ABORDAGENS PARA GERIR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
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- Luciano Faro Lagos
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1 ABORDAGENS PARA GERIR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
2 Processo de Mudança Kurt Lewin (1951/1965) Shein (1987) Descongelamento Mudança Recongelamento
3 Metodologia Científica da Mudança planeada Diagnóstico
4 Exemplos de áreas da dinâmica organizacional Sistema Técnico Métodos e técnicas de trabalho Organização do trabalho Sistemas de informação Sistema de operações Sistema Social Clima, cultura, normas e valores Estrutura e composição social Estrutura Organizacional Unidades de trabalho Autoridade formal Processos Organizacionais Informação e comunicação Tomada de decisão Processos políticos Estratégias e objectivos Envolvente Externa Envolvente das tarefas Envolvente geral: social, económica, política, cultural, tecnológica
5 Metodologia Científica da Mudança planeada Diagnóstico Intervenção Avaliação
6 Exemplos de avaliação do desempenho Indicadores Antes Depois Absentismo Resultados da exploração técnica Demora no atendimento telefónico do cliente (média) Número de processo/ano/gestor Correspondência: tempo de resposta Emissão de apólices Marcação de peritagens Autonomia na aceitação de responsabilidades pelos colaboradores directos > 20% Sistematicamente negativos > 10 minutos < semana 1 mês 8 dias após período 0 < 3% positivos < 9 segundos > 1200 Dia seguinte 1 dia Dia seguinte ao pedido Até 7500 (conforme a experiência profissional)
7 Pesquisa-acção Um processo de mudança baseado na recolha sistemática de dados, seguida da selecção de uma acção de mudança com base no que eles indicam
8 Modelo de pesquisa-acção para o desenvolvimento organizacional Plano de acção conjunto (objectivos do programa de DO, meios para atingir os objectivos, ex.: espírito de equipa) Feedback ao cliente-chave ou grupo cliente Acção (novo comportamento) Plano de acção (determinação dos objectivos e como atingi-los) Etc. Acção Plano de acção Recolha de dados adicional Discussão e trabalho sobre os dados de feedback pelo grupo cliente (emergem novas atitudes, novas perspectivas) Discussão e trabalho sobre os dados de feedback e dados novos Recolha de dados e diagnóstico pelo consultor Contacto com o consultor científico Feedback ao grupo cliente (ex.: em sessões de espírito de equipa. Feedback resumido pelo consultor, aprofundamento pelo grupo Feddback Recolha de dados (reavaliação das condições do sistema Percepção dos problemas pelo executivo principal Recolha de dados
9 Desenvolvimento Organizacional (DO) Uma série de intervenções de mudança planeada, com base em valores humanísticos, que procuram melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos recursos humanos
10 Desenvolvimento Organizacional (DO) 1. Aconselhamento individual 2. Formação em grupo não estruturada (ex. Training group e team building)
11 Desenvolvimento Organizacional (DO) 3. Formação em grupo estruturada 4. Consultadoria de processos 5. Desenvolvimento conduzido por inquéritos 6. Reformulação de cargos 7. Reformulação dos sistemas de GRH 8. Reformulação dos Sistemas de Informação e Gestão e de controlo 9. Concepção da organização 10. Abordagens integradas
12 Abordagens mais salientes Intervenções centradas nos indivíduos Formação em competências técnicas Formação em competências sociais (ex.: T-Group, Modelação Comportamental, análise transaccional, etc. Intervenções centradas nos grupos Análise do campo de forças Consolidação espírito de equipa Actividades inteergrupais Reformulação do trabalho (alargamento e enriquecimento do trabalho) Programas de Qualidade de Vida no Trabalho Sistemas sociotécnicos Gestão por Objectivos (MBO) Círculos de qualidade Inquérito com devolução de resultados Intervenções centradas na organização Inquérito com devolução de resultados Sistemas sociotécnicos Reestruturação orgnizacional Actividades de planeamento e gestão estratégica Gestão participativa Cultura organizacional Gestão pela qualidade total Reengenharia organizacional
13 Análise do Campo de Forças (Kurt Lewin) Forças restritivas Equilíbrio quase estacionário Status-Quo Forças propulsoras
14 Descongelamento do Status Quo Situação desejada Forças restritivas Status Quo Forças propulsoras Tempo
15 Perfil do clima organizacional Liderança Motivação Comunicação Tomada de decisão Estabelecimento de objectivos Processo de controlo Autoritário Paternalista Consultivo Participativo
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