TURN OVER VOLUNTÁRIO UMA BREVE ANÁLISE DOS ESTÍMULOS Eduardo Varela

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1 TURN OVER VOLUNTÁRIO UMA BREVE ANÁLISE DOS ESTÍMULOS Eduardo Varela

2 1 Turnover Voluntário Uma breve análise dos estímulos Turnover Voluntário Uma breve análise dos fatores de estímulo Por Eduardo Varela Outubro 2013 Aproveitando-me das teorias de Frederick Herzberg ( ), autor da "Teoria dos Dois Fatores" que aborda a motivação e satisfação das pessoas, gostaria de ampliar estes conceitos para analisar os estímulos que levam ao turnover quando este é solicitado pelo empregado (turnover voluntário), principalmente em segmentos com alta taxa de desistência por parte do empregado, como o segmento de serviços com reflexo direto nos custos financeiros e na qualidade dos serviços prestados. Embora os conceitos sejam bastante teóricos, é possível extrair aprendizados preciosos, principalmente uma reflexão das causas inerentes ao ser humano, daquelas que todos nós como líderes, potencializamos com nossas atitudes ou com a falta destas. No final deste artigo, citamos as principais formas de calcular o turnover, considerando as características do segmento que você atua. Página 1 de 5 Herzberg nesta teoria afirma que a satisfação no cargo é função direta do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes, denominados "fatores motivadores". A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral da função, chamado de "fatores higiênicos". Os Fatores Higiênicos são aqueles que se referem às condições que rodeiam o colaborador enquanto desempenha sua função, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebida e as oportunidades percebidas. Os fatores higiênicos são muito limitados na sua capacidade de influenciar o comportamento dos colaboradores. O conceito da expressão "higiene" foi usado exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores agem favoravelmente, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua

3 2 Turnover Voluntário Uma breve análise dos estímulos influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Os Fatores Motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com a atividade em si. São os fatores motivacionais que produzem efeito de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o colaborador. empreender uma Ação ou comportamento para anulá-la e assim buscar a Satisfação. Esta satisfação tende a levar o indivíduo a sensação do Retorno ao Equilíbrio que dá início a um novo ciclo através de novos estímulos e assim consecutivamente. O processo de substituição ou transferência, também conhecido como Processo de Compensação, ocorre quando surgem barreiras intransponíveis entre as etapas da ação e da satisfação. Nesse caso a tensão nervosa vai acumulando e o indivíduo para eliminá-la, procura satisfazer uma necessidade semelhante aquela que não pode ser satisfeita. Em suma, a teoria dos dois fatores de Herzberg sobre a satisfação no cargo afirma que a satisfação é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes e são chamados de Fatores Motivacionais. A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo e são os chamados Fatores Higiênicos. O ciclo motivacional é parte do princípio que a motivação, no sentido psicológico do termo, é uma tensão decorrente de uma necessidade que leva o indivíduo a algum tipo de comportamento ou atitude, visando a sua satisfação, ou seja, a eliminação dessa tensão nervosa. Esse ciclo é composto por seis etapas, a saber: o Equilíbrio, que ao ser alterado por um Estímulo cria uma tensão nervosa gerando uma Necessidade que direciona o indivíduo a Analisando mais profundamente estes conceitos, surge um entendimento dos fatores psicológicos de incentivos e os processos de compensação que dão origem ao turnover voluntário e nos permite uma compreensão dos vetores que ocorrem dentro da empresa e daqueles que são inerentes ao ambiente particular do colaborador como processo de compensação. A correta compreensão psicológica de que o turnover voluntário nos permite afirmar que nada mais é que uma ação do colaborador a um estímulo motivacional ou higiênico na busca da satisfação ou compensação. Se utilizadas ferramentas eficientes para reduzir os fatores de estímulo é possível obter ganhos de produtividade (redução de custo) e eficiência (qualidade). Página 2 de 5

4 3 Turnover Voluntário Uma breve análise dos estímulos Finalmente, existe ainda o processo de frustração. Esse ocorre quando o indivíduo encontra uma barreira intransponível, também entre as etapas da ação e da satisfação e não consegue compensá-la por outra necessidade. Neste caso, a tensão nervosa vai acumulando-se e o indivíduo acaba se frustrando. A frustração é um mecanismo que permite que o indivíduo elimine a maior parte da tensão nervosa, da necessidade que não pode ser satisfeita e nem ser compensada. A frustração manifesta-se através da apatia e/ou agressividade e que traz conseqüências nefastas para a produtividade de um profissional em pelo menos uma das diversas competências necessárias para o desempenho de sua função. Analisando agora um pouco da prática das causas do turnover voluntário - ação a um estímulo na busca da satisfação ou compensação encontramos outras tantas falhas que prejudicam o processo, entre elas os erros de perfil profissional esperado versus real; líderes despreparados; treinamento inadequado; insegurança gerada por falhas na comunicação organizacional; problemas com clima organizacional; assédio moral ou cobranças exacerbadas de metas; falta de adaptação a mudanças; salário e/ou benefícios abaixo do mercado; baixa produtividade; falta de reconhecimento ou auto-realização; doença incapacitatória; licenças para auxílio à saúde de filhos ou parentes; mudança de região, somente para citar as principais. Se o objetivo da organização é a saudável redução do turnover voluntário - e deve ser cabe aos gestores, tanto no âmbito estratégico, tático ou operacional, terem a compreensão de quais estímulos são provenientes da organização e quais são vetores pessoais, lembrando que segundo Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-la por muito tempo sem conseqüências no aumento da insatisfação. Porém, os fatores motivacionais que produzem efeito duradouro de satisfação e aumento de produtividade em níveis de excelência, envolvem sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio. Para finalizar, vamos entender como se calcula o turnover, seja ele voluntário ou provocado. Se você atua em um segmento com baixa sazonalidade, isto é, onde o volume de pessoas não varia demasiadamente no decorrer do ano, o cálculo mais adequado é: Cálculo tipo 1 - Cálculo do turnover de empresas tradicionais (baixa rotatividade) Turnover tipo 1 = [((Número de Demissões + Número de Admissões) 2) (Número de Funcionários ativos no último dia do mês anterior)] x 100 Página 3 de 5

5 4 Turnover Voluntário Uma breve análise dos estímulos O resultado é expresso em porcentual de turnover. Se a sua equipe tem grandes variações no número de pessoas durante o ano (call centers, lojas, hotéis, por exemplo) onde há períodos no ano com crescimento e/ou reduções característicos de um período, a fórmula mais adequada será calcular a taxa de desligamento, cuja fórmula sugerida é: Cálculo tipo 2 Cálculo do turnover em organizações com grande variação no número de pessoas (alta rotatividade) Turnover tipo 2 = [Número de Demissões Número de Funcionários ativos no último dia do mês anterior] x 100 Além do cálculo da taxa de desligamentos temos uma grande vertente que levanta que precisamos calcular o turnover utilizando apenas as substituições. Sendo assim, implica na simples exclusão dos desligamentos e admissões oriundos de ampliação ou redução de quadro que comprometeriam o cálculo correto do indicador. Cálculo tipo 3 Cálculo do Turnover considerando as substituições: Turnover tipo 3 = [((Número de Demissões que serão substituídos + Número de Admissões para substituição) 2) (Número de Funcionários ativos no último dia do mês anterior)] x 100 O assunto é fascinante... Considere que a retenção de colaboradores, assim como o desempenho dos negócios e a qualidade no atendimento está diretamente relacionada com o nível de satisfação, motivação, confiança e admiração dos colaboradores, que depende do nível e transparência das relações de compromisso e dos vínculos construídos. Vamos complementar a discussão deste tema fascinante em num próximo encontro. Conto com vocês! Encaminhe suas dúvidas para o Página 4 de 5

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