UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM INTEGRAÇÃO NECESSÁRIA E EFICAZ DA PESQUISA DE CLIMA NAS EMPRESAS PRIVADAS NO MUNICÍPIO DO RIO DE JANEIRO Telma França Galvão Mouta Orientadora Mônica Ferreira de Melo Rio de Janeiro

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM INTEGRAÇÃO NECESSÁRIA E EFICAZ DA PESQUISA DE CLIMA NAS EMPRESAS PRIVADAS NO MUNICÍPIO DO RIO DE JANEIRO Apresentação de monografia a Faculdade Integrada AVM Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão em Recursos Humanos. Por: Telma França Galvão Mouta 2

3 AGRADECIMENTO Agradeço primeiramente a Deus que me deu sempre sabedoria, força e conhecimento para prosseguir em mais essa caminhada. As minhas amigas Claudete, Débora e Silvania, que estão comigo desde o começo compartilhando de todas as fases e me incentivando. A minha coordenadora e orientadora pela sua atenção, paciência e motivação. 3

4 DEDICATÓRIA Dedico esse trabalho aos meus pais, que sempre me impulsionaram para a realização deste curso, ao meu amado filho João Pedro que é a razão de todo meu esforço em continuar e querer sempre ser alguém melhor, e por fim ao meu esposo que é meu companheiro fiel. 4

5 RESUMO Com o presente trabalho procura-se apresentar a importância da pesquisa de clima organizacional como uma eficaz estratégia da gestão de Recursos Humanos, tendo como base as modificações sócio-econômicas e políticas no mundo ocorrendo a todo tempo, com isso, podemos observar constantes mudanças na reorganização das gestões de estratégias empresariais, destacando como uma das principais a valorização do capital intelectual, visando a satisfação e a motivação dos funcionários, buscando com isso a melhora no seu desempenho, assim tem que se pensar na empresa e nos funcionários trabalhando conjuntamente, focando o clima e a cultura organizacional, onde um complementa o outro, criando com essa união o alcance das metas e das necessidades dos funcionários. Ressaltando uma importante ferramenta para aplicação de novas Estratégias dos Recursos Humanos a pesquisa de clima, tendo como base de pesquisa o levantamento das opiniões dos funcionários a respeito da realidade organizacional. Portanto, podemos ressaltar que com a pesquisa de clima sendo utilizada de forma correta e coerente com a realidade apresentada pela empresa, obtém-se subsídios para os investimentos tanto com relação a melhora do desempenho dos clientes internos (funcionários), quanto dos clientes externo, ou seja, obtém-se melhorias para organização. 5

6 METODOLOGIA A presente pesquisa desenvolvida destina-se aos profissionais de RH e os alunos que buscam aprimoramento sobre a pesquisa de clima e sua eficácia na área de Recursos Humanos nas organizações, com base num estudo bibliográfico, tendo como referência a análise de consultas nos livros dos seguintes autores: Idalberto Chiavenato, José Carlos Farias, Reinaldo Dias, Ricardo Luz, dentre outro. Serão apresentadas fontes primárias sobre os temas: Revolução Industrial, Era da informação, o capital intelectual, relação do homem com o trabalho, Teoria das Relações Humanas, o clima e a cultura organizacional, a pesquisa de clima e suas etapas de aplicação e resultados. Com as etapas da pesquisa de clima e os resultado obtidos após sua aplicação, verificamos que se torna cada vez mais importante a valorização de um clima organizacional satisfatório a vista dos funcionários que nelas atuam, sobretudo no que se refere a motivação dos mesmos. 6

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS 10 CAPÍTULO II RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES 17 EMPRESARIAIS CAPÍTULO III PESQUISA DE CLIMA 25 CONCLUSÃO 38 ANEXO 40 BIBLIOGRAFIA 47 ÍNDICE 48 7

8 INTRODUÇÃO O interesse em abordar questões sobre a pesquisa de clima advém da observação feita na empresa Telelistas, sobretudo, na área de telemarketing, onde se concentra o maior número de funcionários da empresa, que atualmente possui cerca de funcionários, sendo o Contact Center composto por 420 operadores de telemarketing. A todo o momento surgem novos fatos relevantes no contexto social, econômico, político e cultural, que acarretam mudanças nos valores e consequentemente nas atuações de trabalho, sobretudo, no que se refere às organizações e suas formas gestão. Tendo como relevância na a valorização do capital intelectual, ou seja, dar-se maior importância aos funcionários não só como um mero meio de alcançar maiores lucros, mas como um ser humano que possui seus valores, cultura, necessidades, conhecimentos e motivações, considerando o capital intelectual uma das maiores vantagens competitivas de uma organização. Muitos são os fatores que causam a insatisfação dos trabalhadores destacando alguns como a falta de perspectiva de crescimento profissional, desvalorização do trabalho, baixa remuneração, pressão para realização do trabalho entre outros. Observando com isso que as empresas muitas vezes estão mais preocupadas com o financeiro e não com o humano. O clima organizacional retrata as expectativas, o grau de satisfação e as necessidades das pessoas que fazem parte da organização. Torna-se indispensável o conhecimento absoluto dos funcionários, sobretudo, no que diz respeito ao o que os mesmos pensam sobre a empresa, objetivando possíveis melhorias da qualidade do ambiente de trabalho e dos serviços desenvolvidos. Com a pesquisa de clima a organização tem a possibilidade de analisar internamente seus ambientes de trabalho, identificando aspectos considerados pelos funcionários como negativos (desmotivados) e aspectos positivos, buscando a melhoria e o envolvimento dos funcionários nos processos de trabalho. 8

9 Algumas organizações quando apresentam baixa na produtividade, baixa na qualidade dos produtos desenvolvidos, alta rotatividade, greves, entre outros, são sinais que o clima organizacional não está favorável, resultando em um mau desempenho. Muitos acreditam que o dinheiro é o aspecto motivacional dos funcionários, mas não só o dinheiro é que as motiva, tendo a valorização e o reconhecimento de sua atuação também é um aspecto considerado importante para vida do trabalhador, ressaltando que a falta do dinheiro poderá acarretar a desmotivação. Neste presente trabalho será apresentado no capítulo I às mudanças nas organizações empresariais, dentre as quais se destaca a valorização do capital intelectual, ou seja, priorizando o conhecimento dos funcionários no seu desempenho na empresa. Capítulo II, apresenta as Relações nas Organizações Empresariais, conceituando a relação a Teoria das Relações Humanas, articulando a relação do ser humanos, articulando a relação do ser humano com o trabalho, sendo trabalhado o Clima e a Cultura Organizacional. No Capítulo III, consta a importância da pesquisa de clima para organização, especificando suas etapas de realização e conclusão, juntamente com seus indicadores e variáveis. Este trabalho, portanto, tem como objetivo explicar e demonstrar a importância da pesquisa de clima organizacional dentro das empresas, buscando uma conscientização sobre a necessidade de novas estratégias de Gestão de Recursos Humanos. 9

10 CAPITULO I AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS... a organização é um grupamento humano onde cada indivíduo desempenha seu papel definido, segundo suas características pessoais, e todos, de forma coerente e sistemática, visando um objetivo comum. (FARIAS, 2002:01) Revolução Industrial Primeiramente consistiu em grandes mudanças tecnológicas impactando diretamente no processo produtivo relacionado aos aspectos econômicos e sociais, tendo com o sistema econômico vigente o capitalismo. Neste momento de mudança tecnológica o trabalho humano foi começando a ser substituído por maquinas surgindo a denominada cultura de massa, ou seja, cultura produzida para a população em geral, para o povo. A Revolução Industrial teve como característica o desenvolvimento de maquinas e ferramentas, acarretando a intensificação na produção industrial, sendo, as organizações de forma centralizada, priorizando as consideradas máquinas de produção equipamento e capital. Com a revolução industrial a produção teve um grande aumento, ocasionando mudanças na vida da 10

11 população que começaram a ter acesso a bens industrializados, gerando em rápido crescimento econômico. Com métodos mais eficientes de produção, os produtos eram produzidos com mais rapidez, eram encontrados produtos mais baratos, gerando com isso o aumento do número de desempregados. No Brasil a Revolução Industrial iniciou em 1930, marcada pelo êxodo rural, decorrente da crise do café, acarretando aumento da população urbana. O desenvolvimento industrial ocorreu principalmente em São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais e Rio Grande do Sul, onde se concentrava maiores indústrias. Destaca-se como características desse período: Péssimas condições de trabalho; Salários baixos; Aumento de mão de obra infantil e feminina; Carga horária elevada, e; Ausência de direitos trabalhistas. Dentre os acontecimentos que marcaram as mudanças nas organizações está a Industrialização Clássica, que iniciou logo após a Revolução Industrial e estendendo-se até meados da década de Nesse período foi adotada a estrutura da organização burocrática, tendo como característica o formato piramidal e centralizador, onde o ambiente que predominava era o conservadorismo e o foco na solução dos problemas internos de produção, pois se tinha processos de mudanças mais lentos e previsíveis que aconteciam gradativamente. O homem era visto como um ser isolado (atomismo taylorismo). Logo após a denominada Industrialização Clássica surge a chamada Industrialização Neoclássica, que iniciou após o fim a 2ª guerra mundial, ocasionando grandes mudanças no mundo. Nas organizações as mudanças nesse período ocorreram dando início a uma acentuada disputa entre as empresas, se desprendendo das tradições passadas. 11

12 A Industrialização Neoclássica marca os anos 80 com as organizações sendo afetadas pela reorganização empresarial, com o enxugamento de pessoal decorrente ao avanço tecnológico de informação. Após o período da Industrialização Neoclássica, tem-se início a Era Pós-fordismo, que foi marcado pelas seguintes características: Maior qualificação do trabalho; Relação entre trabalhador empresa muda; Terceirização; Tecnologia principal fator; Reestruturação das empresas através principalmente novas ferramentas de gestão. Observa-se a substituição do modo tradicional mecanicista para um princípio social do envolvimento, da participação dos membros da empresa, leva-se em conta o aspecto humano e social da população Era da Informação A Era da Informação é conhecida pelas constantes inovações, principalmente no que se refere à tecnologia da informação, que proporcionou o surgimento da globalização, tornando-se primordial o conhecimento intelectual e não mais o capital financeiro, não que o dinheiro não fosse importante, mas, sobretudo a maneira como o mesmo é aplicado. Nesse período o setor de serviços se intensifica, ou seja, há substituição do trabalho braçal pelo trabalho mental, passando ser os indivíduos e seus conhecimentos o fator principal, a base das organizações. Portanto, as pessoas passam a ser consideradas seres dotados de inteligência e conhecimento, dentro das organizações valorizando suas habilidades. Período esse marcado por novas gestões estratégicas, sobretudo no que se refere ao funcionário dentro de sua organização. Ou seja, o dinheiro 12

13 não é mais o fator primordial na empresa, mas sim a forma como o funcionário se comporta e se sente e vê a empresa onde atua, para que assim possa se chegar aos investimentos não só na produção (máquinas), mas nas pessoas para que sejam alcançadas as metas e os objetivos estipulados. As modificações em nossa sociedade estão cada vez, mas constante, principalmente ao que se refere ao ambiente organizacional relacionada pelo constante crescimento da globalização, gerando inovações tecnológicas e novas formas de organizações. Portanto, gerando novas metodologias na vida organizacional como novas formas de organizações do trabalho, valorização do capital intelectual, qualidade de vida no trabalho, acarretando mudanças nas estratégias de gestão empresarial. As organizações criam impactos na vida e na qualidade de vida de seus empregados e familiares, ou seja, as organizações envolvem cada vez mais pessoas. Na atualidade, presenciamos uma grande movimentação em busca de inovações gerencias para as empresas, especificamente o que diz respeito aos recursos humanos, visando à rentabilidade organizacional, buscando a harmonia da satisfação dos funcionários com os objetivos da empresa, assim, buscando ser vistos como membros de uma comunidade, com valores e objetivos em comum. As organizações possuem grandes influencias na vida das pessoas, assim sendo, na vida em sociedade, são sistemas complexos como destaca Chiavenato (2002): As organizações são distintas dos grupos e sociedade em termo de complexidade estrutural a qual se refere à diferenciação horizontal e vertical. À medida que novos níveis verticais surgem com a hierarquia para melhor controle e regulação, aumenta a complexidade vertical. A ênfase é colocada sobre as tarefas ou operações e não sobre as pessoas. Apesar da atmosfera impessoal, as organizações apresentam as tendências de desenvolver grupos informais face a face dentro delas, desta forma constituem a organização, informal que funciona em paralelo com a estrutura formal, que tende a superar 13

14 as linhas da autoridade formal daquelas de competências profissional ou técnica. O porte é um elemento final e intrínseco as grandes organizações, pois decorre do numero de participantes e de organizações que formam sua estrutura organizacional. (p.93) Na atualidade, presenciamos uma grande movimentação em busca de inovações gerenciais para as empresas, especificamente o que diz respeito aos recursos humanos, visando a rentabilidade organizacional, buscando a harmonia da satisfação dos funcionários com os objetivos da empresa, assim, buscando ser vistos como membros de uma comunidade, com valores e objetivos em comum Valorização do Capital Intelectual Realizando uma comparação entre a Revolução Industrial e a Revolução do Conhecimento, podemos dizer que a Revolução Industrial proporcionou diversas mudanças no estilo de vida dos trabalhadores da época, sobretudo, no que esta relacionado ao acúmulo de capital (dinheiro) e na contemporaneidade as fontes de riquezas tornou-se o conhecimento e a comunicação. O conhecimento é um dos principais fatores de geração de riqueza das organizações, que buscam constante posicionamento estratégico e diferenciado no mercado. A participação dos funcionários é um meio de valorizá-los juntamente com suas potencialidades intelectuais, como: imaginação e criatividade. Estamos vivenciando a denominada sociedade da era do conhecimento onde segundo Santiago (2007), substitui a sociedade industrial e cujas principais características são forças econômicas, o talento, a inteligência e o conhecimento. (p.24). O diferencial de uma organização empresarial não está mais intrinsecamente relacionado à sua quantidade de equipamento, mas sim, com 14

15 os requisitos relacionados ao conhecimento coletivo gerado e adquiridos, habilidades, valores. Atitudes, e, sobretudo a motivação e a satisfação das pessoas envolvidas (empregados/ clientes). Portanto, os aspectos intangíveis da organização ganham grande importância. Tornou se fundamental para uma organização que os conhecimentos aprendidos e adquiridos estejam ao alcance de todos, ou seja, as informações devem estar acessíveis a todos, a qualquer momento que for necessária sua busca. E conforme Meireles (2001), o conhecimento utilizado de maneira organizada, como forma de incrementar o acervo das experiências e a cultura da organização, se constitui em capital intelectual. (MEIRELES, 2001:94) O fator primordial dentro da organização relacionada à sociedade do conhecimento é a capacidade de aprender. Sobretudo, a melhor maneira de se aplicar esse conhecimento é utilizando os próprios meios já existentes objetivando que os colaboradores tenham meios para procurar, e empregar suas práticas já existentes, e empregar suas praticas já existente, e não fiquem tentando reinventar a roda. Segundo o autor SANTIAGO (2007) menciona: Entende-se que apenas com o perfeito alinhamento no uso de dois recursos principais pessoas e tecnologia uma organização poderá transformar informações em conhecimento, sonhos em idéias e insight em ações de sucesso, com um espírito empresarial participativo e gerador de resultados. (p.25) Segundo SANTIAGO (2007:36) existe fatores para formação de um Capital intelectual que são: Conhecimentos dos colaboradores que estejam atrelados dos atendimentos aos atendimentos dos objetivos da organização; Extremo respeito no tratamento do colaborador; 15

16 Esforço da administração em alocar as pessoas certas na função adequada, levando em consideração suas habilidades; Existência de oportunidades para desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores; Avaliação do retorno sobre o investimento realizado em pesquisa de desenvolvimento; Identificação dos clientes fies; Desenvolvimento de uma estratégia produtiva para a adequada gestão da propriedade intelectual; Sinergia entre programa de treinamento e os objetivos estratégicos. Importante ressaltar que o capital intelectual sempre existiu, o que é novo é o reconhecimento desse capital, de forma explicita no que diz respeito a sua importância na origem. Conforme, Santiago (2007:40) o capital intelectual dividi-se em: ativos de mercado (destaca-se marca, cliente, negócios etc.), ativos humanos de propriedade intelectual (benefícios que os colaboradores poderão fornecer a empresa) que demandam proteção legal a organização e ativos de infraestrutura (tecnologias, metodologias e os processos utilizados pela organização). O capital intelectual possui duas fontes uma interna e oura externa. As internas abrangem capital de liderança, social, estrutural e humana. E as externas abrangem o capital de rede como os clientes, parceiros e fornecedores. Através do capital intelectual, ou seja, do conhecimento dos funcionários que as organizações empresariais buscam o aumento na competitividade no mercado, através do incentivo aos clientes internos e satisfação dos clientes externos. 16

17 Segundo menciona o autor (TREVISAN; VELOSO, 2005). O capital intelectual das organizações, por meio de usa gestão torna-se um ativo que pode ser utilizado no aumento da produtividade, uma vez que a consequente inovação produtos e serviços internamente novos gera um valor presumivelmente maior do que o dos antigos produtos e serviços que eles substituem. (p.99). Com a valorização do capital intelectual obtém-se a busca dos funcionários pela melhoria contínua da empresa, compartilhando suas idéias e meios de realizá-las. Segundo Meireles (2001:90), o capital intelectual é composto por três aspectos: habilidades e conhecimentos das pessoas; tecnologias e processos ou características específicas de uma organização. As empresas vêm ampliando seus investimentos no capital intelectual privilegiando o processo humano de geração de idéias e os relacionamentos internos e externos deixando de focar somente nas tecnologias de produção. Assim, o capital intelectual se caracteriza pela soma do conhecimento de todas as pessoas na empresa, propiciando dessa maneira a vantagem competitiva, considerando o capital intelectual intangível, ou seja, o somatório da força de trabalho, treinamento, equipe de funcionários, cooperação aprendizado compartilhado entre a empresa e seus clientes. 17

18 CAPITULO II RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Com as mudanças ocorridas na sociedade acarretando alterações no mundo organizacional, constata-se a necessidade do aprimoramento das relações entre os indivíduos e o ambiente de trabalho, objetivando alcançar a satisfação do funcionário e logo o maior desempenho do mesmo na organização Relação entre o ser humano e o trabalho O trabalho existe por causa do homem e para o homem. Assim, é através do trabalho que os homens melhoram suas existências, encontrandose na atualidade em constante aperfeiçoamento. O trabalho em si gera as condições ditas como mínimas para garantia da sobrevivência do homem, tendo em troca pelo seu trabalho educação, saúde alimentação, moradia e etc. Considerando-se assim o trabalho como uma parte integrante da vida do ser humano, onde se destaca com uma considerável relevância. A relação entre o homem e o trabalho passou por diversas mudanças, dentre as quais podemos destacar o comprometimento do homem com a empresa e a visão do todo, pois antes o homem somente realizava seu trabalho de forma meramente mecânica, não havendo comunicação nem o desenvolvimento dos funcionários, assim, consequentemente os mesmos não tinham conhecimento sobre os objetivos e metas da empresa. Segundo Silveira (1999): 18

19 quando os principais executivos de uma grande empresa negociam uma fusão, as atenções estão voltadas exclusivamente para os negócios (resultados, vendas, faturamento, estratégias) e não para o funcionário que fazia a função X ou o trabalho Y... Dessa forma as pessoas ficam em segundo ou terceiro plano. Eis ai um grande erro. É provável que essa seja a explicação para o fato de 55% a 80% de todas as fusões falharem como constata uma pesquisa realizada pela Security Data Co. (p. 83) Quando uma organização se propõe a compartilhar com os seus funcionários seus objetivos de ação, ou seja, mantém uma relação transparente com os seus clientes internos obtém maiores e melhores resultados. A aprendizagem coletiva é considerada um dos fatores para ampliar a participação de todas as pessoas, gerando novos conhecimentos e mudanças, tanto das empresas como das pessoas exige-se novas habilidades de atuação, novas necessidades, cooperação, eficiência, agilidade, visão de mercado atual e futuro. Os funcionários que se consideram insatisfeitos com o ambiente de atuação no trabalho geram a desqualificação da tarefa realizada, obtendo produtos e serviços sem qualidade. Ou seja, a valorização, motivação e satisfação dos funcionários refletem no cliente externo. As organizações deverão ter em mente que funcionam como um sistema composto por componentes humanos e técnicos, tendo que existir um equilíbrio entre ambos para que a organização alcance um bom desempenho. Muitos ressaltam em primeiro lugar o técnico e depois o humano, mas deve-se existir um equilíbrio entre dois sistemas, ou seja, um trabalho em conjunto, tendo os funcionários suas peculiaridades respeitadas. Trabalhadores que consideram seu trabalho prazeroso têm a possibilidade de criar, inovar, gerar soluções e trabalhar de forma mais eficaz e 19

20 eficiente, transformando a organização em uma empresa mais competente e flexível. Portanto, os colaboradores com desenvolvimento constante e um ambiente de trabalho amigável sentem-se reconhecido e motivado a deixar seu mundo limitado e começa a olhar a empresa como um todo. O ser humano no que se refere a sua atuação nas organizações empresariais busca constantemente não ser visto como mais uma peça em funcionamento, pois as organizações só se desenvolvem se os indivíduos que delas fazem parte se desenvolverem junto com investimentos, sendo a organização vista como um conjunto de parte em constante interação Teoria das Relações Humanas A Teoria das Relações Humanas origina o denominado homem social, que é o individuo trabalhador considerado uma pessoa social com sentimentos, desejos e temores, tendo em vista que pessoas que são motivadas têm suas necessidades e buscam alcançar suas satisfações através dos grupos com os quais interagem. Onde Farias (2002), destaca que o homem é condicionado pelo sistema social em que vive e todo homem possui necessidades básicas que precisam ser satisfeitas (FARIAS, 2002:39) A Teoria das Relações Humanas foi criada pelo administrador Elton Mayo, onde o mesmo através de sua pesquisa descobriu que a boa relação humana aumentava a produtividade nas indústrias. Podemos destacar como principais características da Teoria das Relações Humanas: Motivação Humana busca a explicação do comportamento humano. Podemos subdividi-lá em necessidade fisiológica relacionada à sobrevivência do homem (alimentação, sono, proteção etc); necessidades psicológicas são adquiridas no decorrer da vida; necessidade de auto-realização advém da educação e da cultura abrange todas as outras necessidades. 20

21 Liderança líder é caracterizado como aquele que possui alguns traços específicos que o distinguem dos demais. Destacamos três estilos de líder: autoritário (dominador, fixas diretrizes), democrático (procura ser membro do grupo atuante) e liberal (liberdade para decisões grupais). Comunicação; Organização informal e; Dinâmica. Em resumo na Teoria das Relações Humanas podemos destacar como características enfatizadas para organizações: Tratar as organizações como grupo de pessoas; Enfatizar as pessoas; Inspirada em sistemas de psicologia; Delegação de plena autoridade; Autonomia do empregado; Confiança de abertura; Ênfase nas relações humanas entre as pessoas; Confiança nas pessoas; Dinâmica de grupo e interpessoal. Assim, podemos ressaltar que a maior contribuição da Teoria das Relações Humanas é a constatação da necessidade de boas relações humanas no ambiente de trabalho, ou seja, um tratamento mais humano, uma administração mais democrática e participativa. Portanto, a teoria das relações humanas surge para tentar corrigir a desumanização, baseando-se na visão de que um operário feliz é um operário integrado ao ambiente de trabalho O Clima Organizacional e a Cultura Organizacional O clima organizacional está dentro de um campo de estudo na gestão contemporânea. O Clima organizacional se enquadra na percepção que os funcionários têm em sua relação. 21

22 Ricardo Luz (2003) considera que o clima organizacional é atmosfera psicológica que envolve num dado momento, a relação entre empresa e seus funcionários. (p.13) Com a forte influencia dos princípios da qualidade total no Brasil, o país vem se preocupando cada vez mais com o clima organizacional, recomenda-se que se crie dentro da empresa um ambiente que amplie desempenho e participação no crescimento tanto da empresa quanto das pessoas que nela atuam. Sobretudo, recomenda-se a avaliação e melhora do bem-estar, da satisfação e da motivação dos funcionários, surgerindo-se para isso a utilização de instrumentos formais e informais, incluindo-se a avaliação do clima organizacional. Conforme Chiavenato (2002): O Clima organizacional refere-se ao ambiente interno existe entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente as propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam a aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona a satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação da moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. (p.95) Para se buscar a satisfação das necessidades de seus funcionários cria-se um bom Clima Organizacional, assim, faz-se necessário motivar e satisfazer seus clientes internos, ou seja, os funcionários, para se obter maior eficiência, eficácia e atuação com comprometimento. 22

23 As empresas muitas vezes não visão a falta de interesse dos funcionários, não se preocupam em buscar saber os motivos desse ocorrido, mas sim se preocupam com as metas alcançadas e o lucro obtido. Katz e Kahn (1987) destacam que: O Clima Organizacional também reflete a historia dos perfis internos e externos, dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e de exercício da autoridade dentro do sistema. (p. 83) Conforme Luz (2003), afirma que o clima é o reflexo do estado de espírito ou ânimo das pessoas que predomina numa organização, em um determinado período. (p.6) O Clima Organizacional não pode ser tocado nem visualizado, mas pode se percebido e mensurado em seus diversos aspectos. Portanto, com o ambiente de trabalho considerado prazeroso as pessoas conseguem trabalhar em equipe buscando sempre o aperfeiçoamento empresarial, onde segundo Oliveira (1995): Sem o apoio e a cooperação de pessoas internas é difícil satisfazer àquelas que comumente vemos como nossos clientes reais (os que compram nossos produtos). A satisfação dos clientes internos constitui elo vital na cadeia que conduz à satisfação de clientes externos. (p.36) O Clima Organizacional interfere no ambiente de trabalho e no modo como as pessoas se relacionam. Podemos destacar que o clima organizacional é fundamental para a empresa evidenciando como destaca da organização seus funcionários, amparados pela motivação organizacional. 23

24 Conforme Oliveira (1995): Algumas empresas para superarem a crise que nelas se instalam reduzem o quadro de funcionários, aumentando a terceirização, privatização e ECT. Com isso, geram grandes inseguranças nos funcionários atingindo assim o clima organizacional, gerando grandes preocupações aos gestores, especialmente os da área de RH, que busca assegurar aos funcionários um clima harmonioso para efetivação dos objetivos organizacionais. (p. 40). A empresa precisa conhecer seus funcionários suas expectativas, suas insatisfações, suas necessidades, precisa conhecê-lo em diferentes variáveis que afetam o clima organizacional como: salário, trabalho realizado, relacionamento, liderança, comunicação, desenvolvimento e conhecimento profissional, benefícios, condições de trabalho entre outras. O clima organizacional é resultante da cultura organizacional, onde os aspectos externos podem causar impactos no clima interno, sobretudo no que se refere às condições sócio-econômicas que deverão ser pesquisadas periodicamente. Contudo, para se humanizar a organização se faz necessário que a mesma se interesse pelas pessoas não apenas como recursos da empresa, mas acima de tudo como indivíduos que dela fazem parte. A cultura organizacional é um sistema de valores e crenças que interagem com pessoas, estruturas da organização, tomada de decisão e sistema de controle da empresa, determinando o que deve ser seguido e o que deve ser evitado. Dias (2003), afirma que: Uma organização se mantém unida, por meio da cultura organização, que expressa os valores idéias sociais e crenças que os membros da organização chegam a compartilhar, manifesto em elementos simbólicos como 24

25 mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem específica. (p.42) A cultura e o clima organizacional são fenômenos intangíveis, sendo o clima um fenômeno temporal, depende muitas vezes do ânimo do funcionário dentro da organização. Já a cultura origina-se de prática recorrentes, que são estabelecidas ao longo do tempo. A cultura revela a identidade de uma organização e suas formas de agir. A cultura organizacional é o primeiro passa para se conhecer uma organização, se caracterizando uma mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias e mitos. Segundo Chiavenato (2002): A única maneira viável de mudar as organizações é mudar a sua cultura, isto é, mudar os sitemas dentro dos quais as pessoas trabalham e vivem. Cultura Organizacional significa um nodo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e relacionamento típico de determinação organização. Cada organização é um sistema complexo e humano,com característica própria,com a sua própria cultura e com um sistema de valores. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisando e interpretando. A cultura organizacional influencia o clima existente na organização. (p.531) As mudanças na cultura organizacional são maiores e mais profundas assim consideradas mais profundas e consequentemente levam mais tempo, diferentemente do clima organizacional onde as mudanças ocorrem de forma mais fácies de se perceber, podendo ser administrada a curto e médio prazo. Assim, a cultura organizacional é um dos principais fatores que afetam o clima, tornando-se o clima organizacional o reflexo da cultura da organização. 25

26 Portanto, as organizações empresariais alcançam o clima organizacional quando enquadram nas suas variáreis climáticas: estrutura, responsabilidades, recompensas, riscos, desafios, realização/satisfação, valorização, reconhecimento, participação e etc. 26

27 CAPITULO III PESQUISA DE CLIMA O Clima Organizacional se tornou um fator de grande importância no desempenho e desenvolvimento da empresa juntamente com os seus funcionários, onde a pesquisa de clima nesse ambiente destaca a cultura e os valores dos funcionários. Assim quando se há uma pesquisa sobre o clima organizacional, aplicado de forma correta apresenta uma melhora em relação a motivação dos funcionários, sentindo-se o mesmo participativo, ouvido e respeitado na organização onde atua. Segundo Luz (2003): Através da pesquisa de clima a empresa pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está quais as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de trabalho. (p.35) A Importância da Pesquisa de Clima A mudança ocorrida no mundo empresarial vem fazendo com que haja um melhor investimento com relação ao clima interno organizacional, considerando aspectos ou variáveis fundamentais na formação do clima organizacional. Um dos principais objetivos da pesquisa de clima é avaliar o grau de satisfação dos funcionários, sendo aplicada na organização devendo se apresentar de forma motivadora, tendo sua aplicação o objetivo de ouvir os funcionários no que diz respeito a sua opinião, em relação ao ambiente de trabalho, analisando assim o ambiente interno da organização. Observando com os resultados obtidos futuras medidas para melhoria organizacional. 27

28 A pesquisa de clima dentro da organização poderá conduzir-se através de uma equipe de RH ou se for da preferência da direção através de uma consultoria. Contudo, a consultoria se torna um meio de conforto para empresa, pois poderá avaliar o trabalho desenvolvido pelo RH, além de deter o conhecimento especializado, como benchmarketing. Já a equipe de RH da empresa acarreta uma baixo custo a empresa, mas apesar disso pode gerar insegurança e inibição aos funcionários no que diz respeito a suas respostas dadas na pesquisa. A compreensão dos funcionários em relação à pesquisa de clima tem que se fazer de forma dinâmica e transparente para toda empresa, sendo trabalhada a sua aplicação com antecedência grande divulgação, para que haja a total compreensão dos funcionários. Assim, só será possível obter uma pesquisa de clima organizacional de sucesso se houver uma divulgação em massa, sobretudo no que se refere ao objetivo da pesquisa, priorizando uma grande divulgação na empresa para que haja o envolvimento de todos os funcionários. Assim, podemos ressaltar mais uma vez a importância do papel do funcionário na organização, principalmente no que diz respeito ao seu desenvolvimento e desempenho na empresa. A pesquisa de clima tem como um de seus pressupostos mostrar claramente como está se apresentando o clima organizacional dentro da empresa, sendo relevante nas organizações, pois demonstra fatores que vem muitas vezes gerando contratempos em relação ao desenvolvimento empresarias e consequentemente lucrativo. A pesquisa de clima é constituída por etapas, que serão apresentadas a seguir no trabalho. É importante ressaltar que se os resultados da pesquisa de clima não forem levados em consideração, a pesquisa tem o efeito inverso, pois o funcionário sente-se desmotivado, decrescente, passando a gerar desconfiança do mesmo com relação a organização. Portanto a organização deverá mapear o ambiente interno para que se alcance efetivamente o foco 28

29 dos problemas e mostrar os resultados obtidos de forma clara e transparente para os funcionários Indicadores na Pesquisa de Clima Organizacional No cotidiano as organizações apresentam sinais em relação ao andamento do clima organizacional, no que se refere tanto aos pontos positivos quantos os negativos. Ao ser realizada a pesquisa de clima organizacional identifica-se os indicadores precisos e as variáveis que afetam o ambiente de trabalho. Buscando identificar os aspectos críticos que afetam a motivação dos funcionários e da empresa, verificando os pontos fortes, deficientes, expectativas e desejos. Segundo Luz (2003), podemos destacar alguns indicadores considerados como primordiais a serem observados: Turnover rotatividade, quando ocorre constantemente, poderá significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa; Absenteísmo está relacionado a ausência ou faltas dos funcionários. Está intrinsecamente relacionada ao turnover. Pichações nos banheiros as críticas ou agressões que possam ser feitas neste ambiente indicam que o estado de insatisfação dos funcionários está alto. Programa e sugestões programas desse tipo malsucedidos revelam a falta de comprometimento dos funcionários, não apresentando em números ou em qualidade as sugestões que ela esperava; Avaliação de desempenho é uma forma de avaliam o desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Reafirmando a importância da empresa em ouvir seus funcionários. 29

30 Greves é considerada uma ruptura no relacionamento entre o patrão e os empregados, gerada por conflitos de interesses. Conflitos interpessoais e interdepartamentais - os conflitos se intensificam dentro de um contexto de relacionamentos contínuos entre pessoas, grupos e organizações, que buscam atingir seus objetivos ou interesses no relacionamento com outras partes, sendo muitas vezes os conflitos interpessoais o que vai determinar o clima tenso ou agradável na organização Variáveis da Pesquisa de Clima Organizacional Para aplicação da pesquisa de clima as organizações buscam saber a opinião dos funcionários em relação às diversas variáveis que afetam o ambiente organizacional. Segundo Luz (2003:42) as variáveis a seguir são as de maior importância a serem pesquisadas na organização: Trabalho realizado pelos funcionários avalia o trabalho realizado pelos funcionários, volume de trabalho realizado, carga horária, distribuição do trabalho entre os funcionários, suficiência de pessoal, a relevância do trabalho, e o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Salário analisa as distorções entre os salários internos com os oferecidos no mercado; equilíbrio entre os salários dos cargos; aumento salarial; possibilidade de sobreviver dignamente com o salário; satisfação e fixação dos funcionários; clareza referente aos critérios do plano de cargos e salários da empresa. Benefícios apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa, e o quanto eles atendem as necessidades e expectativas, e a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários. Integração entre os departamentos da empresa avalia o grau de relacionamento, a cooperação e conflitos entram os diferentes departamentos da empresa. 30

31 Supervisão, liderança e estilo gerencial avalia o grau de satisfação dos funcionários em relação dos seus gestores. Comunicação avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação dos fatos relevantes da empresa, apontando a satisfação quanto à forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa. Treinamento, desenvolvimento, carreira, progresso e realização profissional avalia as oportunidades que os tem de se qualificar e se desenvolver profissionalmente. Possibilidades de progressos profissionais demonstra a satisfação dos funcionários em relação às possibilidades de promoção e crescimento, avalia o uso e o aproveitamento das potencialidades dos funcionários. Relacionamento interpessoal - avalia as relações pessoais dentro da empresa, ou seja, relação entre os funcionários; entre funcionários e chefia; entre funcionários e a empresa; identificando possíveis conflitos. Estabilidade no emprego procura conhecer o grau de segurança que os funcionários sentem em relação ao seu emprego. Processo decisório avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do processo decisório, sobretudo no aspecto da empresa sobre a participação centralizada, descentralizada em suas decisões. Condições físicas de trabalho verifica a qualidade física de trabalho dos funcionários principalmente conforto, horário, local, instalação em geral, risco de acidentes e doenças profissionais. Relacionamento da empresa como os sindicatos e funcionários avalia a relação entre a empresa com os sindicatos, ou seja, a qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas. Avalia o comprometimento pela empresa de acordo coletivo ou convenções de trabalho. 31

32 Participação avalia o grau de participação dos funcionários no que diz respeito ao cotidiano empresarial, conhecimento e envolvimento com os assuntos referente à empresa, definição dos objetivos do seu setor de trabalho, financeiramente dentro dos resultados alcançados pela empresa. Pagamento dos salários avalia a incidência de erros na folha de pagamento e o conhecimentos dos funcionários no que diz respeito aos códigos de proventos de descontos que constam no folha de pagamento. Segurança do trabalho avalia o conhecimento dos funcionários no que diz respeito às estratégias de prevenção e controle sobre os riscos de acidentes e acidente ocupacionais a que estão sujeitos. Objetivos organizacionais analisa a clareza e transparência da organização ao que se refere à comunicação aos seus funcionários dos seus objetivos organizacionais e departamento. Orientação da empresa para resultados avalia o quanto à empresa é percebida pelos seus funcionários no esforço de orientar-se para a consecução de seus resultados. Disciplina analisa a rigidez das disciplinas aplicadas na empresa e o grau de justiça nas organizações das punições. Imagem da empresa - avalia a opinião da empresa vista pelo funcionário, pelo mercado, pelos fornecedores e comunidade. Estrutura Organizacional analisa a opiniões dos funcionários com relação a medidas de adequação da estrutura da empresa para a tomada de decisões, comunicação e execução dos objetivos organizacional. Ética e responsabilidade social avalia a ética dentro da empresa e o cumprimento de suas responsabilidades sociais, em relação aos funcionários, parceiros, comerciais, comunidade e Estado. Qualidade e satisfação do cliente identifica a percepção dos funcionários quanto ao compromisso da empresa em 32

33 relacionado à qualidade dos produtos, processos e serviços, e, sobretudo a satisfação dos clientes. Reconhecimento avalia os mecanismos utilizados pela empresa para valorização e reconhecimento de seus funcionários. Vitalidade organizacional avalia se a empresa tem vitalidade e executa seus processos e mudanças de forma lenta ou ágil. Direção e estratégias avalia a satisfação dos clientes internos quanto à direção e a estratégia adotada pela empresa. Envolvimento e comprometimento avalia o grau de envolvimento e comprometimento dos funcionários em relação aos objetivos e resultados da empresa. Trabalho em equipe avalia a valorização do trabalho em equipe pela empresa. Modernidade avalia a percepção dos funcionários quanto à preocupação da empresa em relação à inovação e modernização no que se referem aos produtos, processos, serviços e tecnologia e etc. Orientação da empresa para os clientes avalia a imagem externa da empresa principalmente na visão de seus clientes externos. Planejamento e organização avalia o bom planejamento, organização da empresa, com vista na sua clareza e divulgação de seus objetivos e planos departamentais e organizacionais. Fatores motivacionais identificam os fatores do ambiente de trabalho que são percebidos pelos funcionários como os de maior contribuição para o aumento da motivação. Fatores desmotivadores ao contrário do anteriormente citado essa variável procura identificar os fatores do ambiente de trabalho que são percebidos pelos funcionários como desmotivadores. 33

34 Conforme Luz (2003) as variáveis organizacionais são os assuntos pesquisados. São os diferentes aspectos da empresa que podem causar satisfação ou insatisfação nos empregados. (p.53). Assim, as variáveis permitem conhecer o pensamento dos funcionários sobre a organização da qual fazem parte, conhecendo também o aspecto familiar, social e econômico dos funcionários, facilitando a convivência dentro da organização Etapas da Pesquisa de Clima Organizacional Não podemos definir um padrão a ser seguido com relação ao questionário a ser aplicado, pois cada organização deverá buscar na pesquisa de clima um auxilio para identificar seus pontos forte e fraco de acordo com sua cultura organizacional, objetivos e metas, adotando a pratica de atuação gestacional transparente aos olhos dos funcionários. Luz (2003) salienta que: Através da pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está, quais as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de trabalho. (p.35) Algumas estratégias são utilizadas para avaliação de clima organizacional, possibilitando assim o conhecimento pela organização dos detalhes com relação ao seu clima, possibilitando assim, que as empresas conheçam de forma concreta o seu clima organizacional. Conforme, Luz (2003) a estratégia permite a empresa conhecer de forma concreta o seu clima (parcial ou totalmente), já o indicador permite a empresa apenas presumir sobre ele. (p.35). 34

35 As empresas podem se fazer de algumas estratégias de avaliação de clima, dentre as quais podemos destacar: o contato dos gestores com os seus subordinados entrevistas de desligamento, programas de sugestões, sistema de atendimento as reclamações, reunião com a equipe de relação trabalhista com os funcionários, pesquisa de clima organizacional dentre outras. Algumas técnicas poderão ser utilizadas para realização da pesquisa de clima, buscando avaliar os indicadores críticos e as variáveis que afetam o ambiente de trabalho, dentre esses indicadores destacamos: Questionários técnica mais utilizada pode ser aplicada a todos os funcionários, com um custo consideravelmente baixo, possuindo melhor aceitação de respostas, pois preservam o anonimato garantindo maior credibilidade técnica, devendo ser breve, diretos e não exige espaço físico para sua aplicação. Entrevistas é uma técnica considerada comum, mas ainda menor utilizada que o questionário. Caracterizada pela conversa estruturada, com finalidades definidas onde os dois lados interagem entre si, ou seja, há uma interação entre entrevistador e entrevistado. Assim, podemos destacar algumas características desvantajosas como: quebra do anonimato, maior demora comparada ao questionário, exige pessoas preparadas técnicas para conduzi-la, tendo um número de entrevistados muito elevado requer muito entrevistados o que acarreta no comprometimento da uniformidade e neutralidade com relação à interpretação das empresas. Painel de debate é constituído por um entrevistador e vários entrevistados, são mais econômicos do que a entrevistas, pois é trabalhado em grupo (de 5 a 8 pessoas), exige-se um espaço adequado e ocorre a quebra de anonimato como na entrevista gerando desvantagem. Algumas etapas são imprescindíveis para a montagem e aplicação da pesquisa de clima dentre elas destaca: 35

36 Obtenção da aprovação e do apoio da direção; Após a aprovação o planejamento da pesquisa - definindo os objetivos da pesquisa; Público alvo; Quem irá conduzi-la; Como será a coleta das pesquisas; Técnicas a ser utilizada; O momento de aplicação da pesquisa; Identificação dos setores pesquisados. Ressaltando, que a coleta da pesquisa nunca poderá ser feita diretamente pela chefia para não comprometer as respostas devida a insegurança dos funcionários a respeito do anonimato. Definição das variáveis a serem pesquisados; Montagem e validação dos instrumentos de pesquisa escolha das perguntas para cada variável; decisão sobre o uso de perguntas cruzadas; e escolha das opiniões de respostas para cada pergunta; Parametrização; Divulgação da pesquisa antes e após a pesquisa; Aplicação de coleta da pesquisa; Tabulação da pesquisa realizada por pergunta (informado o grau de satisfação e insatisfação dos funcionários); por variável (corresponde ao grau de satisfação dos funcionários); e por área geográfica (direcionada a empresas que atuam em âmbito nacional). Emissão de relatórios devendo ser detalhado, como exemplo utilização de gráfico; Divulgação dos resultados da pesquisa Definição de plano de ação considerada uma das etapas mais importantes tornando-se necessário priorizar as problemáticas a serem enfrentadas; 36

37 É de suma importância a valorização dos funcionários nesse processo de divulgação e aplicação da pesquisa de clima, considerando a situação cultural da empresa e de seus funcionários, para que haja facilitado a compreensão de todos. 37

38 CONCLUSÃO Com este trabalho podemos verificar além das mudanças no mundo empresarial, a valorização do ser humano nas organizações. Valorização essa conhecida como a valorização do capital intelectual, desprezando a informação de que o capital financeiro é o único e absoluto que importa no ambiente empresarial. As empresas muitas vezes não se questionam sobre o contexto que os funcionários estão inseridos, culpando-os na maioria das vezes pelo mau funcionamento da organização. Enfatizando com isso, a necessidades das empresas terem em sua estratégia de ação a visão na satisfação do cliente interno, para após satisfazer os clientes externos, tendo a organização a consciência que as variações do clima organizacional está intrinsecamente ligado com os funcionários e suas atitudes dentro da empresa. As organizações empresariais devem buscar mais frequentemente a satisfação das necessidades e a motivação dos funcionários, objetivando a melhora no desempenho empresarial, com visão na melhora no clima organizacional e juntamente com a cultura, que se apresenta de maneira distinta em cada organização. Assim podemos dizer que clima organizacional é um dos aspectos dentro da organização que deverá ser acompanhado com freqüência, possibilitando a identificação do surgimento de algumas insatisfações e desmotivação dos funcionários em relação a empresa. Ou seja, não basta só identificar os motivos, mas sim deverá ser trabalhado para não tomar caminhos maiores e causarem grandes transtornos para a empresa. Alguns métodos são utilizados dentre eles a pesquisa de clima organizacional, que visa a obtenção de informação a respeito do clima em que a empresa está vivenciando juntamente com os seus funcionários, considerada a peça fundamental para o seu bom desenvolvimento. Para que haja a efetivação da pesquisa de clima constatamos que as organizações antes de aplicá-la deverá se preparar para possíveis mudanças 38