11. Respondentes que trabalham ou já trabalharam pela Lei de Cotas. 14. Tempo de permanência do respondente no ultimo ou atual emprego formal

Transcrição

1 Pessoas com Deficiência Expectativas e Percepções sobre o mercado de trabalho 2014

2 Sumário 04. Introdução 05. Respondentes por região do Brasil 06. Respondentes por tipo de deficiência 07. Respondentes por gênero 08. Escolaridade dos respondentes 10. Respondentes que conhecem ou não a Lei de Cotas 11. Respondentes que trabalham ou já trabalharam pela Lei de Cotas 12. Respondentes que estão trabalhando atualmente 13. Cargo dos Respondentes 14. Tempo de permanência do respondente no ultimo ou atual emprego formal 15. Respondentes que receberam alguma promoção no último ou atual emprego formal 16. Ferramentas de busca de emprego 16. Ferramentas de busca para procurar oportunidade de emprego 18. Percepção sobre a situação atual do mercado formal de trabalho para pessoas com deficiência 20. Quantidade de oportunidades de emprego recebidas em média pormês para cada respondente 21. Considerações gerais sobre as oportunidades de emprego 23. Média salarial pretendida por respondente 24. Itens mais importantes que atraem os PCDs em uma oportunidade de emprego 25. Três principais fatores que levam o profissional com deficiência a declinar de um processo seletivo 26. Formato de seleção preferido 27. Opinião sobre a necessidade ou não dos profissionais de recursos humanos e gestores se informar /conscientizar sobre o tema da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho 28. Como os PCDs consideram que os profissionais de recursos humanos estão no processo de entrevista 29. Como os respondentes consideram que os gestores estão no processo de entrevista 31. Fatores interessantes para a ampliação e/ou melhora da qualidade das vagas oferecidas pela Lei de Cotas 32. Alvo de preconceito no ambiente de trabalho 33. Três principais barreiras que o profissional com deficiência considera impeditivas para a inclusão de pessoas com deficiência no mercadode trabalho formal 35. Considerações finais 03

3 1. Introdução Com o objetivo de coletar informações relevantes sobre o mercado de trabalho e os profissionais com deficiência, a i.social divulgou para o seu banco de talentos e nas redes sociais, entre os dias 16 de julho e 05 de agosto de 2013, a terceira versão da pesquisa Pessoas com Deficiência: expectativas e percepções do mercado de trabalho. Nesta edição de 2014 também tivemos a intenção de comparar os resultados coletados com os tres anos anteriores e observar as tendências do mercado de trabalho sob a ótica do profissional com deficiência. Em 2011, na primeira edição, 800 (oitocentas) pessoas responderam a pesquisa, em 2013 tivemos (mil setecentos e vinte e oito) respondentes e nessa última versão um total de (mil setecentos e vinte e cinco pessoas) participantes. 04

4 2. Respondentes por região do Brasil Em comparação com o ano de 2012, quando foi incluída essa pergunta ao questionário, observamos, com base no gráfico a seguir, que os respondentes da região sudeste são predominantes e em seguida os da região nordeste. Por fim, a região norte representa a menor participação nos três anos. Sudeste Nordeste 9% 9% 11% 80% 81% 79% Sul Centro Oeste 3% 4% 4% 5% 6% 6% Norte 2% 1% 2%

5 3. Respondentes por tipo de deficiência Assim como nas três primeiras versões da pesquisa (2011, 2012 e 2013), na versão 2014 observamos que a maior parte dos respondentes possui deficiência física (65%), seguida pela auditiva que decaiu um pouco com relação às pesquisas anteriores, 2012 com 22%, e ouve um pequeno aumento dos respondentes com deficiência visual (13%) passando de 11% em 2012 para 13% em Nos quatro anos da pesquisa as deficiências intelectuais e múltiplas tem a menor representatividade da população respondente e os números mantiveram-se sem alterações % 64% 64% 65% 27% 23% 22% 20% 11% 8% 12% 13% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% Física Auditiva Visual Intelectual Múltipla 06

6 4. Respondentes por gênero Em relação ao gênero, na pesquisa 2014 houve uma retomada do equilíbrio entre os respondentes masculinos e femininos, com 51% e 49% respectivamente, diferente da versão 2013 onde havia o predomínio de respondentes do gênero masculino % 46% 49% 41% 49% 55% 51% 51% Feminino Masculino 07

7 Escolaridade dos respondentes Em relação à escolaridade dos respondentes, os números totais indicam aprimoramento e evolução no quadro da escolarização das pessoas com deficiência, estes são, provavelmente, os mais importantes indicadores de toda a pesquisa, pois, se observados com mais precisão, irão justificar os demais dados de toda a pesquisa. A melhoria e o aumento da escolarização das pessoas com deficiência já era uma tendência percebida nos números das pesquisas anteriores. Esse fato comprovase, inicialmente, com um representativo e importante declínio de respondentes com Ensino médio incompleto de 3% em 2011 para menos de 1% em A tendência continua a ser observada na pesquisa 2014 com a equiparação entre os parâmetros Ensino médio completo e Superior completo, com exatos 28% dos respondentes em cada categoria. Mas os dados mais preponderantes são observados no significativo aumento no grau de educação no parâmetro Superior completo, passando de 25% em 2013 para 28% em 2014 e uma diminuição no parâmetro Superior Incompleto e Superior em Andamento, se comparada à pesquisa Pode-se inferir, pelos números apresentados na pesquisa 2014, que os respondentes estão se profissionalizando e se qualificando, optando por dar continuidade à educação superior. Se somarmos os números de pessoas incluídas nos parâmetros Superior incompleto e Superior em andamento temos em % dos respondentes e nos parâmetros Superior completo, Pós-graduação em andamento e Pós-graduação completa, representativos 34% dos respondentes, tendência relevante já observada na pesquisa A mais importante 08

8 conclusão desta etapa da pesquisa é a evidência de que está em processo de desmonte o ícone, utilizado no momento do processo seletivo para inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e colocado como uma verdade tangível: as pessoas com deficiência não tem qualificação. Ensino Fundamental Incompleto 1% 1% 1% 0% Ensino Fundamental Completo 2% 3% 1% 1% 32% Ensino Médio Completo 29% 28% 35% 9% Superior Incompleto 13% 14% 13% Superior em andamento 15% 17% 17% 19% 23% Superior Completo 20% 25% 28% Pós Graduação em andamento Pós Graduação Concluída 5% 4% 4% 5% 8% 7% 8% 9% 09

9 5. Respondentes que conhecem ou não a Lei de Cotas Em relação ao conhecimento (ou desconhecimento) da Lei 8.213/91 (Lei de Cotas) houve pequenas variações entre as primeiras pesquisas realizadas em comparação com a atual, o que é possível concluir que há uma tendência a um maior conhecimento das pessoas com deficiência sobre a existência de uma legislação que possibilita a entrada no mercado de trabalho e sua profissionalização % 89% 92% 92% 10% 11% 8% 8% Sim Não 10

10 6. Respondentes que trabalham ou já trabalharam pela Lei de Cotas Assim como na questão anterior (conhecimento ou desconhecimento da Lei 8.213/91), observamos um aumento do número de pessoas que trabalham ou já trabalharam pela Lei de Cotas para pessoas com deficiência, em detrimento da diminuição das que não trabalham por essa legislação % 72% 79% 80% 27% 28% 21% 20% Sim Não 11

11 7. Respondentes que estão trabalhando atualmente Observa-se a tendência gradual de pessoas com deficiência inseridas no mercado formal de trabalho e a consequente diminuição do desemprego entre essa população. Os dados apresentados até aqui podem indicar um progresso, em que pese ser pequeno, nas tendências de aumento da inclusão das pessoas com deficiência no trabalho formal e pode-se inferir que a elevação da escolaridade está entre os indicadores que lentamente, mas continuamente proporciona maior impacto na inclusão % 60% 58% 56% 31% 39% 37% 35% 2% 2% 2% 2% 3% 3% 3% 3% 1% 0% 0% 0% Mercado formal de trabalho Mercado informal de trabalho Autônomo Empresa Própria Desempregado 12

12 8. Cargos dos respondentes Observamos que em 2011 apenas 7% dos pesquisados estavam empregados em cargos técnicos, ao passo que em 2012, 21% dos respondentes o estão e em 2013 houve ainda uma elevação deste índice para 25%. A pesquisa 2014 mantém os cargos técnicos ocupados na mesma proporção da edição 2013, mas com diminuição nos cargos gerenciais de 3% em 2013 para 2% em 2014 entre os respondentes. Os cargos operacionais, que se mantiveram estáveis na edição 2014 com 73%, ainda representam o maior número de respondentes. 84% 77% 73% 73% % 25% 21% 7% 9% 2% 3% 2% Operacional Técnico Gerencial 13

13 9. Tempo de permanência do respondente no último ou atual emprego formal É possível observar que não houve variância expressiva entre os três anos da aplicação da pesquisa com relação ao tempo de permanência na empresa. Em todos os anos, a maioria dos profissionais com deficiência permanece ou permaneceu mais de um ano da empresa, representando uma média de 70% da população pesquisada em cada ano % 29% 29% 28% 22% 22% 21% 20% 23% 22% 21% 19% 10% 10% 11% 12% 8% 8% 8% 7% 10% 13% 12% 10% 1 a 3 Meses 4 a 6 Meses 7 a 12 Meses 1 ano a 2 anos 2 anos a 4 anos mais de 5 anos 14

14 10. Respondentes que receberam alguma promoção no último ou atual emprego formal Considerando que essa pergunta não constava no questionário da pesquisa de 2011, observamos que em 2012, 26% dos respondentes recebeu alguma promoção no último emprego e esse percentual aumentou em relação ao ano de 2013 (29%). Contudo, se consideramos que a maioria dos pesquisados está ou esteve há mais de um ano no atual emprego, pode-se ponderar, ainda que não afirmar, que o tempo de permanência na empresa, em torno de um ano, pode ser um limitador para promoções. Considera-se, em média, o tempo de permanência de dois anos em uma empresa para o início de processo de promoção, entre a população sem deficiência. Portanto é possível mensurar, pelos dados da pesquisa, que há uma alta rotatividade no trabalho formal entre a população com deficiência % 71% 71% 25% 29% 29% Sim 15 Não

15 11. Ferramentas de busca de emprego Nessa questão, o participante podia optar por mais de um tipo de ferramenta de busca para novas oportunidades de emprego. A internet, assim como nos anos anteriores, se manteve como a principal ferramenta. As consultorias também tiveram um aumento na representatividade, em relação aos anos anteriores, porém um pequeno decréscimo, na edição 2014 da pesquisa. Porém os critérios Consultorias, Indicação de conhecidos, Jornais e Redes Sociais estão, com ínfimas diferenças, no mesmo nível como opção como canal de busca para oportunidades de emprego e com forte tendência de crescimento. Mas, o que chama a atenção é o indicador Não procuro de forma ativa, apenas aguardo que entrem em contato, um aumento significativo de 75% em 2014 se comparado aos 48% no ano de Pode-se inferir que o mercado está mais protagonista na busca por pessoas com deficiência. 16

16 Internet Consultorias Indicações de conhecidos Jornais Redes Sociais Não procuro de forma ativa, apenas aguardo entrarem em contato

17 12. Percepção sobre a situação atual do mercado formal de trabalho para pessoas com deficiência Constatado que entre os anos de 2011 e 2012 não houve importante variação no tocante à avaliação sobre o mercado de trabalho, pois em ambas as pesquisas a maior parte dos respondentes considerava estável a possibilidade de inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal. Entretanto em 2013 esse cenário se alterou significativamente já que houve uma diminuição para 14% dos respondentes que acreditam que o mercado esteja aquecido e um aumento para 33% que considera que o mesmo esteja retraído. A mesma posição manteve-se inalterada, na relação entre 2013 e 2014, com ligeiro aumento para a percepção de um mercado Praticamente inexistente, demonstrando que, na percepção da pessoa com deficiência no mercado formal de trabalho, as oportunidades estão reduzindo. Essa constatação pode ser afirmada ao se somar os indicadores Retraído e Praticamente inexistente, respectivamente 32% e 14% na pesquisa 2014, totalizando 46%. Verifica-se que o número da tendência de queda nas oportunidades de 46% é maior do que a percepção de estável, com 41%. Atenção deve ser dada para o fato de que houve a percepção da redução da oferta de emprego no Brasil ao longo do ano de 2014, em diversas pesquisas oficiais do Governo Federal, o que também pode estar refletida na percepção para a população de pessoas com deficiência. 18

18 % 42% 41% 41% 29% 29% 33% 32% 21% 21% 14% 13% 14% 11% 8% 9% Aquecido Estável Retraído Praticamente Inexistente 19

19 13. Quantidade de oportunidades de emprego recebidas em média por mês para cada respondente Neste caso, não houve importante variação entre as três versões da pesquisa no tocante ao recebimento de oferta de vagas. A maior parte dos respondentes recebe de 1 a 3 ofertas e em contrapartida uma média de 33% dos respondentes de todos os anos recebem menos de uma oportunidade por mês. Entretanto observa-se que há uma tendência de decréscimo nos critérios Nenhuma (menos de 1 por mês) e na de 1 a 3 para um crescimento no número de ofertas nos indicadores de 4 a 6, de 7 a 10 e de mais do que Nenhuma (menos de 1 por mês) 32% 33% 32% 30% De 1 a 3 44% 45% 45% 45% De 4 a 6 15% 14% 12% 13% De 7 a 10 5% 4% 5% 5% Mais de 10 5% 4% 6% 7% 20

20 14. Considerações gerais sobre as oportunidades de emprego Nessa questão observa-se uma tendência de queda na percepção do respondente sobre a oferta de vagas consideradas Ótimas, acima do meu perfil profissional, desde sua primeira edição em Essa mesma percepção é confirmada no critério Boas, adequadas ao meu perfil profissional. As ofertas de vagas consideradas pelos pesquisados Regulares, poderiam ser mais adequadas ao meu perfil profissional se mantiveram estáveis em relação à pesquisa Contudo há um aumento expressivo nos números que refletem a oferta de vagas Ruins, totalmente inadequadas ao meu perfil profissional. Esses dados podem, ao lado das perguntas anteriores, inferir que há a percepção, por parte das pessoas com deficiência, de um ambiente de formal de trabalho ruim para a inserção, a inclusão e a promoção profissional dessa população, mesmo que ou apesar de, haver a consideração, na questão sobre a escolaridade, de que essa população está em processo de forte e expressivo no aumento do nível de escolaridade, também apresentado pelos respondentes. É possível considerar que há uma dicotomia entre o que a população de pessoas com deficiência está fazendo para seu crescimento profissional e a percepção do mercado sobre essas ações. 21

21 % 48% 51% 51% 29% 31% 25% 22% 19% 16% 18% 23% 6% 6% 5% 5% Ótimas, acima do meu perfil profissional Boas, adequadas ao meu perfil profissional Regulares, poderiam ser mais adequadas ao meu perfil profissional Ruins, totalmente inadequadas ao meu perfil profissional 22

22 15. Média salarial pretendida por respondente Pode-se observar uma significativa diminuição na pretensão salarial dos entrevistados, quando comparadas as pesquisas entre 2014 e as de 2011, 2012 e 2013, para o indicador salarial até 1.200,00 e uma tendência de queda na faixa salarial entre R$ ,00 a R$ 2.000,00 e na R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00. Contudo as faixas entre R$ 3001,00 a R$ 4.000,00 e Acima de R$ 4.001,00, refletem uma tendência de aumento % 42% 35% 32% 27% 32% 26% 25% 18% 18% 14% 14% 12% 15% 13% 9% 9% 6% 6% 5% Até R$ 1.200,00 Até R$ 1.201,00 a R$ 2.000,00 Até R$ a R$ 3.000,00 Até R$ 3.000,00 a R$ 4.000,00 Acima de R$ 4.001,00 23

23 16. Itens mais importantes que atraem os PcDs em uma oportunidade de emprego Observa-se que no decorrer dos quatro anos da pesquisa, não houve mudança sobre os itens mais atrativos em uma oportunidade de emprego para os respondentes. Contudo o indicador pacotes de benefícios e plano de carreira que ocupou o lugar de mais citado na pesquisa 2013, foi superado pelo Salário na pesquisa A pesquisa 2014 também mostra que os cinco principais indicadores tiveram aumentos significativos em sua importância, do que nas pesquisas anteriores Pacote de Benefícios / Plano de Carreira Salário Ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados / informados sobre pessoas com deficiência) Localização Área de Atuação Empresa possui um Programa de Inclusão estruturado Acessibilidade Nome / Tamanho da Empresa Remuneração Variável

24 17. Três principais fatores que levam o profissional com deficiência a declinar de um processo seletivo Observa-se que nos quatro anos de pesquisa a mesma tendência se manteve, relacionando os fatores para que o profissional com deficiência decline de um processo seletivo, os critérios falta de transparência no processo seletivo, demora do feedback (retorno da aprovação) e oportunidades melhores continuaram a ser os mais evidenciados pelos participantes Falta de transparência no processo seletivo Demora do feedback (retorno da aprovação) Oportunidades Melhores Localização da Empresa Características do Cargo Quantidade de Fases (processo muito longo) Falta de Acessibilidade no ambiente de trabalho Avaliação prática (testes em geral) Avaliação Médica Avaliação Psicológica

25 18. Formato de seleção preferido Não observamos mudanças significativas entre as incidências nas respostas quando comparamos as pesquisas de 2011, 2012, 2013 e 2014, no que diz respeito ao formato preferido de processo seletivo pelos respondentes. Apenas observa-se um aumento da preferência por Entrevistas individuais e uma diminuição no quesito Dinâmicas em grupo % 48% 48% 47% 46% 47% 45% 44% 6% 6% 6% 4% Entrevistas Individuais Dinâmicas em grupo Indiferente 26

26 19. Opinião sobre a necessidade ou não dos profissionais de recursos humanos e gestores se informar /conscientizar sobre o tema da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho Novamente não observamos mudanças entre as incidências nas respostas quando comparamos as pesquisas realizadas nos quatro anos. A maioria dos respondentes considera que os profissionais de recursos humanos e gestores necessitam se informar e se conscientizar sobre o tema da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, ou seja, pode-se inferir que na percepção dos pesquisados, pode não ter havido mudanças ou melhora no nível de informação destes profissionais sobre as pessoas com deficiência e a relação com o mercado formal de trabalho % 94% 94% 93% 6% 6% 6% 7% Sim Não 27

27 20. Como os PcDs consideram que os profissionais de recursos humanos estão no processo de entrevista Enquanto não houve importantes alterações entre as duas versões da pesquisa dos anos anteriores (2011 e 2012), em 2013 observa-se que, percentualmente, menos participantes consideraram que os profissionais estão bem preparados (20%), no entanto a pesquisa 2014ª aponta aumento nesse critério recebeu aumento de 20% em 2013 para 22% em Não obstante a pesquisa também revela gradativo e contínuo aumento nos critérios Despreparados e Muito despreparados, de 17% em 2013 para 18% em 2014 e 14% em 2013 para 18% em 2014, respectivamente. Contudo, quase metade dos participantes ainda considera, assim como nos anos anteriores, que os profissionais de recursos humanos poderiam estar mais preparados % 48%48% 47% 25% 25% 22% 20% 17% 18% 18% 15% 15% 13%13%14% Bem preparados para me avaliar: Focam principalmente as minhas competências Poderiam estar mais preparados: Eu poderia ser melhor avaliado como profissional Despreparados: Focam demasiadamente a minha deficiência deixando de lado meu perfil profisissional Muito despreparados: Não avaliam o meu currículo, estão focando apenas a cota 28

28 21. Como os respondentes consideram que os gestores estão no processo de entrevista Esta questão merece uma observação mais contundente sobre o critério Bem preparados para me avaliar, focando a avaliação principalmente em minhas preferências, a massa de pesquisados vem ao longo dos quatro anos, em que a pesquisa está aplicada, reduzindo drasticamente a percepção de que os gestores estejam Bem preparados no processo de entrevista para as pessoas com deficiência. E o aumento dos que opinam que Poderiam estar mais preparados... e Muito despreparados... infere-se que, na opinião dos respondentes, os gestores não estão preparados para realizarem entrevistas com as pessoas com deficiência e de alguma forma propiciar sua entrada na vaga oferecida. Pode-se aqui correlacionar estes indicadores às respostas dadas pelos pesquisados na questão 14, na qual são avaliadas as vagas oferecidas, e cujos indicadores Ótimas acima do meu perfil profissional e Boas adequadas ao meu perfil também sofreram queda na percepção. Na opinião da maioria a oferta de vagas Regulares, poderiam ser mais adequadas ao meu perfil profissional e Ruins, totalmente inadequadas ao meu perfil profissional., estão em processo de aumento, juntas somam 74% dos entrevistados. Ambas as questões corroboram para que se possa inferir que há uma grande dicotomia entre a real situação das pessoas com deficiência e suas condições de vida profissional e a percepção que o mercado empregador tem sobre essa população. Há fortes indícios, nas respostas dadas pela maioria dos respondentes, de que os gestores: 29

29 1- Não avaliam adequadamente a formação/grau de escolaridade e as qualificações profissionais pergunta sobre a escolaridade; 2- Oferecem vagas inadequadas aos perfis que se apresentam para a oportunidade de trabalho; 3- Tem pouca ou nenhuma qualificação/informação para atuarem como entrevistadores em processos seletivos % 57% 54% 52% 30% 26% 22%21% 13% 16%16%16% 5% 4% 4% 6% Bem preparados para me avaliar: Focam principalmente as minhas competências Poderiam estar mais preparados, pois sinto que poderia ser melhor avaliado como profisisonal Despreparados, não têm informações sobre a minha deficiência e isso gera um desconforto no momento da entrevista Muito despreparados, pois fazem perguntas descabidas e preconceituosas sobre minha deficiência 30

30 22. Fatores interessantes para a ampliação e/ou melhora da qualidade das vagas oferecidas pela Lei de Cotas Observa-se nesta questão que os respondentes 33% - em veem no critério Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes a principal condição para a melhora na qualidade das vagas oferecidas para as pessoas com deficiência. Diminuíram, como base de melhora, a condição de haver um Aumento da porcentagem de funcionários com deficiência - de 26% em 2013 para 20% em 2014 e ainda opinam que se houver Incentivo fiscal para a empresa que contrata a oferta de melhores vagas ocorrerá para 25% dos pesquisados em Maior fiscalização dos orgãos públicos competentes Aumento da porcentagem de funcionários com deficiência por empresa Incentivo fiscal para a empresa que contrata 20% 23% 23% 26% 25% 25% 33% 28% 30% Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem a cota Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um ouvido, por exemplo) 11% 13% 11% 11% 10% 10% 31

31 23. Alvo de preconceito no ambiente de trabalho Há fortes e contundentes indicadores de preconceito em relação às pessoas com deficiência nos ambiente de trabalho formal e ainda com ligeiros acréscimos na proporção dos que opinam afirmativamente. Se somarem-se os resultados dos que informam sofrer o preconceito nos critérios Sim, pelo meu chefe, Sim, por colegas e Sim, por clientes, a pesquisa 2014 indica 51% dos pesquisados, contra 49% dos que informam não sofrer preconceito, o qual, ainda, é um indicador em decréscimo de opiniões, nas três edições da pesquisa em que a pergunta foi feita % 52% 49% 29% 27% 28% 18% 17% 13% 5% 4% 5% Sim, pelo meu chefe Sim, por colegas Sim, por clientes Nunca sofri nenhum tipo de preconceito 32

32 24. Três principais barreiras que o profissional com deficiência considera impeditivas para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal A pesquisa vem apresentando, de forma crescente, em suas quatro edições que as três principais barreiras que o profissional com deficiência considera impeditivas para a inclusão são: 1- Oportunidades Ruins este critério se relaciona à oferta de vagas. Novamente essa questão aparece em grande proporção na opinião dos respondentes e está claramente alinhada às demais opiniões emitidas quando o tema vagas oferecidas x pessoas com deficiência é colocado em pauta. 2- Poucas oportunidades - idem e correlacionada à questão anterior, o tema novamente recebe a adesão da maioria das opiniões. 3- Foco exclusivo no cumprimento da cota também relativa à oferta de vaga, a inclusão desse critério como a terceira principal barreira à inclusão pode estar atrelado à opinião de que falta transparência nos processos seletivos o principal indicador para que a pessoa com deficiência decline em aceitar uma vaga, na questão n o 17. Portanto, os indicadores mais importantes referem-se à oferta de vagas melhores e possivelmente mais assertivas em relação aos profissionais que se apresentam para a oportunidade. 33

33 Oportunidades ruins Poucas oportunidades Foco exclusivo no cumprimento de cota Barreiras culturais Falta de fiscalização dos órgãos públicos Procedimentos para contratação Acessibilidade Falta de preparo dos profissionais de RH Falta de preparo dos gestores Benefícios da previdência

34 Considerações finais Novamente, a pesquisa Pessoas com Deficiência: expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho angariou uma perspectiva realista do processo de inclusão no mercado de trabalho formal sob o ponto de vista das próprias pessoas com deficiência. Além disso, nesse terceiro ano de pesquisa, pudemos comparar pontos de estagnação, retrocesso e avanço de questões inerentes ao mercado de trabalho. Quando comparamos a versão anterior da pesquisa de 2011 com a de 2012, constatamos que não ocorreram mudanças significativas nos temas abordados, evidenciando que nesse cenário da inclusão, as alterações de padrões são mais morosas. Entretanto, no ano de 2013, observamos algumas mudanças sutis em alguns índices de respostas, indicando um cenário ligeiramente menos positivo para os profissionais com deficiência, de maneira geral. Se compararmos a percepção dos respondentes de 2013 com relação ao cenário do mercado de trabalho, ele está mais retraído que nos anos anteriores e as oportunidades estão menos atrativas. Nessa mesma corrente, com relação a pretensão salarial, aumentou significativamente a quantidade de pessoas que almeja a faixa de três salários mínimos, sendo que as faixas de quatro salários mínimos para cima, estão sendo menos requisitadas. Em suma, os respondentes estão avaliando essa condição mais retraída do mercado e adequando a sua pretensão salarial. Por outro lado, em 2013 a quantidade de pessoas com curso superior ou cursando aumentou e a ocupação dos cargos técnicos também quando comparado aos operacionais. 35

35 Sendo assim, pontuamos que ao mesmo tempo em que os entrevistados estão com melhor formação escolar, as oportunidades não correspondem a essa demanda, pois elas foram mais avaliadas como regulares e ruins. Outro fator relevante é a percepção dos entrevistados com relação a preparação dos profissionais de recursos humanos e gestores nos processos de entrevistas, pois eles apontaram que sentem que esses profissionais estão mais despreparados ou poderiam se preparar melhor para lidar com os profissionais com deficiência. Somando isso a opinião da grande maioria dos respondentes (95%), nos anos de 2012 e 2013, que acham necessário que esses profissionais devem se informar melhor sobre o tema da inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, concluímos que os respondentes percebem que a falta de informação sobre o tema da inclusão é bastante significativa. Consonante com a informação anterior, constatamos que aproximadamente três quartos dos respondentes não receberam nenhuma promoção no último emprego, considerando também os dois últimos anos de pesquisa. Nessa mesma linha, aproximadamente 50% dos pesquisados, nos dois últimos anos, sofreram algum tipo de preconceito no ambiente de trabalho, sendo que nesse ano aumentou o índice de preconceitos sofridos pelo chefe, quando comparado a Todas essas sondagens nos consternam bastante, já que atravancam as possibilidades de desenvolvimento e sucesso profissional desse grupo de pessoas. 36

36 Dessa forma, ainda é patente que o processo de inclusão das pessoas com deficiência apresenta uma série de barreiras, percebidas por elas mesmas, que continuam impedindo uma progressão mais vigorosa na quantidade de profissionais incluídos, mas principalmente na qualidade desta inclusão. Sabemos que temos que avançar ainda mais e torcemos, na mesma medida, que essa pesquisa ajude o meio corporativo numa inclusão mais firme e incisiva. 37