Gestão de Desempenho Você e a Conab crescendo juntos.

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1 Gestão de Desempenho Você e a Conab crescendo juntos. O que mudou na Política de Gestão de Desempenho 2015 Ano-Base 2014 A primeira Avaliação de Desempenho realizada na Conab ocorreu em 2013 por ocasião da implantação da Política de Gestão do Desempenho. Nesse momento, demos o primeiro passo rumo à concepção de uma nova cultura organizacional voltada para o desempenho, que nos levará a orientar nossos esforços para a realização dos objetivos e diretrizes estratégicas da Conab. Dando prosseguimento ao processo de Avaliação de Desempenho, foi realizado o segundo ciclo em 2014/2015, avaliando o ano-base Pudemos observar que a sistemática adotada pela Conab encontrava-se plenamente alinhada com as orientações do Governo Federal, uma vez que tratava-se de avaliação por múltiplas fontes. O modelo 270 permite que o desempenho do empregado seja avaliado por ele mesmo, pela chefia imediata e pelos colegas ou equipe, no caso dos gestores. Após análise dos dois processos, foi necessária a implementação de algumas melhorias pontuais na Política de Gestão Desempenho.

2 1. Alteração dos conceitos na escala de avaliação Tendo em vista que a avaliação da Conab é meramente comportamental, o avaliador deverá identificar se o empregado apresentou ou não aquele comportamento durante o período avaliativo. Assim, a nomenclatura do grau foi alterada de Domina para Apresenta, visando tornar mais claro para o avaliador o que ele deve considerar no momento da avaliação. Dessa forma, os graus aplicados serão: Não Apresenta, Apresenta parcialmente, Apresenta e Supera, conforme escala a seguir:

3 2. Critérios de Inelegibilidade Atualmente ficam inelegíveis à promoção por mérito os empregados que se enquadrarem, no ano-base da avaliação, em alguma das situações abaixo: Efetivo exercício inferior a 240 dias. Tenham acumulado mais de 6 faltas injustificadas; Tenham sofrido penalidade disciplinar; Obtenham nota final da Avaliação de Desempenho inferior a 70. Além destes, foram acrescentados os seguintes critérios: a) Empregado que esteja enquadrado no último nível da tabela salarial ao qual está vinculado. b) Empregado que esteja desligado da Conab na data de elaboração do ranqueamento para concessão da promoção por mérito.

4 3. Divisão do Montante Financeiro O montante financeiro disponível para a concessão da promoção por mérito é dividido pelo número total de empregados considerados elegíveis e distribuído proporcionalmente, respeitada a lotação em que o empregado for avaliado, entre as unidades da matriz (a divisão ocorre entre a Presidência, Diretorias e empregados cedidos) e as Suregs (empregados da Sureg e empregados cedidos). Após a divisão acima estabelecida haverá uma subdivisão por tipo de avaliado (gestor ou empregado sem função de gestão). Os empregados sem função de gestão serão, ainda, divididos por cargo. Assim, após a divisão do montante financeiro entre as unidades, os elegíveis serão ranqueados em 4 listas distintas, distribuídos da seguinte forma: 1. Gestores aqueles que lideram equipes 2. Empregados sem função de gestão 2.1 Cargos de Auxiliar, ASG e AAD 2.2 Cargos de Assistente, ATA, ATO E TEC 2.3 Cargos de Analista e TNS Os empregados cedidos serão ranqueados da mesma maneira que os empregados sem função de gestão na Conab. A divisão acima proposta visa tornar mais justa a distribuição do montante financeiro entre empregados ocupantes de um mesmo cargo, cujas atribuições e complexidades relativas às atividades são equivalentes, criando, dessa forma, uma coerência entre os concorrentes, sendo possível eleger os

5 melhores de cada cargo. E por esse mesmo motivo deve ser separado um montante financeiro para os empregados em função de gestão, que devem concorrer entre si, destacando-se, assim, os melhores daquele grupo. Grupo de categorias para divisão orçamentária - AD 2015 Função de Liderança Superintendente de Área e Superintendente Regional Chefe de Gabinete Chefe de Auditoria Interna Corregedor-Geral Chefe da Assessoria da Presidência Ouvidor Procurador Regional Procurador Geral superior médio fundamental Analista Assistente Auxiliar Técnicos de Assistentes Técnicos Auxiliares de Serviços - TNS I, II, Administrativos - Gerais - ASG I, III, IV e V ATA I, II, III e IV II, III e IV Assistentes Técnicos Operacionais - ATO I, II, III e IV Técnicos - TEC I, II e III Auxiliares Administrativos - AAD I, II, III e IV Continua

6 Função de Liderança Coordenador de Núcleo Regional de Auditoria Gerente de Área e Gerente de UA Encarregado de Setor Suregs e UAs superior médio fundamental Exemplos das divisões Matriz e Sureg Presi / Dipai / Dirab / Diafi / Digep Cedidos Conab matriz Ciclo 6 Liderança Ciclo 5 Estratégia Ciclo 5 Estratégia Função de Liderança

7 Superintendência Regional Sureg Ciclo 6 Liderança Sureg Ciclo 5 Estratégia Sureg Cedidos Ciclo 5 Estratégia Função de Liderança Contamos com a colaboração de todos para que o processo deste ano seja melhor do que os anteriores e aproveitamos a oportunidade para reforçar o papel do gestor. O peso da nota dos gestores é maior (60%) porque eles são os mais habilitados a ponderar a evolução do desempenho dos empregados, uma vez que acompanham diretamente os processos administrativos e operacionais realizados por suas equipes.