Workshop sobre OS 3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS. Motivação Conflitos Liderança

Transcrição

1 Workshop sobre OS 3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Motivação Conflitos Liderança

2 Conflitos OS 3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

3 QUEM SOU EU

4 ALGUNS CLIENTES

5 TRABALHO EM EQUIPE

6 TRABALHO EM EQUIPE AS EQUIPES ESTÃO SE TORNANDO O ALICERCE BÁSICO DAS ORGANIZAÇÕES. AS EQUIPES EMERGIRAM COMO UMA PODEROSA FERRAMENTA ADMINISTRATIVA PORQUE ELAS ENVOLVEM OS COLABORADORES E LHES DÃO PODERES. A HABILIDADE EM GERENCIAR EQUIPES É UM COMPONENTE IMPORTANTE PARA O SUCESSO DO GERENTE E DA ORGANIZAÇÃO.

7 O QUE É UMA EQUIPE UMA EQUIPE É UMA UNIDADE DE DUAS OU MAIS PESSOAS QUE INTERAGEM E COORDENAM O SEU TRABALHO PARA REALIZAR UMA META ESPECÍFICA. UMA EQUIPE É UM GRUPO DE PESSOAS QUE REALIZA UMA TAREFA COMUM. A ESSÊNCIA DE UMA EQUIPE É O SER HUMANO. INDICA QUE TODAS AS PARTES ESTÃO SINTONIZADAS NUM RELACIONAMENTO DE PARCERIA ABSOLUTA.

8 EQUIPE = PARCERIA ABSOLUTA PARCERIA ABSOLUTA IMPLICA UM DESTINO COMUM, OU SEJA, O SUCESSO DE UM É O SUCESSO DE TODOS, DA MESMA FORMA QUE O FRACASSO DE UM É O FRACASSO DE TODOS. NUMA PARCERIA ABSOLUTA, AS IDEIAS PODEM SER DIFERENTES PORQUE AS PESSOAS SÃO DIFERENTES, MAS A MISSÃO É COMUM A TODOS OS PARCEIROS. TODA EQUIPE TEM UM SONHO COMPARTILHADO.

9 CONFLITOS FAZEM PARTE DA VIDA EM TODA INTERAÇÃO HUMANA EXISTEM SEMPRE ALGUMA FORMA DE CONFLITO. COMO TODA ORGANIZAÇÃO DEPENDE DA COLABORAÇÃO E COOPERAÇÃO DE PESSOAS QUE TRABALHAM EM CONJUNTO E QUE ESSAS PESSOAS NUNCA TÊM OBJETIVOS E INTERESSES IDÊNTICOS, É INEVITÁVEL O SURGIMENTO DE CONFLITOS.

10 CONFLITOS FAZEM PARTE DA VIDA O CONFLITO É INERENTE À VIDA DE CADA INDIVÍDUO E FAZ PARTE DA NATUREZA HUMANA. A PALAVRA CONFLITO ESTÁ LIGADA À: DISCÓRDIA, DIVERGÊNCIA, DISSONÂNCIA, CONTROVÉRSIA OU ANTAGONISMO.

11 QUATRO PERGUNTAS 01 Quais os principais fatores que causam conflitos dentro das empresas e como administrar conflitos e saber negociar, seja durante reuniões ou quando você é questionado? 02 Qual a melhor forma de resolver conflitos corporativos?

12 QUATRO PERGUNTAS 03 O que acontece quando o gestor prefere ignorar os conflitos adotando a tática da avestruz? 04 Quais as principais competências que devem ser trabalhadas numa equipe que convive constantemente com conflitos?

13 O QUE É CONFLITO?

14 O QUE É CONFLITO? É um processo de oposição e confronto, gerando desavenças que, aliás é o significado da palavra conflictus e que pode ocorrer entre TEORIA HOLÍSTICA quando as partes exercem DINÂMICA DAS MOTIVAÇÕES poder na busca de metas Abraham Maslow ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas. indivíduos ou grupos,

15 O QUE É CONFLITO? É um processo que tem início quando TEORIA HOLÍSTICA pode afetar, DINÂMICA DAS MOTIVAÇÕES Abraham Maslow negativamente uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou alguma coisa que a primeira considera importante.

16 O QUE É CONFLITO? CONFLITO AMEAÇA OPORTUNIDADE

17 O QUE É CONFLITO? CONFLITO AMEAÇA CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS OPORTUNIDADE CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS

18 OS PRINCIPAIS FATORES QUE CAUSAM CONFLITOS

19 OS PRINCIPAIS FATORES QUE CAUSAM CONFLITOS Condições internas O estresse, a pressão cruel por resultados, a sobrecarga de trabalho, o clima de competição predatória, a insegurança e a instabilidade no emprego, as ameaças e as críticas depreciativas.

20 OS PRINCIPAIS FATORES QUE CAUSAM CONFLITOS Consequências desses fatores: Sentimentos negativos: inveja, intriga, rudeza. Distorção da comunicação Foco na: -Clareza -Eficácia da Comunicação

21 TRÊS CONDIÇÕES ANTECEDENTES: CONDIÇÕES ANTECEDENTES: condições nas organizações que tendem a gerar conflitos. DIFERENCIAÇÃO RECURSOS COMPARTILHADOS E LIMITADOS INTERDEPENDÊNCIA DE ATIVIDADES

22 OS PRINCIPAIS FATORES QUE CAUSAM CONFLITOS DIFERENCIAÇÃO: quando a organização cresce, é natural que surjam objetivos e interesses diferentes entre as equipes da organização, gerando incompatibilidades.

23 OS PRINCIPAIS FATORES QUE CAUSAM CONFLITOS RECURSOS COMPARTILHADOS OU LIMITADOS: Em geral os recursos são limitados e escassos. Se um grupo pretende aumentar sua quantidade de recursos, um outro grupo terá de perder ou abrir mão de uma parcela dos seus. Essa limitação de recursos gera incompatibilidade

24 OS PRINCIPAIS FATORES QUE CAUSAM CONFLITOS INTERDEPENDÊNCIA DE ATIVIDADES: A interdependência ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa a menos que o outro grupo realize a sua. A interdependência gera oportunidades para que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais.

25 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS

26 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS FUGA OU EVITAÇÃO 2 - IMPASSE OU PARALISIA 4 -CONCILIAÇÃO 5 - INTEGRAÇÃO 3 - TUDO OU NADA

27 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS FUGA OU EVITAÇÃO É uma maneira de fugir dos problemas através do afastamento, não encontro, evitação que vai da fuga total e aberta até a evitação sutil e velada.

28 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS IMPASSE OU PARALISIA É uma situação em que o conflito gera um bloqueio ou uma paralisia. É um processo negativo em que ninguém chega a nada. Não traz resultado nenhum.

29 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS TUDO OU NADA É uma situação de vitória/derrota em que as partes se defrontam diretamente. Essa situação é uma resolução radical e total e significa ganhar tudo/perder tudo, isto é, tudo ou nada.

30 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS CONCILIAÇÃO Ocorre quando as partes negociam entre si para evitar a colisão frontal de interesses por meio de um acordo ou compromisso no qual a vitória e a derrota são apenas parciais. A conciliação procura atenuar as perdas e reduzir os riscos de uma colisão agressiva.

31 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS CONCILIAÇÃO Na conciliação pode resultar em dois outros tipos de resolução: 1) ganhar/ganhar 2) perder/perder Na ganhar/ganhar, as partes são bem-sucedidas na conciliação, identificando soluções para os problemas que permitem que ambas atinjam os objetivos desejados. Na resolução do tipo perder/perder, as partes desistem de uma parcela de seus objetivos por alguma forma de compromisso. Nenhuma parte alcança tudo o que desejava.

32 CINCO PROCESSOS PARA RESOLVER CONFLITOS INTEGRAÇÃO É a resolução pela qual os interesses de todos os lados envolvidos buscam um ponto em que nenhum dos dois lados precise sacrificar alguma coisa. No fundo, o processo de INTEGRAR interesses divergentes ou conflitantes é parte e função do processo de exercer poder dentro da organização.

33 QUAL A MELHOR FORMA DE RESOLVER CONFLITOS?

34 QUAL A MELHOR FORMA DE RESOLVER CONFLITOS? Consolidando o conceito do bom conflito, segundo o qual é preciso desenvolver a habilidade de separar as pessoas do problema, atacando o problema sem atacar as pessoas. Quando as pessoas gastam muita energia atacando-se, a briga fica interminável e o problema que elas querem resolver fica sem solução. É a arena preferida dos encrenqueiros.

35 QUAL A MELHOR FORMA DE RESOLVER CONFLITOS? A escuta respeitosa é o principal recurso de comunicação porque nos permite ir mais fundo nas raízes do conflito. Considera-se que 50% da construção de acordos satisfatórios dependem da escuta.

36 A DICOTOMIA DO CONFLITO CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS E NEGATIVAS DO CONFLITO

37 CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS DO CONFLITO AUMENTO DA COESÃO GRUPAL: O conflito estimula sentimentos de identidade dentro do grupo, aumentando a coesão grupal. INOVAÇÃO: O conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo. Essa energia estimula interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas.

38 CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS DO CONFLITO MUDANÇA: O conflito é um modo de chamar a atenção para os problemas existentes e serve para evitar problemas mais sérios, atuando como mecanismo de correção. O conflito é gerador de mudanças. TRANSFORMAÇÃO NAS RELAÇÕES: O conflito pode levar os grupos conflitantes a encontrar soluções para suas divergências e buscar cooperação e colaboração.

39 CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS DO CONFLITO FRUSTRAÇÃO: As pessoas quando veem seus esforços bloqueados, desenvolvem sentimentos de frustração, hostilidades e tensão. PERDA DE ENERGIA: Grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo roubando energia que poderia ser utilizada no trabalho produtivo.

40 CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS DO CONFLITO DECRÉSCIMO NA COMUNICAÇÃO: A comunicação entre as partes envolvidas no conflito sofre barreiras que prejudica a organização como um todo. CONFRONTO: A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que influenciam negativamente os relacionamentos.

41 QUAL O PAPEL DO GESTOR NA ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS? A função do gestor é aumentar os efeitos positivos e construtivos e minimizar os efeitos negativos e destrutivos. Mesmo que ele seja um ator envolvido até o pescoço em certos conflitos, o gestor deve sempre buscar uma solução construtiva.

42 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS

43 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS Aprender a metodologia básica de resolução de conflitos, que permite transformá-los em terra fértil para soluções satisfatórias para todos os envolvidos. São 5 etapas:

44 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS 01 - Pesquisar os interesses subjacentes - necessidade de segurança, de reconhecimento, valores: não são negociáveis, mas, em geral, não são incompatíveis entre as partes.

45 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS 02 - Focalizar nos interesses e não nas posições - o que as pessoas dizem que querem, e isso é negociável.

46 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS 03 - Transformar adversários em aliados - sócios do problema.

47 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS 04 - Concentrar em criar alternativas - opções

48 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS 05 -Construir o acordo.

49 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER CONFLITOS 49 PESQUISAR OS INTERESSES SUBJACENTES (encobertos ou implícitos) CONSTRUIR O ACORDO FOCALIZAR NOS INTERESSES E NÃO NAS POSIÇÕES CONCENTRAR EM CRIAR ALTERNATIVAS - OPÇÕES TRANSFORMAR ADVERSÁRIOS EM ALIADOS - SÓCIOS DO PROBLEMA

50 10 CARACTERÍSTICAS DAS EQUIPES EFICAZES

51 EQUIPE EFICAZ = SONHO COMPARTILHADO NUMA EQUIPE EFICAZ TODOS COMPARTILHAM O MESMO SONHO E SE SENTEM RESPONSÁVEIS PELA SUA CONQUISTA. SABEM RESOLVER ADEQUADAMENTE SEUS CONFLITOS: É NATURAL QUE NO TRABALHO EM EQUIPE SURJAM DIVERGÊNCIAS DE OPINIÃO. CADA UM DOS INTEGRANTES TEM SUA FORMA DE VER A SITUAÇÃO, TEM SEUS VALORES E PRIORIDADES. SE OS PROCESSOS DECISÓRIOS SÃO DO TIPO ROLO COMPRESSOR (DE UM LÍDER AUTORITÁRIO OU DE UMA MAIORIA), É MUITO PROVÁVEL QUE UMA SIMPLES DIVERGÊNCIA SE TORNE UM ANTAGONISMO OU ATÉ UM CONFLITO, QUE ACABA SE MANIFESTANDO NA HORA OU POSTERIORMENTE, ÀS VEZES DE FORMA AMPLIFICADA.

52 EQUIPE EFICAZ = SONHO COMPARTILHADO NUMA EQUIPE EFICAZ TODOS COMPARTILHAM O MESMO SONHO E SE SENTEM RESPONSÁVEIS PELA SUA CONQUISTA. UMA DAS HABILIDADES A SEREM EXERCITADAS É O OUVIR OS OUTROS. AS PESSOAS QUE COMPÕE A EQUIPE PRECISAM SE SENTIR LIVRES PARA EMITIREM SUAS OPINIÕES, SEM MEDO DE REPRESÁLIAS. A COMUNICAÇÃO DEVE FLUIR LIVRE, CLARA E TRANSPARENTE. COLOCAR PANOS QUENTES NÃO RESOLVE CONFLITOS, APENAS OS ADIA.

53 10 CARACTERÍSTICAS DAS EQUIPES EFICAZES 1. Objetivos claros e entendidos por todos os membros. 2. Todos os membros devem ter habilidades desenvolvidas para que a equipe possua todas as competências necessárias para executar as tarefas. 3. Apoio e confiança mútua entre os membros.

54 10 CARACTERÍSTICAS DAS EQUIPES EFICAZES 4. Compromisso unificado em relação aos objetivos e aos meios para alcançá-los. 5. Relacionamento interpessoal e excelente comunicação interna. 6. Habilidades de negociação para o alcance de consenso interno e de aceitação externa.

55 10 CARACTERÍSTICAS DAS EQUIPES EFICAZES 7. Abertura e confrontação juntamente com cooperação e competição. 8. Liderança inspiradora, capaz de impulsionar e alavancar as pessoas. 9. Apoio interno dos membros e externo de todas as partes da organização. 10. Aprendizagem e desenvolvimento individual e coletivo.

56 O DESENVOLVIMENTO ATRAVÉS DA AUTOCONSCIÊNCIA E DA AUTOGESTÃO

57 Inteligência Emocional 181 modelos de habilidades 67% 121 organizações Competências Emocionais

58 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 67% Competências Emocionais

59 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL É a capacidade de reconhecermos nossas próprias emoções, para podermos nos automotivar e administrar as emoções dentro de nós mesmos e nas nossas relações.

60 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL É a capacidade de reconhecermos nossas próprias emoções, para podermos nos automotivar e administrar as emoções dentro de nós mesmos e nas nossas relações.

61 QUATRO DIMENSÕES Competências Pessoais Competências Sociais

62 QUATRO DIMENSÕES E 18 COMPETÊNCIAS

63 COMPETÊNCIAS PESSOAIS

64 PRIMEIRA DIMENSÃO 3 COMPETÊNCIAS Autoconfiança Autoavaliação Precisa Autoconsciência Emocional

65 SEGUNDA DIMENSÃO 6 COMPETÊNCIAS Transparência Superação Iniciativa Otimismo

66 SEGUNDA DIMENSÃO 6 COMPETÊNCIAS Autocontrole Emocional Adaptabilidade

67 COMPETÊNCIAS PESSOAIS

68 TERCEIRA DIMENSÃO 6 COMPETÊNCIAS Inspiração Influência Desenvolvimento de todos Catalisação de mudanças Gerenciamento de conflitos Trabalho em Equipe

69 QUARTA DIMENSÃO 3 COMPETÊNCIAS Empatia Consciência Organizacional Serviço

70 70 POR QUE SOMOS O QUE SOMOS?

71 A ESTRUTURA DA PERSONALIDADE PERSONALIDADE ATITUDES HÁBITOS PENSAR AGIR CONDICIONAMENTOS PARADIGMAS SUBCONSCIENTE Este material é individual e distribuído apenas para assinantes do Workshop Gestão de Pessoas, apresentado pelo Prof. Wilson Mileris. Não utilizar esse material para outros fins. 31

72 10% REAÇÕES REFLETIDAS 17X167? X2=? 90% REAÇÕES 4 EDUCAÇÃO NATURAIS OU AUTOMÁTICAS CONTINUADA Este material é individual e distribuído apenas para assinantes do Workshop Gestão de Pessoas, apresentado pelo Prof. Wilson Mileris. Não utilizar esse material para outros fins. 47

73 73 PARADIGMAS AFETAM A PERCEPÇÃO

74 COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS NEGATIVAS 01 INFLEXIBILIDADE São incapazes de adaptar seu estilo às mudanças na cultura organizacional ou são incapazes de mudar em resposta ao feedback. Não são permeáveis à escuta ou ao aprendizado. 02 DESVINCULADOS São demasiados críticos, insensíveis ou exigentes e alienam as pessoas que trabalham com eles. Não sabem estabelecer laços genuínos. 03 DESCONTROLADOS Têm pouca capacidade de trabalhar sob pressão e tendem ao isolamento ou às explosões de raiva. Perdem a compostura, a calma e a confiança em situações de crise ou tensão.

75 COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS NEGATIVAS 04 IRRESPONSÁVEIS Reagem defensivamente diante do fracasso e das críticas, negando, escondendo ou culpando os outros. Não assumem seus erros nem se encarregam de corrigi-los. 05 EGOÍSTAS São demasiado ambiciosos, dispostos a levar vantagem à custa dos outros. Não mostram integridade e nem prestam atenção às necessidades dos subordinados e colegas. Seu único interesse é impressionar o chefe. 06 ANTIPÁTICOS Não demonstram empatia nem sensibilidade. Geralmente são cáusticos, arrogantes e propensos a intimidar os subordinados. Têm o hábito de enganar e manipular.

76 REVENDO OS COMPORTAMENTOS Você está disposto a rever alguns comportamentos para ser um ser humano melhor? Quais? ATIVIDADE Vivência do Auto compromisso. EU NÃO VOU SER MAIS EU VOU SER EU NÃO VOU MAIS FAZER EU VOU FAZER

77 AÇÕES DO GESTOR 1- Trabalhar com sua equipe o impacto da Inteligência Emocional no nosso dia-a-dia e o que leva as pessoas a terem relacionamentos difíceis 2- Propor a equipe uma revisão dos comportamentos que podem estar afetando seu desempenho pessoal e profissional 3- Levar cada membro da equipe a firmar um compromisso com o gestor e seus parceiros da sua revisão de comportamentos Este material é individual e distribuído apenas para assinantes do Workshop Gestão de Pessoas, apresentado pelo Prof. Wilson Mileris. Não utilizar esse material para outros fins. 73

78 Bônus Este material é individual e distribuído apenas para assinantes do Workshop Gestão de Pessoas, apresentado pelo Prof. Wilson Mileris. Não utilizar esse material para outros fins. 81

79 COMO MONTAR UMA EQUIPE BEM-SUCEDIDA

80 Conflitos OS 3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

81 Workshop sobre OS 3 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Motivação Conflitos Liderança