA TÉCNICA É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE TRABALHO COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO

38 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA NOS PERMITE: O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA, UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL; A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO VERTICAL; A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES; O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O CRESCIMENTO PROFISSIONAL;

39 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS; O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE EMPREGABILIDADE; AGREGAR VALOR; O LINK COM METAS E RESULTADOS ESTRATÉGICOS; SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO;

40 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA PRESSUPOSTOS A CONSIDERAR DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER VALORIZADAS EM FUNÇÃO DOS OBJETIVOS ESTATÉGICOS DA EMPRESA; ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS; ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE;

41 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA GRUPOS CARGOS PONTOS RELACIONADOS ÀS COMPETÊNCIAS À À À À À À À À À À À À À À À À À À À À FAIXAS SALARIAIS CARGO A CARGO B GRUPO 1 CARGO C CARGO D CARGO E CARGO F CARGO G GRUPO 2 CARGO H CARGO I CARGO J CARGO K CARGO L GRUPO 3 CARGO M CARGO N CARGO O CARGO P CARGO Q GRUPO 4 CARGO R CARGO S CARGO T O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO O ENQUADRAMENTO E CRESCIMENTO DO COLABORADOR NAS FAIXAS É FEITO EM FUNÇÃO DAS HABILDADES E COMPETÊNCIAS QUE SE POSSUI.

42 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA OPERADOR - PREPARADOR DE PRENSAS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS INDICADOR PONTOS INDICADOR PONTOS MULTIFUNCIONALIDADE 20 PREPARAÇÃO DE MÁQUINA 40 KNOW-HOW TÉCNICO 30 VELOCIDADE DE RESPOSTA 20 SENSIBILIDADE P/ IDENT. PROB. 20 CAPAC. PROP. SOLUÇ./MELH. 10 CONCENTRAÇÃO 10 CONHEC. PROD./PROC./CLIEN. 10 RELAÇÕES DO TRABALHO 05 TOTAL DE PONTOS 165

43 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA SECRETÁRIA ASSISTENTE ADMINISTRATIVO COMPETÊNCIAS GENÉRICAS COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS INDICADOR PONTOS INDICADOR PONTOS ADM. DE CUSTOS 20 FLEXIBILIDADE 40 FOCO NO CLIENTE 20 QUALIDADE 30 VISÃO SISTEMICA 10 ACOMPANHAM. E CONTROLE 20 AGILIDADE. 30 CAPACIDADE ANALÍTICA. 10 INICIATIVA 30 RELACION. INTERPESSOAL 20 TOTAL DE PONTOS 230

44 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS - Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis, reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos. CONCEITO DESCRIÇÃO N. AT EM DES ATENDE SUPERA UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOS DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DE MATERIAIS E RECUROS