Apresentação. Sucesso e conte conosco nesta jornada! Jaques Haber, Sócio-diretor da i.social.

Transcrição

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2 Apresentação Apresentamos o resumo da pesquisa Expectativas e Percepções sobre o Mercado de Trabalho para Pessoas com Deficiência 2017, uma realização da i.social em parceria com a Catho, a ABRH Brasil e a ABRH-SP, sob o ponto de vista de três públicos distintos, mas igualmente importantes: os profissionais de RH, as pessoas com deficiência e a alta liderança das empresas. Conhecer a percepção desses três grupos envolvidos na inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho traz a possibilidade de aprimorar os processos já existentes, desenvolver novas ações e, por fim, construir um programa adequado à cultura de cada organização. E é com o objetivo de salientar os principais indicadores revelados ao longo das três pesquisas que apresentamos os resultados comparativos entre as mais de respostas, tendo como foco as percepções das pessoas com deficiência e comparando-as aos demais grupos pesquisados. Desejamos uma ótima leitura deste relatório e esperamos que as informações aqui apresentadas possam inspirar e aprimorar a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Sucesso e conte conosco nesta jornada! Jaques Haber, Sócio-diretor da i.social.

3 PERFIL DOS PROFISSIONAIS

4 Público Pesquisado Pessoas com Deficiência, 1091 Profissionais de RH, 1240 Lideranças, 117 Profissionais de RH Lideranças Pessoas com Deficiência A pesquisa Expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho 2017 foi realizada entre os dias 12 e 24 de setembro de 2017 e obteve respostas, sendo de pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida, de profissionais de RH e 117 de líderes de empresas.

5 Escolaridade Pessoas com Deficiência Doutorado Mestrado 1% Pós graduação concluída 8% Pós graduação em andamento 4% Superior completo 21% Superior em andamento 13% Superior incompleto Ensino médio completo 32% Ensino médio incompleto 6% Ensino fundamental completo Ensino fundamental incompleto 2% 3% As pessoas com deficiência que participaram da pesquisa têm, em sua maioria, alto grau de escolaridade. Se somado, são 57% respondentes que estão em alguma etapa do terceiro grau.

6 Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência? 45% 4 35% 3 25% 15% 5% 43% 37% 36% 36% 3 21% 12% 9% 6% 9% 3% 2% Não conheço Sim, conheço profundamente Sim, já ouvi falar Sim, conheço parcialmente Sim, conheço bem RH Alta Li. PcD's 25% Entre os três grupos de pesquisados, os profissionais de RH são os que informam conhecer melhor a Lei de Cotas para a empregabilidade de profissionais com deficiência. Os demais grupos, de um modo geral, conhecem parcialmente a legislação. É importante salientar que, para um bom processo de inclusão, é necessário que todos os principais envolvidos tenham conhecimento sobre a legislação voltada para inclusão de pessoas com deficiência, a fim de aprimorar as ações inclusivas já existentes ou desenvolver novas estratégias que possam melhorar esse processo.

7 Você conhece a Lei Brasileira de Inclusão (LBI)? 4 37% 35% 3 25% 15% 5% 3% 3% 3% 14% 9% 15% 25% 29% 3 29% 29% 25% 27% Sim, conheço profundamente Sim, conheço bem Sim, já ouvi falar Não conheço Sim, conheço RH Alta Li. PcD's parcialmente Há uma semelhança quanto ao conhecimento dos três grupos sobre a LBI, mas, ainda, com pouco conhecimento. Essa, entre todas, é uma das mais importantes legislações porque atua como o Estatuto da Pessoa com Deficiência e está muito voltada à organização legal dos direitos das pessoas com deficiência. Sua espinha dorsal tem como sustentação a Convenção da Pessoa com Deficiência promulgada na ONU em Destacamos que, além disso, há muitos detalhes na nova legislação que impactam significativamente as ações realizadas pelas empresas para a inclusão de pessoas com deficiência.

8 PERFIL DAS VAGAS

9 % 34% 29% 26% 18% 11% 6% Praticamente inexistente Aquecido Estável Retraído RH PcD's 4 Ambos os públicos observam que o mercado de trabalho está retraído para PCDs, mas não longe em proporção dos que também acham que está estável.

10 Oportunidade de trabalho procurada x oferecida (PCD) Pessoas com Deficiência % % 3 9% Procura apenas por vagas exclusivas para pessoas com deficiência Procura por qualquer tipo de vaga, para pessoas com ou sem deficiência, de acordo com o seu perfil profissional Prefiro vagas não exclusivas para pessoas com deficiência, mas que estejam de acordo com o meu perfil profissional

11 Qual estratégia funciona melhor para incluir pessoas com deficiência na sua empresa? (RH) RH's 42% 26% 32% Determinar vagas exclusivas para pessoas com deficiência Apresentar prioritariamente candidatos com deficiência, independente da vaga Candidatos com deficiência concorrerem normalmente com candidatos sem deficiência Nesta questão, há uma importante dicotomia entre os públicos RH e PCD que pode impactar na contratação de pessoas com deficiência pelos profissionais de recursos humanos: a maioria das pessoas com deficiência entrevistada (64%) busca qualquer tipo de vaga com foco em seu perfil, independentemente se está dirigida ou não para PCDs. Por outro lado, 42% dos recrutadores determinam vagas exclusivas para PCDs, então essa oposição pode fazer com que os RH s não saibam ou não considerem que pode haver uma eventual candidatura de profissionais com deficiência para uma vaga não aberta a essa população no site da empresa ou em um portal de empregos.

12 Canais de busca por oportunidades profissionais % 8% 4% 15% 11% 11% 23% 16% 16% 15% 22% 0 Jornais Consultorias Redes sociais Cadastros no site da empresa ONGs e entidades do terceiro setor Indicações Sites de emprego online PcD's RH As pessoas com deficiência informam que buscam oportunidades de trabalho em sites de emprego online (3 das respostas), seguida do site das empresas (23%) e redes sociais (15%). Os profissionais de RH também buscam os candidatos em sites de empregos (22%), mas também adotam estratégias como indicações ( das respostas) ou ONGs (16%).

13 Qualidade das oportunidades buscadas x oferecidas 7 63% 62% 6 49% % 26% 18% 5% 7% 2% Ruim, inadequada aos perfis profissionais das pessoas com deficiência Regular, poderia ser mais adequada aos perfis profissionais Boa, adequada aos perfis profissionais Ótima, acima dos perfis profissionais PcD's Alta Li. RH Há uma grande possibilidade de mudanças que podem impactar o recrutamento de profissionais com deficiência, considerando as percepções dos três públicos sobre a qualidade das oportunidades ofertadas aos PCDs. Todos concordam, por maioria, que as vagas são de ruins, inadequadas aos perfis a regulares, poderiam ser mais adequadas ao perfil dos profissionais, segundo 79% das pessoas com deficiência, 88% dos RH s e 74% das dos líderes das empresas. Aqui cabe a pergunta: se todos concordam, por que não mudam essa concepção?

14 PERFIL DO MERCADO

15 As empresas contratam pessoas com deficiência para: % 74% 79% % 8% 2% 4% 3% 6% 7% 12% 11% Porque valorizam a diversidade Porque acreditam no potencial delas Independente de cota ou deficiência, mas sim pelo perfil do candidato Para cumprir a Lei de Cotas RH Alta Li. PcD's Como consequência, os três grupos de profissionais pesquisados têm por parâmetro que as empresas contratam PCDs apenas para o cumprimento da legislação de cotas, como assinalado por 79% das pessoas com deficiência, 88% dos profissionais de RH e 74% das lideranças. Outro bom acordo identificado na pesquisa que pode gerar uma mudança é deixar de contratar para a cota e contratar profissionais com deficiência pelo perfil adequado à vaga aberta pela empresa, sem demarcar vagas específicas.

16 Itens mais importantes que atraem PCDs em uma oportunidade de emprego. Assinale as três principais alternativas: Salário 7% 12% Os três principais itens que mais atraem as pessoas com deficiência ao escolher uma vaga são, respectivamente, o salário, plano de carreira e pacote de benefícios. Plano de carreira Pacote de benefícios Acessibilidade Localização A empresa possui um Programa de Inclusão estruturado Ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e informados sobre PcDs) Área de atuação Nome / Tamanho da empresa 7% 6% 6% 8% 4% 8% 7% 8% 6% 4% 3% 3% 4% 11% 12% 11% 18% 15% 21% 18% 17% 19% 19% 23% No entanto, os dois principais públicos responsáveis pela contratação dos profissionais com deficiência acreditam que a atratividade dos candidatos com deficiência está em ofertar acessibilidade, ambiente de trabalho sensibilizado e formalizado, e, ainda, um bom programa de inclusão. Esses itens estão na quinta, sexta e sétima posição na percepção das pessoas com deficiência. Essa é uma das mais importantes dicotomias das tantas apresentadas, pois, se os profissionais de recursos humanos ofertam tudo o que não está no radar das pessoas com deficiência e também não ofertam o que faz parte do propósito de todo candidato que se disponibiliza para uma vaga de trabalho (salário, plano de carreira e benefícios), como imaginam contratar? Remuneração variável 2% 1% PcD's Alta Li. RH

17 Os profissionais de RH e gestores necessitam se informar/conscientizar sobre o tema da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho: % 9 93% Todos os públicos também têm em comum a opinião de que faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência: 93% das PCDs, 89% dos RH s e 9 das lideranças % 7% Um grande e negativo acordo, como todas as demais questões em que há acordo entre os públicos, são questões de aspecto negativo em relação à inclusão. A pesquisa, por exemplo, demonstra que há muita falta de informação entre os públicos analisados e a falta da informação, infelizmente, é a maior barreira para uma boa atração, seleção e contratação de PCDs. RH Alta Li. PcD's Não Sim

18 Preparo dos profissionais de RH e gestores no que se refere ao tema inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho (entrevista, informação, gestão etc.) 68% 7 58% % 15% 18% 22% Muito despreparados para me avaliar e gerenciar Despreparados para me avaliar e gerenciar Bem preparados para me avaliar e gerenciar Poderiam estar mais preparados para me avaliar e gerenciar PcD's RH Ambos os públicos também concordam com o fato de que os profissionais de RH poderiam estar mais bem preparados para avaliar, contratar e gerenciar profissionais com deficiência.

19 Preconceito no ambiente de trabalho. Assinale uma ou mais alternativas: 45% 44% 4 35% 3 25% 18% 19% 21% 25% 23% 28% 32% 29% 29% 25% 15% 8% 5% Sim, por clientes Sim, por gestores Sim, por colegas Não PcD's RH Alta Li. Entre todos os públicos pesquisados, a maioria concorda que as pessoas com deficiência sofrem ou já sofreram algum tipo de preconceito no ambiente de trabalho, seja pelo chefe, colegas ou até mesmo por clientes.

20 Principais barreiras que você considera impeditivas para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho. Assinale as três principais alternativas: Poucas oportunidades Foco exclusivo no cumprimento de cotas 13% 16% 16% 21% Nesta questão, também se encontra o complemento das grandes contradições entre os públicos. Há inúmeras barreiras para serem ultrapassadas no processo de contratação de profissionais com deficiência e a maior delas (que traz essas grandes contradições de percepção) é a falta de um diálogo e compreensão dos que contratam sobre os desejos e as aspirações profissionais dos que se candidatam. Oportunidades ruins 6% 11% 16% Falta de fiscalização dos órgãos públicos Barreiras culturais 3% 3% 7% 12% 15% Essas contradições são as fragilidades do processo de inclusão e exprimem o que faz um profissional dispensar uma oferta de vaga, deixar um processo seletivo ou deixar a empresa com pouco tempo de contratação: Falta de preparo do RH Falta de preparo dos gestores Acessibilidade 5% 6% 8% 8% 9% 13% 18% 22% 26% Poucas oportunidades de trabalho destinadas à pessoas com deficiência; Foco exclusivo no cumprimento da cota; Oportunidades ruins. Benefícios da previdência PcD's Liderança RH 3% 4%

21 O que você acha interessante para a ampliação e/ou melhoria da qualidade das vagas oferecidas pela Lei de Cotas? Assinale as três principais alternativas: Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com deficiência 22% 42% 55% Nas diversas respostas dadas pelos três públicos pesquisados, há uma única opinião convergente entre as três principais de cada público: incentivo fiscal para as empresas que contratam PCDs. Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um ouvido por exemplo) Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem a cota 7% 9% 12% 23% 34% No entanto, existem, ao decorrer da pesquisa, muitas posições contraditórias entre os públicos (ou percepções igualitárias, porém negativas para a inclusão) que, se sanadas, talvez tirassem a ideia de que deveria ter um incentivo fiscal para as empresas que contratam. Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes 9% 8% 23% Aumento do percentual de funcionários com deficiência por empresa 5% 7% 22% PcD's Alta Li. RH

22 Conclusão Como conclusão em relação aos resultados obtidos das pesquisas realizadas entre os três grupos (profissionais com deficiência, recursos humanos e lideranças), há um fato comum que impacta as relações entre todos os públicos: a falta de informação. Seja sobre as questões que envolvem a inter-relação entre os três públicos ou, então, em relação às informações que, mesmo disponíveis para todas as pessoas, não são assimiladas, principalmente os assuntos que estão ligados às legislações referentes a inclusão social de PCDs. Dos púbicos analisados, dois são os principais responsáveis pela formalização da inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho: as lideranças das empresas e os profissionais de recursos humanos. Entende-se que, se há uma real inclusão das pessoas com deficiência nas empresas, há como consequência o cumprimento da cota legal. Se a liderança entende a necessidade de incluir a diversidade, os reais benefícios dessa inclusão se reforçam constantemente com essa prática. Naturalmente, essa opção se espalha pela cultura da organização e, assim, se reflete nas atitudes empresariais. Os profissionais de recursos humanos são a propulsão da inclusão das pessoas com deficiência nas empresas. Se a cultura inclusiva está espalhada e se reflete em ações práticas, há naturalmente a eficácia e a efetividade dessa inclusão na atração, no recrutamento e seleção, e na contratação de pessoas com deficiência para trabalhar na empresa. E se houver a integração entre esses dois públicos prioritários (e não excludentes) na condição de uma empresa ser inclusiva, a liderança atua para facilitar a inclusão sob todos os aspectos leais e institucionais, enquanto os profissionais de RH executam a inclusão. A informação (ou a falta dela) impacta nas condições de inclusão das pessoas com deficiência quando, por exemplo, os públicos conhecem parcialmente a Lei de Cotas e a LBI a legislação mais abrangente já criada no Brasil e que tem como seu suporte a Convenção da ONU, onde amplia os direitos da pessoa com deficiência para viver e conviver em sociedade, seja dentro de uma empresa, em seu tempo de lazer, em suas conquistas educacionais, no cuidado de sua saúde ou em seu direito à moradia.

23 No ambiente profissional, a falta da informação se amplia quando as pessoas com deficiência se candidatam às vagas não destinadas exclusivamente para elas, considerando seu perfil profissional, sua escolaridade e suas qualificações, mas as empresas não abrem as vagas disponíveis para que pessoas com deficiência possam se candidatar... As empresas, na realidade, abrem vagas exclusivas para PCDs e as vagas abertas estão fora do perfil profissional dos candidatos. Na pesquisa, a grande maioria dos três públicos concorda com esse item. Assim, talvez, por todas essas divergências existe a percepção de um mercado retraído. Mas, de todas as informações dadas pelos pesquisados, a mais importante, que realmente faz a diferença e que poderia mudar toda a estrutura para a inclusão de profissionais com deficiência, é a de que essa contratação acontece exclusivamente para o cumprimento da cota, opinião compartilhada em larga maioria pelos três públicos. Esse reconhecimento aponta que há um problema, mostra sua real dimensão e permite, ainda, provocar mudanças de atitudes por parte das empresas. Se não for mudada a condição de se contratar apenas para cumprir a cota, não será possível a criação de uma cultura empresarial voltada para a inclusão, assim como também não será possível considerar e dar voz ao principal ator no processo: o profissional com deficiência. Diante de todos os resultados da pesquisa apontando para uma grande lacuna entre o que as pessoas com deficiência almejam do mercado de trabalho e o que as empresas oferecem para essa população, podemos considerar que, se for mantida a condição de contratar apenas para cumprir cota, a lacuna jamais será fechada. E, perante essa afirmação, também caem por terra todos os argumentos usados e fartamente demonstrados pelas empresas para não contratar, tais como falta de escolaridade, qualificação, dificuldade em encontrar as PCDs, entre outros.

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