INTRODUÇÃO. #remuneraçãovaríavel 3

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2 ÍNDICE Introdução 3 Qual é o foco? 4 Meritocracia no incentivo profissional 4 Meritocracia atrelada à remuneração variável 7 Vantagens da remuneração variável 8 Perigos da má implantação da remuneração variável 9 Cuidado com a sensação de injustiça! 10 Siga critérios objetivos de priorização e avalie várias esferas de resultado 11 Meta meio e meta fim 12 Meta desafiadora x inerente ao próprio cargo/função 13 conclusão 14

3 INTRODUÇÃO A palavra salário tem origem, etimologicamente, do latim salarium, significando pagamento com sal. Na Grécia antiga, o sal era utilizado como um meio de pagamento ou moeda de troca para obter alimentos, roupas e/ou ferramentas. Atualmente, o salário é utilizado, principalmente, para manter os funcionários devidamente motivados. Afinal, não basta só procurar talentos. É preciso mantê-los! Fazer uma boa gestão de pessoas e garantir alinhamento. A motivação vem de dentro e o incentivo vem de fora. A boa sintonia entre funcionários e a empresa gera resultados efetivos. Neste e-book, vamos entender os aspectos internos fundamentais para o sucesso das organizações. #remuneraçãovaríavel 3

4 qual é o foco? O que importa nas organizações é o resultado. Não basta remunerar as pessoas pelo tempo dedicado à organização. Embora seja necessário, não é o suficiente. É preciso incentivar os profissionais a se superarem, ultrapassando limites e desempenho para alcançarem metas e resultados desafiantes. A meritocracia é o processo adequado para atingir resultados. Meritocracia no incentivo profissional A meritocracia era um pilar da sociedade clássica grega, em que cada pessoa procurava desenvolver e doar talentos (resultados) com atitudes éticas e honradas.

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6 Na Grécia Antiga, as pessoas que aderiam aos valores da época podiam se aproximar dos deuses. Todas eram reconhecidas e recompensadas. Eram consideradas heroínas! Atualmente, as empresas utilizam a meritocracia para conceder os benefícios de alinhamentos de incentivos e remuneração variável. O alinhamento de incentivos é a compreensão mútua e o entendimento compartilhado entre as pessoas sobre as recompensas pela superação dos desafios da empresa. A remuneração variável é representada pela participação de lucro no resultado (PLR), bonificação ou gratificação. A prática é uma das molas propulsoras, relacionadas às organizações bem sucedidas. #remuneraçãovaríavel 6

7 Por que bonificar ou gratificar? A gestão da empresa deve definir as metas, bem como, a periodicidade de pagamento sem restrição para manter as pessoas incentivadas a superarem seus limites.

8 Meritocracia atrelada à remuneração variável A meritocracia destaca e norteia o crescimento constante, lucrativo e sustentável das empresas e, quando atrelada à remuneração variável, permite as seguintes ações: A moderação nos processos (evita a pressa) Inovação Senso de oportunidade Conhecimento dos clientes LEMBRE-SE: As pessoas são responsáveis por produzirem resultados. Entretanto, o verdadeiro patrimônio das empresas é a cartela de clientes.

9 Vantagens da remuneração variável Bons funcionários ganham mais Ajuda a empresa reter e atrair grandes talentos Permite o crescimento da organização Profissionais com chance de crescerem são bem remunerados e reconhecidos. A remuneração variável estimula os empregados envolvidos a sempre se esforçarem mais e darem maiores e melhores resultados, alinhando os esforços às expectativas das empresas. A situação é o pilar da meritocracia, sendo essencial para garantir melhores resultados.

10 Perigos da má implantação da remuneração variável Uma remuneração variável, implantada de maneira incorreta, é muito pior que um salário fixo. Caso vá implantar inadequadamente uma remuneração variável, é melhor não fazer.

11 Cuidado com a sensação de injustiça! EXEMPLO: Algumas organizações adotam a redução linear, quando é necessário diminuir cerca de 15% das despesas. Os gestores considerados eficientes e que fazem o dever de casa, em alto patamar, são penalizados e, os demais, que nunca colaboraram para o crescimento da organização, são premiados. A sensação de injustiça só será devidamente equacionada se as metas forem muito bem cumpridas. Trata-se do primeiro passo de boa parte das organizações para o caminho do aprendizado. #remuneraçãovaríavel 10

12 Siga critérios objetivos As metas e resultados devem ser estabelecidos, conforme a real importância da organização. É preciso dar o devido peso às metas que são de fato estratégicas. EXEMPLO: Diga-me como me avalias que te digo como agirei. Se colocar uma meta de produção (10), é necessário produzir esse número sem comprometer custos, qualidade e outros fatores. #remuneraçãovaríavel 11

13 Meta meio e meta fim Analise as metas para não gerar estímulos equivocados. Os resultados devem ser avaliados por várias esferas (custo, qualidade e produção), contemplando todos os indicadores. Exemplo: É necessária uma bonificação para cada visita ao cliente? Para quê o profissional foi contratado? O termo, em inglês, Job description responde esses questionamentos, referindo-se às responsabilidades relativas a uma determinada função ao reconhecê-lo por estar exercendo o que é pago para fazer rotineiramente. Em linhas gerais: se o profissional visitou dez clientes e fechou oito, ao bonificá-lo, o foco estará nas vendas e desconsiderará a necessidade de gerar receita e margem de lucro. Cada desconto dado destrói o valor da organização. #remuneraçãovaríavel 12

14 indicadores Evite definir indicadores complicados e de difícil mensuração. Os indicadores bem definidos são mais bem aplicados em uma cadeia de valor (compras, armazenamento, distribuição, transporte e vendas). EXEMPLO: A função de determinada equipe é fechar a contabilidade no 5º ou 7º dia útil do mês. Não tem que ganhar bônus por fechar em dia. Se houver otimização nos processos e procedimentos, eliminação dos gargalos ou entrega do serviço, em até três dias úteis, isso é compreensível. Todas as ações citadas são consideradas cruciais para a estratégia da organização e são passíveis de bonificação. #remuneraçãovaríavel 13

15 conclusão O alinhamento de metas e o alinhamento de incentivos seguem paralelamente em uma organização e são fundamentais para o sucesso. O salário (sal) move os profissionais que, consequentemente, alavancam as empresas. Mas e você? O quanto está disposto a colocar de sal para atrair e manter os melhores os funcionários?

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