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1 Gestão de pessoas Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros Gestão de pessoas Gestão de pessoas ou administração de RH? Uma transformação das áreas e de seus escopos de atuação; Houve mudança ou é somente semântica; Qual a ideia básica por trás desta mudança? 1

2 Gestão de pessoas Uma definição: o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir e direcionar o comportamento humano no trabalho (FISCHER, 1998, p.51). Gestão de pessoas Gestão de pessoas: Não somente um critério técnico de condução de RH; Promove a gestão de talentos e de potencial humano; As pessoas tornam-se parceiras do processo; É um forte elemento estratégico para as empresas modernas. 2

3 Pessoas: recursos X parceiros Pessoas como recursos Empregados isolados nos cargos Horário rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executores de tarefas Ênfase em destrezas manuais Mão de obra Pessoas como parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Interdependência com colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento Administração de RH Para contrapor ADM de RH e gestão de pessoas: ; Pontuar as transições; Semântica ou necessidade? Por que gestão de pessoas? 3

4 Cenários econômicos-gerenciais 8 de março de

5 Vídeo: Tempos Modernos (trecho) Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=kpgxcat-zyo Pré industrial Industrial Administração Científica, de Frederick W. Taylor ( ), nos Estados Unidos, e de Henri Fayol ( ), na França; tornar mais científicos os métodos de trabalho e seu controle era a palavra de ordem 5

6 O taylornismo fundamentava-se na racionalização do trabalho: estudo de tempos e movimentos. O fayolismo atribuiu ao chamados de subordinados, uma capacidade técnica: Para tal era necessário:conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Vídeo: Virtudes e defeitos do taylorismo na atualidade Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=n3fapqopw2a 6

7 Fordismo (Henry Ford, ): Defendia a produção em massa como meio de maximizar o trabalho de cada empregado; Tecnologia + produção em massa; E daí? Ficou assim: Trabalho=pressão+pressão=produtividade Surpresa: o caso Western Electric Company. Em meados de 1920: Western Electric Company - que era uma empresa moderna em sua gestão de pessoas da época: Começou a ter resultados decrescentes; 30 mil empregados; Usava os modelos de Ford, Fayol, Taylor; Pessoas estavam descontentes. 7

8 Experimento Hawthorne Experimento Hawthorne Primeira Fase: Preponderância de fatores psicológicos sobre os fatores físicos produtividade; Segunda fase: Reação emocional complexa originou os aumentos de produtividade efeito Hawthorne; Terceira e quarta fases: Com o programa de entrevistas e depois da experiência com grupos de soldadores percebeu-se que o ambiente social tem grande influência sobre a produtividade. 8

9 A intervenção de Elton Mayo foi fundamental, pois consolidou os fundamentos da: Teoria das relações humanas (conclusões): capacidade social do trabalhador; incapacidade de os trabalhadores atuarem isoladamente o grupo informal pode criar suas regras de funcionamento e definir objetivos e recompensas Teoria das Relações Humanas Descoberta! A dinâmica do grupo permite o crescimento do indivíduo; a integração dos RH na empresa é o único caminho para melhores resultados; a fragmentação das tarefas e a excessiva especialização não levam à eficácia; o grupo autogerenciado encontrará as suas próprias regras de funcionamento; A emotividade, mesmo se irracional, é um fator preponderante para a construção de verdadeiras relações humanas no trabalho. 9

10 Elton Mayo após o experimento Hawthorne - fundou a escola de Relações Humanas; Sindicatos se fortalecem 1950; Abrahan Maslow 1954; Desenvolveu um modelo de necessidades humanas Douglas McGregor ( ); Desenvolveu a teoria X e Y. Maslow 10

11 Ludwig Von Bertalanffy ( ) Introduziu a Teoria Geral dos Sistemas (TGS) nos Recursos Humanos; Comportamento probabilístico; Parte de um todo (uma sociedade maior); Interdependência entre as partes; Autorregulação + adaptabilidade; Fronteiras ou limites; Morfogênese. Após a Era da Competitividade (a partir de 1990): ênfase na excelência empresarial (eficiência + eficácia); busca atender aos interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas; 11

12 Era do conhecimento e Informação: A nova realidade de negócios impõe: acirramento da concorrência; aceleração da revolução tecnológica; equilíbrio internacional cada vez mais precário; necessidade permanente de agregar valor ao resultado global e, paralelamente, superação das expectativas dos acionistas. Globalização 12

13 A nova realidade de negócios impõe: tendência de desregulamentação e altíssima competitividade, aliada a uma dinâmica, extremamente acelerada, de mudança de paradigmas; Riscos+competitividade=rápida tomada de decisões Questões E no Brasil? Quais foram as principais mudanças da GRH no Brasil? Trazer um texto de até 5 páginas sobre o tema para a próxima aula. 13

14 Bibliografia FISCHER, André Luiz. A constituição do modelo competitivo de Gestão de Pessoas no Brasil um estudo sobre as empresas consideradas exemplares. São Paulo: Universidade de São Paulo - FEA/USP, 1998 (Tese de Doutorado). MAYO, Andrew. O Valor Humano da Empresa: valorização das pessoas como ativos. São Paulo: Prentice Hall, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4ª ed. São Paulo: Atlas,

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