UNIVERSIDADE CORPORATIVA AMPLIADA: UMA SOLUÇÃO PARA INTEGRAR OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM EDUCAÇÃO CORPORATIVA. Francisco Antonio Soeltl -

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1 UNIVERSIDADE CORPORATIVA AMPLIADA: UMA SOLUÇÃO PARA INTEGRAR OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM EDUCAÇÃO CORPORATIVA Francisco Antonio Soeltl -

2 Sobre a MicroPower Empresa nacional, fundada em 1994, sede própria em São Caetano do Sul SP profissionais altamente qualificados / CLT Líder e pioneira na prática de e-learning desde 1999 Pioneira na prática da Alta Performance desde 2008 Soluções tecnológicas: Responsabilidade Social Virtual Vision ( DVs capacitados /1.700 empregados) Iniciativas de desenvolvimento das práticas de: e-learning (10 anos): Portal 1999; Congresso 2001; Prêmio 2002 e Anuário 2004 Alta Performance : Portal , Congresso e Biblioteca Learning & Performance Brasil 2008, Revista Eletrônica e Pesquisas e Prêmio 2012/2013

3 Promover a Prática da Alta Performance

4 Universidade Corporativa Prática que vem se consolidando desde década Competências GAPs 5. Aprendizado Fontes de Conhecimento Ensino Superior - FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão...) Foco: Certificação / Competências / Trilhas

5 Universidade Corporativa Ampliada 4. Competências e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento e Suporte - 80% Instrucionais - 20% Fontes de Conhecimento Ensino Superior - FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos Marc Rosenberg (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão...) 2008

6 Universidade Corporativa Ampliada

7 Universidade Corporativa Ampliada 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados e acompanhados 3. Performance Organizacional e Humana Prática da Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano de Desenvolvimento 4. Competências e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento e Suporte - 80% Instrucionais - 20% (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão...) Fontes de Conhecimento Ensino Superior - FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos

8 Universidade Corporativa Ampliada 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados Acompanhados 3. Performance Organizacional e Humana Prática Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano Des. Individual 4. Competências Valores e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento Suporte - 80% Instrucionais - 20% (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão..) 6. Sucessão e Carreira Perspectiva de Crescimento Profissional Permanência dos Talentos Fontes de Conhecimento Ensino Superior: FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos

9 Universidade Corporativa Ampliada 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados Acompanhados 3. Performance Organizacional e Humana Prática Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano Des. Individual 4. Competências Valores e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento Suporte - 80% Instrucionais - 20% (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão..) 6. Sucessão e Carreira Perspectiva de Crescimento Profissional Permanência dos Talentos 7. Remuneração Estratégica Meritocracia Alinhada geração de valor Necessidades Organização e Pessoas Fontes de Conhecimento Ensino Superior: FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos

10 Universidade Corporativa Ampliada 1. Recrutamento & Seleção Competências / Valores Contratação assertiva Agiliza integração 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados Acompanhados 3. Performance Organizacional e Humana Prática Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano Des. Individual 4. Competências Valores e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento Suporte - 80% Instrucionais - 20% (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão..) 6. Sucessão e Carreira Perspectiva de Crescimento Profissional Permanência dos Talentos 7. Remuneração Estratégica Meritocracia Alinhada geração de valor Necessidades Organização e Pessoas Fontes de Conhecimento Ensino Superior: FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos

11 Universidade Corporativa Ampliada 1. Recrutamento & Seleção Competências / Valores Contratação assertiva Agiliza integração 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados Acompanhados 3. Performance Organizacional e Humana Prática Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano Des. Individual 4. Competências Valores e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento Suporte - 80% Instrucionais - 20% (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão..) 6. Sucessão e Carreira Perspectiva de Crescimento Profissional Permanência dos Talentos 7. Remuneração Estratégica Meritocracia Alinhada geração de valor Necessidades Organização e Pessoas Fontes de Conhecimento Ensino Superior: FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos Soluções Consultivas MEG Modelo de Excelência da Gestão Missão, Visão, Objetivos / Metas Cultura de Alta Performance Métricas e Indicadores Estratégia Educação Corporativa Desenvolvimento de Cursos Planejamento de Sucessão & Carreira BPO - Business Process Outsourcing

12 Universidade Corporativa Ampliada 1. Recrutamento & Seleção Competências / Valores Contratação assertiva Agiliza integração 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados Acompanhados 3. Performance Organizacional e Humana Prática Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano Des. Individual 4. Competências Valores e Especialidades GAPs 5. Aprendizado Ampliado Conhecimento Suporte - 80% Instrucionais - 20% (Escolas: Lideranças, Vendas, Gestão..) 6. Sucessão e Carreira Perspectiva de Crescimento Profissional Permanência dos Talentos 7. Remuneração Estratégica Meritocracia Alinhada geração de valor Necessidades Organização e Pessoas Fontes de Conhecimento Ensino Superior: FGV Online Fundações - Fipecafi T&D - Idale Online Escolas - União Cultural Brasil/Estados Unidos Soluções Consultivas MEG Modelo de Excelência da Gestão Missão, Visão, Objetivos / Metas Cultura de Alta Performance Métricas e Indicadores Estratégia Educação Corporativa Desenvolvimento de Cursos Planejamento de Sucessão & Carreira BPO - Business Process Outsourcing Biblioteca Learning & Performance Brasil

13 Biblioteca Learning & Performance Brasil Fundamentação Melhores Práticas ebook 5ª edição ebook 4ª edição /15 Pesquisas ebook 6ª edição ebook 2ª edição ebook 2ª edição / / / /15

14 Fundamentação ebook 5ª edição 24 Capítulos (11 atualizados) 16 autores ebook disponível para download na Biblioteca Learning & Performance Brasil a partir de 11/08/2015

15 Fundamentação 24 Capítulos / 16 Autores 1. O Contexto de Negócios da Atualidade e dos Próximos Anos Augusto Gaspar 2. Universidade Corporativa Ampliada Francisco A Soeltl / Augusto Gaspar 3. Direcionadores da Alta Performance Carlos Faccina 4. Praticando a Alta Performance Francisco A. Soeltl 5. Melhores Práticas em Gestão de Performance Francisco A. Soeltl 6. Desenvolvimento de Talentos na Era da Sustentabilidade Jairo Martins 7. O Papel dos Gestores nas Empresas de Alta Performance Michel Musulin Soeltl 8. Empresa de Alta Performance / Lideres de Alta Performance Artur Coutinho 9. Empresas familiares Eduardo Najjar 10. A arte de inovar ao contratar Cezar Tegon 11. Desdobrando a estratégia em objetivos Américo Garbuio Jr. 12. Excelência em Gestão Jairo Martins 13. Implantando as Métricas nas Empresas de Alta Performance Michel Musulin Soeltl 14. Gestão de Pessoas por Competências Renato Citero 15. Feedback - uma poderosa ferramenta de gestão Augusto Gaspar 16. Gamification Michel Musulin Soeltl 17. Empresas Inteligentes Nivaldo Marcusso 18. Aprendizado e Conhecimento Augusto Gaspar 19. Action Learning Viabilizando a Alta Performance Cleo Wolff (in memoriam) 20. Coaching / Mentoring Almiro Reis 21. Carreiras José Augusto Minarelli 22. Remuneração Estratégica Vicente Picarelli 23. Remuneração Responsável Renato Citero 24. Tecnologia para instrumentalizar a Gest.de Talentos Alexandre Campeão

16 Cap. 4 - Praticando Alta Performance 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados e acompanhados Cap Performance Organizacional e Humana Prática da Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano de Desenvolvimento 4. Competências e Especialidades Cap. 4 Praticando a Alta Performance Francisco Antonio Soeltl Quinze Obstáculos a Alta Performance: 1. Não sabem por que devem atingir a performance esperada 2. Ocupadas fazendo outras coisas 3. Não sabem como desempenhar 4. Faltam recursos para desempenhar 5. Não sabem desempenhar apropriadamente 6. Não acreditam no novo (processo/atividade) 7. Não são reconhecidas quando superam 100% 8. Acham que sabem e falta feedback para reorientar 9. Problemas pessoais interferindo no desempenho 10. Faltam recursos financeiros / técnicos 11. Função ou tarefa é mal concebida 12. Não há consequências por não performarem 13. Não preparadas para performar 14. Instalações e equipamentos inadequados 15. São punidas por desempenharem corretamente

17 Cap. 4 - Praticando Alta Performance Obstáculo 01 - As pessoas não sabem por que devem atingir a performance esperada. As pessoas não são informadas pelos seus líderes sobre a importância de sua atuação em um processo ou projeto específico, ou seja, elas não estão cientes das consequências tanto para elas como para a organização. A conscientização leva ao engajamento e garante que as pessoas e equipes irão realizar o que delas é esperado, independentemente da presença do líder.

18 Benefícios para a Organização: Nos negócios, é muito frequente que a importância em fazer correto da primeira vez uma determinada tarefa de um processo ou projeto esteja perfeitamente clara para o líder, pois ele com certeza detém informações não disponíveis para a pessoa ou equipe que irá realizá-la. Assim sendo, o líder precisa traduzir essas informações de forma a conscientizar os agentes responsáveis por executar as tarefas, quanto à importância e ao alinhamento para os objetivos organizacionais e as consequências do sucesso ou insucesso de sua realização, para as demais áreas ou unidades da organização. Benefícios para as Pessoas: Cap. 4 - Praticando Alta Performance Uma vez conscientizada, o principal benefício para a pessoa é saber que aplicou seu tempo no que era realmente importante para a organização, e que, se sua performance foi acima do esperado, tornou-se elegível a novos desafios, méritos ou promoções.

19 Aplicando a Liderança Preventiva: Cap. 4 - Praticando Alta Performance 1. Antes de as Pessoas iniciarem o trabalho, garanta que tenham entendido qual a razão de sua realização, deixando claras as consequências para elas e para a organização, por realizá-las ou não. 2. Caso as pessoas não detenham os conhecimentos e habilidades necessários para realizar o que é esperado, oriente-as para o treinamento adequado, para acessarem as informações disponíveis nas bases de conhecimento da organização ou fora dela, e contarem com o apoio de especialistas de plantão, sob a forma de Coaching e/ou Mentoring. 3. Quando se espera que as pessoas mudem no sentido de resolver um problema, aumentar a produtividade ou aperfeiçoar a qualidade: 1. Especifique o problema em detalhes; 2. Explique os benefícios por solucioná-lo e as consequências por não fazê-lo; 3. Peça que a pessoa ou os membros da equipe que irão trabalhar na solução especifiquem as habilidades que pretendem praticar e desenvolvam isso durante o trabalho, exercitando desta forma o Action Learning (mais detalhes no Anexo C). 4. Solicite que interajam positivamente, com coragem, autenticidade e objetivando concluir o trabalho dentro do prazo necessário.

20 Cap. 5 Melhores Praticas em Gestão de Performance 2. Objetivos - Metas SMART Desdobrados e acompanhados Cap Performance Organizacional e Humana Prática da Alta Performance Diário de Desempenho PDI - Plano de Desenvolvimento 4. Competências e Especialidades Cap. 5 Melhores Práticas em Gestão de Performance Francisco Antonio Soeltl 1. Revisão contínua dos Objetivos/Metas 2. Revisão do PDI para o período seguinte 3. Líderes recebem treinamento 4. Pratica-se o Feedback contínuo 5. AD inclui outras informações além do Líder 6. AD 360 graus 7. Processo AD consistente em toda a Organização 8. Critérios para medir qualidade do processo de AD 9. Tratamento Performance insatisfatória Fonte: i4cp / MicroPower / ABRH Brasil Maio 2015

21 Pesquisas 612 participantes do Brasil e mais 13 países da América Latina. 6ª edição agregou uma visão Latino-americana à base da pesquisa, que atingiu participações. A primeira parte da pesquisa visa identificar a aplicação das 9 Melhores Práticas de Gestão de Performance identificadas em estudos do i4cp (Institute for Corporate Productivity). A segunda parte baseia-se em estudos de Ferdnand Fournier e revistos por Marc Rosemberg, acerca dos fatores que prejudicam o desempenho, compilados nos 15 Obstáculos ao Desempenho.

22 As 9 Melhores Práticas são utilizadas, em média, por 58% das organizações participantes. Entre as Organizações consideradas de Alta Performance, este número sobe para 66% e fica em 52% nas Organizações consideradas de Baixa Performance. Resultado coerente com os estudos anteriores, que contaram com a participação As Práticas mais aplicadas são: - Processo consistente em toda organização (67%) - Revisão contínua dos Objetivos e Prática do feedback pelos gestores (66%) - Líderes recebem treinamento (62%) - Revisão do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para o período seguinte (62%) Os estudos do i4cp demonstram uma correlação igual percentual entre o número à média de práticas geral, aplicadas e as do Brasil, e o desempenho Equador, organizacional, incluindo a percepção dos Panamá, gestores Paraguai, de negócio Uruguai sobre a efetividade e Venezuela do processo relataram de gestão do desempenho. do Brasil, EUA, Canadá e alguns países da Europa. Aspectos Regionais Pesquisas As organizações da Argentina, Colômbia, Costa Rica, Guatemala, Peru e República Dominicana apresentaram média de aplicação das práticas superior à geral. As organizações do Chile e da Nicarágua ficaram com índices de aplicação inferiores à média geral. Quanto maior o número das 9 práticas aplicadas, maiores são as probabilidades da Organização ser de Alta Performance

23 Pesquisas Foram apresentados aos participantes os 15 obstáculos ao desempenho e as intervenções que podem ser utilizadas para superá-los. Participantes apontaram a existência dos obstáculos em suas organizações e a frequência com que as intervenções sugeridas são utilizadas. Participantes apontaram suas perspectivas conforme posição na estrutura: Diretoria, Gerência / Liderança e Liderado. Origem do Estudo: Publicação de Ferdinand F. Fournies Por que os empregados não fazem o que deveriam fazer... e o que devemos fazer a esse respeito? (1999)

24 Pesquisas

25 Pesquisas

26 Pesquisas As diferentes Perspectivas De forma geral, o nível de Diretoria tem menor percepção quanto existência de obstáculos, com média de 31% versus 38% na perspectiva de Gerência / Liderança e de 44% na perspectiva dos Liderados. Diretoria As pessoas estão ocupadas demais fazendo outras coisas 57% Faltam diretrizes para orientar e acompanhar o desempenho 39% As pessoas não acreditam no novo processo / atividade / tarefa 38% Gerência / Liderança As pessoas estão ocupadas demais fazendo outras coisas 65% As pessoas não acreditam no novo processo / atividade / tarefa 48% Não há consequência por fazerem o trabalho errado 47% Liderados As pessoas não são recompensadas por desempenharem 64% As pessoas não acreditam no novo processo / atividade / tarefa 59% As pessoas estão ocupadas demais fazendo outras coisas 58% A falta de orientação e priorização é reconhecida pelo nível de Diretoria Na quase totalidade dos obstáculos a percepção da Gerência é maior que da Diretoria A percepção da falta de reconhecimento e recompensa é o ponto mais relevante na visão dos Liderados

27 Pesquisas A pesquisa Questões Críticas foi realizada como parte de um estudo global do i4cp (Institute for Corporate Productivity), que visa identificar questões que organizações enfrentam na Gestão do Capital Humano. A partir da identificação das 10 questões mais críticas realizamos, exclusivamente no Brasil, a pesquisa sobre as Ações e Intervenções utilizadas para lidar com essas questões.

28 Pesquisas As 10 Questões mais críticas para a Gestão do Capital Humano em 2015 Quanto maior a importância de uma questão, e menor a capacidade das organizações em lidarem com ela, maior sua criticidade. 1. Desenvolvimento da Liderança 2. Administrar / Lidar com a Mudança 3. Retenção do Conhecimento 4. Comunicação Interna 5. Aumento da Produtividade 6. Gestão da Performance 7. Identificação / Gestão de Profissionais de Alta Performance 8. Coaching 9. Alinhamento / Execução da Estratégia 10. Escassez de Talentos em Áreas Criticas

29 Pesquisas A influência da Alta Performance Amostra Total da Pesquisa 1. Desenvolvimento da Liderança 2. Administrar / Lidar com a Mudança 3. Retenção do Conhecimento 4. Comunicação Interna 5. Aumento da Produtividade 6. Gestão da Performance 7. Identificação / Gestão de Profissionais de Alta Performance 8. Coaching 9. Alinhamento / Execução da Estratégia 10. Escassez de Talentos em Áreas Críticas Organizações de Alta Performance 1. Desenvolvimento da Liderança 2. Comunicação Interna 3. Gestão da Performance 4. Coaching 5. Retenção do Conhecimento 6. Identificação / Gestão de Profissionais de Alta Performance 7. Administrar / Lidar com a Mudança 8. Escassez de Talentos em Áreas Criticas 9. Medir / Recompensar Comportamento 10. Alinhamento / Execução da Estratégia As organizações participantes foram classificadas como de Alta ou Baixa Performance, utilizando-se como critério o desempenho relatado nos seguintes indicadores: Receita Líquida, Lucratividade, Participação de Mercado e Satisfação do Cliente

30 Pesquisas Ações e Intervenções nas organizações de Alta Performance Na Amostra Total, 61% foi a maior frequência indicada para uma ação. Entre as organizações de alta performance, este índice é de 74%. As organizações de alta performance apresentaram uma maior frequência para todas as ações listadas neste estudo. 57% das organizações de alta performance têm programas regulares de desenvolvimento de lideranças 48% apresentam ações para retenção de especialistas e talentos 61% apresentam ações que reforçam o comportamento desejado 39% utilizam coaching no desenvolvimento de lideranças

31 Melhores Práticas, na Prática Anuários com a integra dos Projetos

32 MEG Modelo de Excelência da Gestão MEG Modelo de Excelência da Gestão 20ª Edição 8 Critérios: Liderança, Estratégias e Planos, Clientes, Sociedade; Informações e Conhecimento, Pessoas; Processos e Resultados. 13 Fundamentos: Pensamento Sistêmico; Atuação em Rede; Aprendizado Organizacional; Inovação; Agilidade; Liderança Transformadora; Olhar para o Futuro; Conhecimento sobre o Cliente e Mercado; Responsabilidade Social; Valorização das Pessoas e da Cultura; Decisões Fundamentadas; Orientação por Processos; Geração de Valor. Fundação Nacional da Qualidade:

33 UNIVERSIDADE CORPORATIVA AMPLIADA: UMA SOLUÇÃO PARA INTEGRAR OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM EDUCAÇÃO CORPORATIVA Francisco Antonio Soeltl -

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