COMUNICAÇÃO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Transcrição

1 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL 2009

2 SISTEMA DE GESTÃO É o conjunto de processos que permite traduzir as estratégias em ações alinhadas em todos os níveis de forma a garantir o alcance da Missão e Visão, através do planejamento, monitoramento e correção dos rumos da empresa, em tempo real. PLANEJAMENTO MONITORAMENTO GESTÃO DO DESEMPENHO Visão / Missão / Valores Reunião Mensal de Resultados Apuração de Resultados Elaboração das Estratégias Correção de rumos Avaliação Individual de Desempenho e Valores Orçamento Acompanhamento orçamentário Aprovação do Conselho de Administração Desdobramento das Estratégias em Metas e Planos Reporte ao Conselho de Administração Remuneração baseada em Desempenho e Valores COMUNICAÇÃO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 2

3 Missão Visão Valores Missão Visão VALORES FOCO NO ALUNO GENTE MERITOCRACIA QUALIDADE FOCO NO RESULTADO INOVAÇÃO SIMPLICIDADE ÉTICA

4 Mensuração das Metas Organizacionais O conceito dos projetos ou metas organizacionais é uma avaliação conjunta do superior imediato com o executivo avaliado, tendo como referência a definição abaixo. A avaliação deve considerar: Prazo Orçamento Qualidade Conceito Percentual Descrição A 125% O projeto atendeu as expectativas em relação a qualidade, com ganho de orçamento e atendeu o prazo estabelecido. B 100% O projeto atendeu as expectativas em relação a qualidade, cumpriu o orçamento e atendeu o prazo estabelecido. C 50% O projeto atendeu parcialmente as expectativas em relação a qualidade, comprometeu o orçamento e o prazo original. D 0% O projeto não foi realizado ou não atendeu os requisitos prazos, orçamento e qualidade. Nota: Cada projeto terá a definição de orçamento, prazo e qualidade.

5 Desbobramento das Metas METAS CIA / METAS DO PRESIDENTE São metas de negócio contratadas com o Conselho e indicam o desempenho da Companhia no ano fiscal, sendo as metas prioritárias para o desdobramento nos demais níveis. Também definem a nota do Presidente. METAS DA DIRETORIA As metas da Companhia são desdobradas por Diretoria, de acordo com a sua participação e responsabilidade para o atingimento das metas do negócio e prioridades específicas para cada área. METAS DOS GESTORES (individuais) As metas da Diretoria são desdobradas em metas individuais para todos os gestores elegíveis. 110% APURAÇÃO DA NOTA INDIVIDUAL Ex: Gestor corporativo: 40% metas da diretoria + 60% metas individuais

6 Meta Habilitadora (gatilho do programa) Meta Habilitadora A estrutura do programa está totalmente vinculado ao atingimento do EBITDA da Estácio. O alcance mínimo para início do pagamento é de 61% do EBITDA orçado. Abaixo deste percentual zera o valor do bônus para todos os elegíveis. A nota do EBITDA (tabela abaixo) define o tamanho do bônus a ser distribuído. Define a nota do bônus pool. Faixa do EBITDA EBITDA em MR$ Nota para formação Bônus Pool 61% % Novidade do programa de % % 118% %

7 Regras do Bônus Público elegível por família de cargos: Diretor Executivo Diretor de Área e Regional Diretor de Núcleo e Campus Gestor Corporativo 1º nível e Assessor Corporativo (da Presidência) Gestor corporativo 2º nível (ligado ao Diretor de Área) Gestor Acadêmico e Administrativo das Unidades 2 Composição do Bônus Pool (valor a ser distribuído por família): Nota 110% do EBITDA Estácio Soma 110% do salário mensal da família de cargos* Target 110% de X X salários da = família Bônus 110% Pool para a Família Exemplo: 61% % % * 6 gestores com salário médio de R$

8 Cálculo do Bônus Forma de distribuição do Bônus: Parcela A: 75% Metas Objetivas (Quantitativas e Organizacionais) Parcela B: 25% Avaliação Discricionária 4 Critérios para apuração do Bônus: Parcela A = Atingimento das Metas Individuais de cada elegível: Os cargos são divididos por famílias da mesma natureza e targets iguais, onde a Nota tem peso dobrado. % Individual = Remuneração Nominal x (Nota Individual) 2 (Remuneração Nominal x (Nota Individual) 2 ) Alteração no programa de 2009 Condição mínima para ser contemplado no programa é ter atingido 40% das nota individual. Parcela B = Discricionário: será levado em consideração a Avaliação de Desempenho (para º para os níveis executivos), a aderência aos valores da Companhia e ao modelo de gestão. Independe do atingimento da nota individual. A Diretoria Executiva tem sua avaliação discricionária definida pela Conselho e assim sucessivamente para os demais níveis de elegíveis.

9 Regras Os elegíveis deverão ter no mínimo de 3 meses de vínculo empregatício. Será pago proporcional aos meses trabalhados em Será considerado para cálculo o salário nominal de dezembro/2009. (não contempla os valores referente a férias e 13º salário). O target será definido em função do família de cargos que o profissional elegível estiver ocupando em dezembro de 2009, desde que tenha assumido antes de 30 de setembro de Avaliação discricionária será pautada nos valores e no sistema de gestão sendo a mesma realizada pelo gestor direto e validada pela diretoria Executiva. O atingimento máximo da nota será 12,5 ou seja 125%. O elegível que solicitar o desligamento ou for desligado da Estácio antes do efetivo pagamento (previsão 03/2010) não terá direito ao recebimento de nenhum valor.

10 Regras Será considerado Metas da Diretoria as metas do nível acima. Ex: Unidade será considerada Diretoria Regional. O Diretor de Unidade que tem sob sua responsabilidade mais de uma Unidade terá sua meta calculada da seguinte forma: - Soma-se o valor do Ebitda para calcular o peso percentual de participação de cada Unidade; - Apura-se a nota de cada Unidade; - Aplica-se o percentual de participação de cada Unidade e apuramos assim a nota final do Diretor. A composição das metas dos elegíveis que desempenham sua atividades nas Unidades será composta do seguinte percentual: - 40% Metas da Diretoria Regional ao qual esta diretamente subordinado - 60% Metas Individuais A composição das metas dos gestores corporativos será composta do seguinte percentual: - 40 % Metas da Diretoria - 60% Metas Individuais

11 Dúvidas e sugestões pelo remuneracaovariavel@estacio.br