Gestão e Formação de Recursos Humanos

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1 Gestão e Formação de Recursos Humanos I Este documento não substitui ou dispensa a leitura da bibliografia mínima da cadeira

2 CRONOGRAMA Gestão e Formação de Recursos Humanos 2013/2014 Data* Conteúdo do programa Bibliografia sugerida Apresentação da UC 6ª feira * 09:00-13:00 Enquadramento histórico e contextualização do fator humano nas organizações e as etapas da GRH Chiavenato, 2004: e ; Sousa et alii, 2006: 8-25; Rocha, 2010: 35-52; Rodrigues, 2008, 2010, 2010a; Serrano, 2010; materiais 6ª feira * 14:30-18:30 Aspectos demográficos e GRH Aspectos administrativos da GRH Planeamento de Recursos Humanos materiais Seixo, 2005; materiais materiais 4ª feira 12/03/2014 * 16:30-18:30 6ª feira 21/03/2014 * 09:00-13:00 6ª feira 28/03/2014 * 14:30-18:30 4ª feira 09/04/2014 * 16:30-18:30 4ª feira 30/04/2014 * 16:30-18:30 6ª feira 09/05/2014 * 09:00-13:00 6ª feira 16/05/2014 * 14:30-18:30 Análise de funções/job design Recrutamento e selecção Orientação e desenvolvimento de RH's Sistemas de avaliação do desempenho Gestão de carreiras Gestão do sistema retributivo Seminário Seminário Seminário Sousa et alii, 2006: 29-52; Chiavenato, 2004: ; materiais Sousa et alii, 2006: 53-74; Rocha, 2010: ; materiais Sousa et alii, 2006: ; Rocha, 2010: ; materiais Sousa et alii, 2006: ; Rocha, 2010: ; materiais Sousa et alii, 2006: ; Rocha, 2010: ; materiais Sousa et alii, 2006: ; Rocha, 2010: ; materiais NA NA NA 3 Conh. Teórico Teoria Organizacional Comportamento Organizacional ABORDAGEM Conh. Aplicado Desenvolvimento Organizacional Gestão de Recursos Humanos macro FOCUS micro 4 2

3 5 Organizações e o factor humano Tipos de organizações Perspectiva histórica das organizações Alguns autores e obras percursoras da teoria das organizações I - Os percursores da tradição e a racionalização do trabalho ( ) 1 Frederick Taylor ( ): o degrau zero 2 Henri Fayol ( ): a diferenciação das funções e a definição das estruturas 3 Max Weber ( ): a autoridade, a dominação e a administração burocrática II - O meio e a interdependência entre factores técnicos e humanos (Anos 30) 4 Robert Park ( ) e a Escola de Chicago 5 Elton Mayo e as experiências de Hawthorne ( ) III - A organização como sistema sociotécnico ( ) 6 Chester Barnard ( ): uma teoria da organização (1938) 7 A perspectiva sociológica das organizações (Anos 40 60) 8 A teoria geral dos sistemas (Anos 40 50) 9 Os estudos do Tavistok Institute ( ) 10 As minas de carvão na Grã-Bretanha (anos 50) Funcional Mecânico Simples Rl. industriais LP IV - A análise estratégica (anos 70) 11 Sistema e actor (Crozier, Friedber ) 12 Jogo e poder (Henry Mintzberg) Anos 80, 90, 2000 Pessoas como recursos estruturantes* Complexo Interacção CP Complexo Capital Humano 6 3

4 Pessoas como recursos estruturantes EtapasGRH_EUA.pdf anos de GRH em Portugal 1 e 2 Recursos Humanos: pessoas ou recursos? GRH na Madeira Lógicas sócio-organizacionais dominantes Até aos anos 70 Após os anos 70 recursos quase ilimitados produção em massa ênfase na produção ciclos de vida do produtos e serviços muito longos funcionamento por reacção mercados circunscritos concorrência previsível proteccionismo estatal mudanças tecnológicas compassadas ambiente económico estável recursos escassos produção diferenciada ênfase nas exigências da procura ciclos de vida dos produtos e serviços muito curtos funcionamento pró-activo mercados abertos concorrência dinâmica e feroz liberalismo/neo-liberalismo mudanças tecnológicas aceleradas ambiente económico instável Fonte: Rodrigues (1997) Tendências GRH Anos 70 concentração dos procedimentos nas mãos da gerência (poder disciplinar) Anos 80 focus na competitividade e na produtividade; GRH deslocada para um nível de gestão de linha Anos 90 actividade da GRH deslocalizada, embora cada vez mais integrada na estratégia global das organizações; caso BCP. Início do Séc. XXI novos desafios 7 GRH no início do Séc. XXI Trabalho, emprego, desemprego e empregabilidade A mudança do contexto de trabalho e do emprego Tendências segundo a OCDE As lógicas sócio-organizacionais dominantes (antes dos anos 70/após os anos 70) Fenómenos recentes: downsizing, especialização, descentralização, deslocalização, fusões, reengenharia, etc. Implicações: organizações diferentes (estruturas voláteis e flexíveis, novas hierarquias, submetidas a contínuos processos de adequação/mudança, etc). Organizações diferentes, promovem trabalhos diferentes (part-time, teletrabalho, subcontratação, trabalho temporário ou interino) e novos conceitos de emprego (emprego para toda a vida vs. tentar ser empregável o desafio da empregabilidade). Reformulação do espaço tradicional de trabalho: o regresso a casa. Alguma problematização. Do primado da experiência ao primado das competências. 8 4

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6 11 GRH: uma disciplina (sempre) em mudança mesmo!!! O que é a GRH? Quais os objetivos? Principais funções/tarefas da GRH Análise de funções Competências-Chave dos GRH Recrutamento e selecção Credibilidade pessoal 27% Formação e desenvolvimento Capacidade para gerir processos de mudança Remunerações e condições contratuais 22% Questões disciplinares Capacidade para gerir diferenças culturais Relações laborais e comunicação 19% Gestão de contratos Conhecimento das práticas da GRH 17% Apoio pessoal Compreensão do negócio 14% Saúde, higiene e segurança Política de igualdade de oportunidades e monitorização Outplacement, etc. Ser GRH GRH e responsabilidade social GRH: da componente administrativa à acção estratégica 12 6

7 Sabendo-se que Principiais desafios da GRH: abordagem prospectiva (BCG/WFPMA) - o talento e a liderança estão no centro da GRH - a força de trabalho tende ao envelhecimento e está descompensada em termos de natalidade (questão demográfica) - as organizações são cada vez mais globais - o bem estar emocional é uma tema crescente, associado ao modelo de vida actual Métrica/mensurabilidade Triangulação -estratégia -métrica -RH 13 Principiais desafios da GRH: abordagem prospectiva (BCG/WFPMA) 14 7

8 Principiais desafios da GRH: abordagem prospectiva (BCG/WFPMA) 3 categorias estratégicas Desenvolver e reter os melhores empregados Antecipar a mudança 8 desafios críticos a curto prazo 1 - gerir os talentos 2 - melhorar a liderança 3 - gestão do equilíbrio trabalho/vida pessoal 4 - demografia 5 - gestão da mudança e transformação cultural 6 - globalização Adequar a organização 7 - learning organization; 8 - transformação dos RH num parceiro estratégico 15 8