UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ PROGRAMA UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MODALIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

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1 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ PROGRAMA UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MODALIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA JULIANA MONIQUE JORGE MORETTO CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA PREFEITURA DO INTERIOR DO PARANÁ Maringá 2016

2 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ PROGRAMA UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MODALIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA JULIANA MONIQUE JORGE MORETTO CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA PREFEITURA DO INTERIOR DO PARANÁ Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Estadual de Maringá - UEM, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialização em Gestão Pública. Elaborado sob orientação da professora Karla Regina Brunaldi Maringá 2016

3 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO REVISÃO DA LITERATURA Clima Organizacional Clima organizacional em instituições públicas Fatores para avaliar o clima organizacional METODOLOGIA APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS Análise de Perfil Análise de clima organizacional CONCLUSÕES... 27

4 4 1. INTRODUÇÃO Num cenário de grandes transformações e competitividade, um dos grandes desafios para os gestores de empresas tanto pública quanto privada é fazer com que os seus colaboradores estejam motivados para que trabalhem com mais com comprometimento e, consequentemente, sejam mais produtivos, atingindo assim os objetivos organizacionais. Para tanto, faz-se necessário o gestor público refletir sobre os seus colaboradores, bem como o clima organizacional da instituição pública, levando-o a analisar o grau de satisfação, as necessidades e as expectativas de cada individuo, dentro do ambiente de trabalho. Neste contexto, a avaliação do clima organizacional permite a organização a criação de um ambiente que satisfaça as necessidades de seus colaboradores, ao mesmo tempo em que canaliza esse comportamento motivador na direção dos objetivos organizacionais (KOLB, 1986 apud MORO, 2012, p.2 ). Considerando esse contexto, o objetivo principal do trabalho é identificar, por meio de uma pesquisa de clima organizacional, os fatores que motivam os servidores públicos de uma prefeitura do interior do Paraná. Para tanto, realizou uma pesquisa exploratória de caráter quantitativo, do tipo estudo de caso, em diversos setores da prefeitura, onde 82 servidores públicos participaram da pesquisa. A razão de pesquisar sobre esse tema é saber quais as possibilidades que o gestor público tem em seu ambiente de trabalho em motivar os seus colaboradores diante das particularidades da administração pública, onde muitas das vezes os recursos são escassos e o gestor não detêm poder suficiente para atender as expectativas dos colaboradores por conta da burocracia da máquina estatal. Destaca-se ainda, como sendo importante estudar o clima organizacional no intuito de analisar os pontos fracos e os pontos fortes da organização e promovendo oportunidades, para assim melhorar a qualidade do serviço prestado pela administração pública.

5 5 2. REVISÃO DE LITERATURA 2.1 Clima Organizacional A temática Clima Organizacional perpassa por diversos autores, que buscam evidenciar o seu significado. Chiavenato (2000, p. 305) define o clima organizacional como sendo a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Nessa mesma perspectiva, Maximiano (1995 apud SOUZA, 2014, p.104) infere que o clima organizacional é representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação. Complementando, Souza (2014, p.103) destaca que o clima organizacional é um dos principais fatores de determinação da qualidade de vida no trabalho. Oliveira e Medeiros (2011) afirmam que o clima organizacional representa a ligação do individuo com a organização, refletindo assim nas funções exercidas: Enfatizamos que o Clima Organizacional manifestado por meio da percepção do ambiente interno existente entre os membros da organização influencia o nível de motivação entre esses membros. Por esse motivo, podemos afirmar que há uma relação linear nos efeitos do Clima Organizacional, pois havendo um clima favorável, os membros internos, a organização e até os cidadãos que recebem os serviços prestados são beneficiados. Igualmente, quando o clima é desfavorável, todos perdem, devido a essa característica. (OLIVEIRA e MEDEIROS, 2011, p. 127) MOSCOVICI, (2011, p. 149) destaca a importância do clima em seu ambiente para identificar os fatores que concorrem para a qualidade do comportamento ou

6 6 desempenho do grupo. O estudo do grupo ajuda a identificar a harmonia e funcionamento grupal, através de movimentos de progresso ou retrocesso São elas: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, liderança e inovação. Para Silva (2003 apud MORO, 2012, p.3), a avaliação do clima organizacional é um importante instrumento de levantamento de opiniões e percepções, do qual os dirigentes podem se valer para tentar conhecer e entender melhor o comportamento dos funcionários dentro das organizações. Pode-se entender que o clima organizacional é a percepção do colaborador, junto a organização, ou seja, o estado de espírito da organização. Sendo assim, estudar o clima organizacional é importante para entender se a organização satisfaz os interesses dos seus colaboradores. 2.2 Clima Organizacional em Instituições Públicas A Administração Publica possui algumas características que a distinguem das organizações privada. Para Granjero (2002 apud MORO, 2012, p.6), a Administração Pública pode ser definida como o conjunto de órgãos e entidades destinados a satisfazer, de forma regular e contínua, as necessidades sociais nos termos da lei. De acordo com o que está previsto no Art. 37 da Constituição Federal de 1988, a Administração pública está estruturada e é regida por princípios, que a conferem características particulares a Administração de Empresas, impondo que ela passe a operar com mecanismos que satisfazer os seus usuários/cidadãos (VIEIRA, 2011). Dentre essas particularidades, pode-se citar a burocracia da máquina estatal, a forma de admissão dos agentes ou servidores, a definição de cargos, a hierarquia e a normatização/regulamentação do Órgão. Características, estas, que podem influenciar no desempenho e satisfação do colaborador, interferindo na situação laboral. (VIEIRA, 2011)

7 7 Saraiva (2002, apud Moro, 2012) destaca que: O setor público é detentor de certas características que são essenciais na compreensão do comportamento dos indivíduos e consequentemente do clima da instituição. Essas particularidades das organizações públicas afetam o comportamento das pessoas e frequentemente pode-se perceber grande resistência na adaptação a mudanças, sentimentos de desestímulo, de estabilidade que, aliados à isonomia salarial e à falta de preocupação com os resultados, são algumas das características da maioria das organizações públicas. (SARAIVA 2002, apud Moro, 2012, p.4) Diante de constantes mudanças, transformações tecnológicas que a sociedade enfrenta, torna-se necessário o uso de alguns modelos, conceitos e técnicas de Gestão de Pessoas, na esfera pública. Nesse sentido, para avaliar, entender e administrar os recursos humanos das organizações é vital o aprofundamento nas teorias e práticas de comportamento organizacional tais como, motivação, liderança, democratização organizacional e comportamento dos grupos de trabalho (ROBBINS, 2002). Embora haja um distanciamento da Gestão de Pessoas na Administração Pública e haja poucos estudos desenvolvidos para essa área, cabe ao gestor implementá-la para assim melhorar o ambiente de trabalho, satisfação e comprometimento dos colaboradores. Conforme nos diz (MEZOMO, 1994) é imprescindível investir no capital humano, proporcionando um ambiente flexível e um clima participativo. 2.3 Fatores para avaliar o clima organizacional As variáveis para uma pesquisa de clima organizacional foram propostas por diversos autores. Dentre os modelos, cada autor considera os fatores que poderiam influenciar o individuo dentro da organização.

8 8 Souza (2014) apresenta algumas interpretações, tais como o Modelo de Litwin e Stringer, Modelo de Kolb, Modelo de Coda, Modelo de Sbragia, Modelo de Bedani, Modelo de Luz, Modelo de Halpin e Grolf, Modelo de Schneider, Modelo de La Follete e Sims, Modelo de Peltz e Andrews, Modelo de Zohar, Modelo de Colossi, Modelo de Rizzatti e, por fim, o Modelo de Bispo. Para tal estudo, iremos abordar o Modelo de Luz (2003), que por meio de uma pesquisa realizada com 17 grandes empresas (nacionais e multinacionais), instaladas no Rio de Janeiro, identificou as seguintes variáveis responsáveis pelo clima organizacional, conforme a seguir: Trabalho realizado: Avalia a adaptação dos funcionários com os trabalhos realizados; o volume de trabalho realizado; o horário de trabalho; se é justa a distribuição dos trabalhos entre os funcionários; se o quadro de pessoal em cada setor é suficiente para realizar os trabalhos; se o trabalho é considerado relevante e desafiador e o equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal. Salário: Essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, em função da sua importância sobre o grau de satisfação dos funcionários. Analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado; a possibilidade de obter aumentos salariais; a possibilidade de viver dignamente com o salário; a clareza quanto aos critérios do plano de cargo e salário da empresa etc. Benefícios: Avalia o quanto eles atendem às necessidades e expectativas dos funcionários; a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários; o impacto na atração, fixação e satisfação dos funcionários. Integração entre departamentos da empresa: Avalia o grau de relacionamento; a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes departamentos da empresa.

9 9 Supervisão (liderança) estilo gerencial/ gestão: Revela a satisfação dos funcionários com os seus gestores; a qualidade da supervisão exercida, a capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores; grau de feedback dado por eles. Comunicação: Avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação dos fatos da empresa; aponta a satisfação quanto à forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa. Treinamento/desenvolvimento/Carreira: Avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se qualificar, de se atualizar, de se desenvolver profissionalmente. Possibilidades de progresso profissional: Aponta a satisfação dos trabalhadores quanto às possibilidades de promoções e crescimento na carreira, as possibilidades de realização de trabalhos desafiadores e importantes, avalia as possibilidades de os funcionários participarem de projetos que representam experiências geradores de aumento de empregabilidade e realização profissional; avalia o uso e o aproveitamento das potencialidades dos funcionários. Relacionamento interpessoal: Avalia aqualidade das relações pessoais entre funcionários, entre eles e suas chefias, entre os funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos. Estabilidade no emprego: Procura conhecer o grau de segurança que os funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que recebem sobre como eles estão indo no trabalho. Processo decisório: Avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do processo decisório; sobre o quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada ou descentralizada em suas decisões. Condição física de trabalho: Verifica a qualidade e o conforto das condições físicas, das instalações, dos recursos colocados a disposição dos funcionários para realização dos seus trabalhos: posto de trabalho, vestiários, horário de trabalho, local de trabalho, recursos disponíveis para o trabalho.

10 10 Participação: Avalia as diferentes formas de participação dos funcionários no cotidiano da empresa; seu grau de conhecimento e envolvimento com os assuntos relevantes na empresa; sua participação na definição de objetivos do seu setor de trabalho; participação deles na gestão da empresa. Pagamento de salário: Avalia a incidência de erros na folha de pagamento; o conhecimento que os funcionários têm sobre os códigos de proventos e descontos lançados na folha de pagamento. Segurança do trabalho: Avalia a percepção e a satisfação dos funcionários quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre riscos de acidente e doenças ocupacionais a que estão sujeito os funcionários. Objetivos organizacionais: Avalia a clareza, a transparência da empresa quanto à comunicação dos objetivos organizacionais e departamentais aos seus funcionários. Orientação da empresa para os resultados: Avalia o quanto a empresa é percebida pelos seus funcionários no seu esforço de orientar-se para a consecução de seus resultados. Disciplina: Avalia o grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições. Imagem da empresa: Avalia a opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela comunidade. Estrutura organizacional: Avalia a opinião dos funcionários sobre a adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a comunicação, para a consecução dos objetivos organizacionais. Ética e responsabilidade social: Avalia o quanto a empresa é ética e cumpre com sua responsabilidade social. Qualidade e satisfação do cliente: Identifica a percepção dos funcionários quanto ao compromisso da empresa em relação a processos e serviços e a satisfação dos clientes.

11 11 Reconhecimento: Avalia o quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para seus funcionários. Vitalidade organizacional: Avalia o ritmo das atividades desenvolvidas pela empresa. Se ela tem vitalidade ou se é uma empresa onde as coisas andam muito devagar, onde as mudanças se processam muito lentamente. Direção e estratégias: Avalia a satisfação dos funcionários quanto à qualidade da direção da empresa, quanto à qualidade das estratégias adotadas e quanto à qualidade da condução dos negócios. Valorização dos funcionários: Identifica o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades e investe em seus recursos humanos. Envolvimento/Comprometimento: Avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntária ou compulsória. Trabalho em Equipe: Avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o trabalho em equipe, em times para solucionar problemas, para buscar oportunidades, para aprimorar processos, para inovar, etc. Planejamento Organizacional: Avalia o quanto a empresa é percebida como sendo bem planejada e organizada pelos seus gestores. Segundo Luz (2003), a estratégia mais completa para a avaliação do ambiente interno das organizações é a pesquisa de clima organizacional. Sendo assim, através da pesquisa de clima organizacional, o gestor pode mensurar o nível de satisfação do colaborador com o ambiente organizacional e identificar os pontos a serem melhorados para proporcionar bons resultados a organização.

12 12 3. Metodologia O presente estudo tem como premissa a busca pela identificação de quais os fatores que motivam os colaboradores na organização pública, neste caso os sujeitos serão os servidores de uma prefeitura no Interior do Paraná. Para tanto, realizou uma pesquisa exploratória de caráter quantitativo, do tipo estudo de caso, onde foi possível avaliar e evidenciar os fatores que motivam os servidores em seu ambiente organizacional. Para Freitas e Gonçalves (2015) uma pesquisa consiste, simplesmente, no ato de reunir informações úteis para responder a uma pergunta A pesquisa exploratória é realizada quando não há clareza sobre o tema escolhido, o que torna difícil a exploração de uma hipótese ou preposição. (Freitas e Gonçalves, 2015, p.18). Tendo como finalidade desenvolver, esclarecer ou modificar conceitos e idéias para que novos problemas de pesquisas sejam levantados para estudos posteriores. A pesquisa abrangeu os 82 funcionários de diversos setores, como Licitação e Contratos, Obras, Contabilidade e Tesouraria, de uma Prefeitura que está localizada no interior do Paraná. É importante destacar que nem todos os setores foram pesquisados, devido a dificuldade de acessibilidade. Além disso, optou-se por não divulgar o nome do município o qual faz parte essa prefeitura por questão de confidencialidade e ética, considerando que trata-se de uma pesquisa que retrata a percepção dos servidores com relação ao seu ambiente de trabalho. O instrumento de coleta de dados foi um questionário estruturado proposto por LUZ (2003). Conforme Roesch (2005), este tipo de instrumento de pesquisa tem o objetivo de mensurar algo. Cada questionário foi composto por 24 questões com perguntas pessoais e sobre o clima organizacional, no intuito de identificar os pontos de satisfação e motivação do servidores com o ambiente organizacional. A aplicação dos instrumentos de pesquisa ocorreu no período de 24 de Fevereiro de 2016 à 29 de Fevereiro de 2016, no próprio ambiente de trabalho dos servidores, onde foram-lhe assegurados a privacidade e o anonimato em suas respostas, bem como a liberdade de escolha em participar da pesquisa.

13 13 Os dados obtidos, através dos questionários aplicados, foram informatizados em arquivo eletrônico por meio do software Google Docs e analisados através de gráficos, conforme apresentando na seção a seguir. 4- Apresentação e análise de resultados 4.1 Pesquisa de Perfil Através da análise de dados apresentados no gráfico 1, 68,3% pesquisa são do sexo feminino. dos participantes da Gráfico 1 Gênero Com relação ao tempo de serviço, identificamos que a grande maioria, 7% dos servidores trabalham na instituição a menos de 10 anos, enquanto apenas 22% dos entrevistados trabalham a mais de uma década.

14 14 Gráfico 2- Tempo de Serviço A faixa etária dos servidores participantes da pesquisa, de acordo com o gráfico 3, apresentam que 31,7% está entre os 28 e 37 anos, 20,7% possuem idades entres 18 e 27 anos, 29,3% tem idades entre 38 e 47 anos e apenas 18,3% estão acima dos 47 anos de idade. Gráfico 3- Faixa Etária: Com relação ao regime de contratação dos servidores, foi possível identificar que 91,5% dos servidores participantes da pesquisa ingressaram na carreira por meio do concurso público.

15 15 Gráfico 4- Regime de Contratação: 4.2 Pesquisa de clima organizacional Os resultados relativos à satisfação com o trabalho realizado demonstraram, conforme gráfico 5, que 89% dos servidores estão satisfeitos com as atividades que executam. Gráfico 5 Satisfação com o trabalho realizado

16 16 A variável salário,, de acordo com o gráfico 6, apresentou um grande nível de insatisfação dos servidores. s. Os dados nos mostram que 12,2% dos servidores encontram-se muito insatisfeitos com a remuneração e 59,8% estão insatisfeitos com o salário recebido pelas atividades executadas. Gráfico 6 Salário Quando questionados sobre o grau de satisfação com as vantagens e benefícios ofertados pelo Órgão (ver gráfico 7), houve insatisfação por grande parte dos funcionários, ou seja, 30,5% dos servidores estão muito insatisfeitos e 47,6% estão insatisfeitos. Gráfico 7 Vantagens e Benefícios

17 17 No que diz respeito ao relacionamento entre a equipe e os demais departamentos, predomina-se a satisfação da maioria dos funcionários, como demonstrado no gráfico 8. Os dados da pesquisa nos apontam que 18,3% dos servidores entrevistados estão muito satisfeito e 56,1% expressam estar satisfeitos. Gráfico 8 Relacionamento com a equipe X Departamentos Ao analisar os dados, referente ao grau de satisfação com capacidade técnica/humana e administrativa do gestor, os resultados obtidos foram de grande satisfação por parte dos servidores, conforme nos mostra o gráfico seguir 54,9% estão satisfeitos e 28% muito satisfeito.

18 18 Gráfico 9 Capacidade técnica/humana/administrativa do Gestor Quanto aos treinamentos, desenvolvimento e qualificação profissional obtivemos um equilíbrio parcial em relação ao grau de satisfação dos entrevistados, como apresentando no gráfico 10, onde 47,6% dos servidores mostram-se se insatisfeitos e 40,2% estão satisfeitos. Gráfico 10 Treinamentos/Qualificação Os resultados relativos à possibilidade de promoção e crescimento na carreira demonstraram como apresentando entando no gráfico 11 que 48,8% dos servidores estão insatisfeitos e 46,3% expressam estar satisfeitos.

19 19 Gráfico 11 Promoção/ Crescimento na Carreira Sobre a variável relacionamento interpessoal,, o gráfico 12 apresenta que obtivemos dados favoráveis em relação ao clima organizacional, pois 73,2% dos funcionários disseram estar satisfeitos com o relacionamento interpessoal da organização. Gráfico 12- Relacionamento Interpessoal Quanto à estabilidade no emprego,, o gráfico 13 demonstra que 70,7% dos servidores expressaram-se estar satisfeitos quanto a essa variável.

20 20 Gráfico 13- Estabilidade no emprego Ao analisar os dados, referente ao grau de satisfação com participação no processo de tomada de decisão, identificamos que a maioria dos servidores 76,8% dos funcionários estão satisfeitos. Conforme representado no gráfico a seguir: Gráfico 14- Participação na Tomada de Decisão

21 21 Quanto as condições físicas do trabalho, verifica-se por meio do gráfico 15 que 64,6% estão satisfeitos e 25,6% dizem estar insatisfeitos em relação aos recursos disponíveis para realização das atividades. Gráfico 15 - Condição física do trabalho/qualidade e conforto. Quando pesquisados sobre o grau de satisfação com a participação e envolvimento em assuntos relevantes a gestão, 81,7% dos funcionários disseram estar satisfeitos, conforme representado no gráfico a seguir:

22 22 Gráfico 15 Participação/envolvimento A variável segurança no trabalho apresentou um grande nível de satisfação dos servidores. No gráfico 16, os dados nos mostram que 73,2% dos servidores encontram-se satisfeitos com a segurança. Gráfico 16 Segurança no Trabalho Em relação a disciplina da organização, identificamos um grau de satisfação misto, onde 47,6% dos servidores s estão insatisfeitos e 46,3% disseram estar satisfeito, conforme representado no gráfico a seguir.

23 23 Gráfico 17 Segurança no Trabalho Ao analisar os dado do gráfico 18, referente ao grau de satisfação com a ética e responsabilidade social, identificamos que 41,5% dos servidores estão satisfeitos, 39% estão insatisfeitos e apenas 17,1% dizem estarem muito insatisfeitos. Gráfico 18 Ética e Responsabilidade Social

24 24 Os resultados relativos à qualidade de vida, satisfação e reconhecimento, demonstraram, de acordo com o gráfico 19, que 11% dos entrevistados estão muito insatisfeito e 43,9% dos servidores estão insatisfeito. Gráfico 19 Qualidade de Vida/ Sastifação Com relação à vitalidade organizacional dos setores em ritmo das atividades desenvolvidas e processos de mudanças, o gráfico 20 apresenta que 46,3% dos servidores mostraram-se satisfeitos, enquanto 41,5% estão insatisfeitos. Gráfico 20- Vitalidade Organizacional

25 25 Ao que diz respeito ao envolvimento, comprometimento e trabalho em equipe, houve a predominância da satisfação por grande parte dos servidores, conforme representa o gráfico 21. Gráfico 21- Envolvimento/ Comprometimento Quanto ao planejamento organizacional da instituição, 48,8% estão satisfeitos e 40,2% dizem estar insatisfeitos em relação o quanto o Órgão é planejado e organizado pelos seus gestores. Gráfico 22- Planejamento Organizacional

26 26 Quanto à qualidade da gestão, estratégias e liderança, os resultados obtidos e apresentando no gráfico 23 equiparam-se, por um lado temos 46,3% dos funcionários satisfeitos e por outro 41,5% disseram estar insatisfeitos. Gráfico 23- Qualidade de Gestão Ao analisar os dados, foi possível identificar que as variáveis, trabalho realizado, integração entre departamentos, gestão, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, processo decisório, condições físicas de trabalho, participação, segurança no trabalho e envolvimento/comprometimento, obtiveram um maior índice de satisfação dos indivíduos, podendo assim ser vistas como pontos fortes da organização. Já as variáveis, possibilidade de progresso, disciplina, ética e responsabilidade social, qualidade de vida, reconhecimento, vitalidade organizacional, direção de estratégias e planejamento foram bem avaliadas, e equipararam-se, nas quais temos grandes semelhanças em seus resultados, onde parte dos funcionários encontram-se satisfeitos e outra parte insatisfeitos. Podendo serem consideradas comoo um oportunidade de melhoria para o ambiente organizacional da instituição. As variáveis, salário, benefícios e treinamento/desenvolvimento/carreira apresentaram os menores índices de satisfação entre os entrevistados, podendo ser consideradas como pontos fracos da organização. Dessa forma, cabe aos gestores dos setores

27 27 avaliados, propor um plano de melhoria para que o grau de satisfação de seu colaboradores em relação a essas variáveis, possam ser elevado. Eliminando assim o déficit apresentado e consequentemente motivando o servidor. 5- Conclusões A pesquisa de clima é imprescindível, pois é uma forma de diagnosticar e mapear as necessidades do ambiente de trabalho, verificar seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações, constituindo-se em valioso instrumento para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade e aumento da produtividade (BISPO, 2006 apud MORO, 2012). Neste caso, foi-se imprescindível, pois podemos diagnosticar os pontos fortes e verificar os pontos fracos, para assim atingir o alto nível de satisfação dos servidores e estes por sua vez, atingir a motivação em seu ambiente organizacional e melhorar a prestação de serviços públicos para a população. Através da pesquisa realizada em diversos setores da prefeitura, podemos observar que grande parte dos servidores estão satisfeitos em relação a maioria dos fatores abordados em nosso estudo e conclui-se que o clima organizacional da instituição é favorável, embora tenhamos alguns fatores a serem melhorados. Verificou-se também, que os servidores estão descontentes em relação ao salário, benefícios e treinamento, fatores estes, que podem geram a desmotivação do funcionário. Isso pode ocasionar a insatisfação dos servidores, afetando, inclusive, o seu desempenho, a produtividade, o comprometimento e até mesmo impactando nos resultados, nas metas e nos objetivos organizacionais (HERZBERG, 1966 apud Moro, 2012). Sugere-se que o gestor público, procure alternativas de melhorias, formas de valorização, e capacitação para implantação em seu ambiente de trabalho a fim de melhorar o seu clima organizacional e atender a expectativa dos usuários. Espera-se com este artigo, fomentar o estudo sobre o clima organizacional nas instituições públicas e auxiliar os gestores públicos a melhorar o seu ambiente organizacional a fim de atender as demandas da população.

28 28 REFERÊNCIAS: CARBONE, P. P. Cultura organizacional no setor público brasileiro: desenvolvendo uma metodologia de gerenciamento da cultura. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 34, n. 2, p , CHIAVENATTO, Idalberto. Introdução à teoria geral da adminitração, São Paulo: Atlas, 1993 FREITAS e GONÇALVES, Aparecida do Rocio./ Marguit Neumann. Trabalho de conclusão de curso : o processo de construção de artigo científico. Maringá: Eduem, FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional e cultura brasileira: Cultura organizacional: o doce controle no clube dos raros. São Paulo: Atlas, GRANJEIRO, J. Wilson. Administração Pública. 10a. ed. Brasília: Vestcon, LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional: proposta de critérios para metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em organizações nacionais e multinacionais localizadas na cidade do Rio de Janeiro f. Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) - Universidade Federal Fluminense, Niterói, MEZOMO, J. C. Educação Qualidade: a escola volta às aulas. São Paulo: Terra, MORO, Angelica Balconi. Avaliação do clima organizacional dos servidores técnicos administrativos de uma instituição publica de ensino disponivel em: < acesso em 03 mar. 2016, 20:42:30. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. 3 ed. Rio de Janeiro: LTC, OLIVEIRA, Marco A. Cultura Organizacional. São Paulo: Nobel, 1988 OLIVEIRA, Rosana Augusta de. Correlação entre clima organizacional e inovação. Disponível em < acesso 27 fev. 2016, 19:45:22. PIRES, José Calixto de Souza, Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Disponível em < acesso 20 fev. 2016, 20:02:16. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

29 29 ROESCH, S. M. A. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. 2 ed. São Paulo:Atlas, SOUZA, Carla Patricia da Silva. Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência das organizações. Curitiba: InterSaberes, SOUZA, E. L. P. de. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Blucher, VIEIRA, Carolina Belli. Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade dos pressupostos das teorias motivacionais na esfera pública Disponível em acesso em 12 fev 2016, 18:44:07. 1.