UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ, CAMPUS DE TOLEDO CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO BILÍNGUE

Transcrição

1 UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ, CAMPUS DE TOLEDO CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO BILÍNGUE MICHELLY FRANKLIN CONSIDERAÇÕES ACERCA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO UTILIZADO NA EMPRESA GLOBOAVES SÃO PAULO AGROAVÍCOLA LTDA. TOLEDO 2009

2 MICHELLY FRANKLIN CONSIDERAÇÕES ACERCA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO UTILIZADO NA EMPRESA GLOBOAVES SÃO PAULO AGROAVÍCOLA LTDA. Relatório final de estágio supervisionado do curdo Secretariado Executivo Bilíngüe da Universidade Estadual do Oeste do Paraná UNIOESTE, Campus de Toledo, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Secretariado Executivo. Profª. Orientadora: Ednilse Maria Willers TOLEDO 2009

3 O sucesso nasce do querer. Sempre que o homem aplicar a determinação e a persistência para um objetivo, ele vencerá os obstáculos, e, se não atingir o alvo, pelo menos fará coisas admiráveis. José de Alencar iii

4 AGRADECIMENTOS Acima de tudo a Deus, pelo dom da vida e sabedoria para levar adiante o conhecimento adquirido durante minha vida acadêmica, agradeço também por sempre me iluminar e me acompanhar não só nestes anos de faculdade mas em todos os momentos de minha vida. A minha família que sempre me apoiou mesmo nos momentos em que pensei em desistir, dando força e incentivo para continuar a batalha chegando onde estou. Ao meu filho Eduardo pelas noites ausentes durante os anos de faculdade e ao meu noivo, agora esposo Emerson pela compreensão, paciência e apoio. A professora Ivanete pelo apoio quando pensei em desistir e a minha orientadora Ednilse pela dedicação e paciência. Aos diretores e funcionários da empresa Globoaves que permitiram a realização do estágio, possibilitando assim o término da minha graduação. iv

5 RESUMO Este trabalho trata do tema Avaliação de Desempenho e foi realizado com base em dois matrizeiros de aves, da área operacional/produção, da empresa Globoaves. Baseando-se numa análise estritamente de interesse interno da empresa sem interferir nas rotinas já ali existentes, procurando agregar valores nessa avaliação, formação e indicar para a organização, retro mencionada, localizada em Cascavel- PR, um diagnóstico, propondo a reimplantação de uma avaliação de desempenho com o intuito de aprimorar o desempenho do quadro funcional, delineando o perfil de cada colaborador na busca e defesa da permanência no mercado, além de galgar uma maior competitividade no cenário nacional e internacional, desde sua participação e inserção no Mercosul, como no mundo globalizado. Foi utilizado como metodologia o levantamento de dados por pesquisa documental e pesquisa bibliográfica. Diante do exposto, a reimplantação de um programa de Avaliação de Desempenho Funcional seria de muita ajuda para eliminar a insatisfação dos dirigentes da empresa e clarear as deficiências funcionais, de acordo com os resultados obtidos neste trabalho verificou-se que o método de avaliação utilizado pela empresa não está trazendo os resultados esperados, mascarando algumas informações sobre absenteísmo, turnover e os problemas com relação as tarefas diárias dessas granjas, que ajudariam na resolução dos problemas encontrados, além de procurar uma maximização de retornos a todos os parceiros da organização, inclusive os pertencentes ao corpo funcional da empresa. Palavras-chave: Avaliação de Desempenho; Treinamento; Globoaves. v

6 ABSTRACT This work is about Performance Evaluation and it was developed based on two fowl matrices of the operational/production area from Globoaves company. Basing on the analysis required by the company and without interviewing on the inner routine, it was searched to gather valuable things to this evaluation, formation and following of the policy as a subject and to provide the organization mentioned above and located in Cascavel - PR, a diagnosis proposing the reimplementation of a Performance Evaluation, willing to improve the performance of the employees, designing the profile of each worker at the search and defense of their permanency on the job market, besides accomplishing a highest level of competition on the national and international scenery, starting the company's participation and insertion in Mercosouth and in the wide world. For the methodology procedures, the rising of data was made through a documental and bibliographic research. Wrapping all up, the reimplementation of a Functional Performance Evaluation Program would be successfully to eliminate the dissatisfaction at the company and to make the functional pathologies clear. According to the results obtained with this work, it was checked that the evaluation method used by the company is not bringing the hoped results, disguising some information that might help to solve the found problems, apart from searching for ways to maximize the feedback to all the company's partners, including the ones which belongs to the functional body of the organization. Key words: Performance Evaluation, Training; Globoaves. vi

7 RESÚMEN Esto trabajo se trata de la Evaluación de Desempeño y fue realizado con base en dos matriceros de aves de el área operacional/producción de la empresa Globoaves. Basándose en una analice estrictamente de interés interno de la empresa y sin interferir en las rutinas allá existentes, más buscando agregar valores a esta evaluación, formación e acompañamiento de las directrices como tema e indicar a la organización, arriba mencionada y localizada en Cascavel - PR, un diagnóstico, proponiendo la re-implantación de una Evaluación de Desempeño con el objetivo de mejorar el desempeño del cuadro funcional, dibujando el perfil de cada uno de los empleados en la búsqueda y defensa de sus permanencia en el mercado, además de buscar por una mayor competición en el escena nacional e internacional, hacia su asistencia y inserción en el Mercosur, además del mundo globalizado. Fue utilizado como metodología el levantamiento de datos por medio de una encuesta documental y bibliográfica. Delante de esto, la re-implantación de un programa de Evaluación de Desempeño seria muy útil al ayudar a eliminar la insatisfacción de la empresa y aclarar las deficiencias funcionales, de acuerdo con los resultados obtenidos en esto trabajo se verificó que el método de evaluación utilizado por la empresa no está trayendo el resultado esperado, mascarando algunas informaciones que ayudarían el la solución de los problemas encontrados, así como buscar la maximización de los retornos a todos los asociados de la organización incluso los pertenecientes al cuerpo funcional de la empresa. Palabras clave: Evaluación de Desempeño; Entrenamiento; Globoaves. vii

8 SUMÁRIO 1INTRODUÇÃO OBJETIVOS OBJETIVO GERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ARH ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS FUNÇÃO E OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O PAPEL E A IMPORTÂNCIA DO LÍDER NAS ORGANIZACÕES O SURGIMENTO DA NECESSIDADE AVALIAR MÉTODOS BÁSICOS DE AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONCEITOS E PERSPECTIVAS Objetivos do sistema de avaliação de desempenho CRÍTICAS AOS MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ANÁLISE DA ORGANIZAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS COLETADOS DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PROBLEMA OPERACIONALIZAÇÃO DO ESTÁGIO CONSIDERAÇÕES FINAIS...33 REFERÊNCIAS...34 ANEXO 1 Fotos e ficha de avaliação de desempenho utilizada na empresa...36 viii

9 1 INTRODUÇÃO Atualmente as empresas estão focando não a avaliação de desempenho em si mesma, mas em todo o processo de gerir o desempenho individual, da equipe e da empresa. Neste contexto, a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo maior, a gestão estratégica das pessoas que atuam na organização. Não existe regra para a periodicidade de aplicação do instrumento. Entretanto, deve ter intervalos suficientes que permitam a implementação de ações para a melhoria de desempenho, a partir do feedback recebido na avaliação anterior. O sucesso de qualquer projeto depende da adesão de toda a empresa e a única forma de obtê-la é mostrar os ganhos por meio de resultados. Assim, a empresa passa a conhecer melhor seus recursos e pode definir, com base nos resultados apresentados, estratégias de desenvolvimento para atuar em padrão de excelência. Os empregados passam a atuar de forma mais assertiva e a se destacar em diversos contextos a partir do feedback contínuo e das ações de desenvolvimento. A Gestão de Recursos Humanos GRH passa a conhecer melhor a força de trabalho da empresa e, a partir daí, pode atuar de forma mais integrada com as demais áreas. Neste contexto a avaliação individual de desempenho visa acompanhar o trabalho e os objetivos propostos aos indivíduos, propiciando feedback a essas pessoas com vistas a torná-las motivadas e produtivas. Assim, deve analisar o comportamento do colaborador e não da pessoa e como ela desempenha as funções inerentes ao cargo. Assim sendo, pretende-se através de um estudo sobre a avaliação de desempenho aproximar chefias e subordinados, identificar aspectos positivos e negativos, individuais ou coletivos, buscando alavancar melhorias do capital humano e intelectual, através de performances focadas em competências, habilidades e talentos, comportamentos e atitudes, envolvendo quadro funcional e organizacional, de duas unidades de produção da Globoaves. A empresa em estudo procurou sempre se manter a frente das tendências do mercado avícola mundial, inovando em avicultura e tecnologia. Muito antes da

10 2 regionalização da avicultura se tornar tema central de debates, a mesma já começava a produzir pintos de um dia em outras regiões brasileiras. Hoje a empresa possui incubatórios nos estados do Paraná, Santa Catarina, São Paulo, Mato Grosso, Minas Gerais, Espírito Santo, Bahia. Rondônia e Rio Grande do Sul. Junto dos novos incubatórios vieram também às granjas de matrizes, como partes integrantes da cadeia de produção Globoaves também contam em cada região com fábricas de ração própria e que atendem exclusivamente as granjas de matrizes. A empresa conta ainda com um Centro Tecnológico Avícola, onde realiza pesquisas e projetos na produção de frangos de corte e um centro de genética para o desenvolvimento de linhagens coloniais. A empresa em estudo possui cerca de colaboradores e tem a necessidade de implantar técnicas de avaliação dos mesmos. Trabalha atualmente com um programa de recrutamento e de seleção de candidatos (na área de produção) da seguinte forma: as vagas abertas são disponibilizadas no Sistema Nacional de Emprego - SINE, agência do trabalhador. O candidato que se enquadrar na vaga é encaminhado para fazer entrevista na empresa, cujos critérios usados são: aplicação de testes psicológicos, além da avaliação feita a partir do curriculum vitae, e as experiências profissionais acumuladas pelo candidato. Os critérios adotados para promoções de cargos e salários são feitos a partir da eficiência, conhecimentos técnicos, tempos de serviço, entre outros. O problema encontrado na empresa foi a falha do método utilizado atualmente, falta de feedback aos colaboradores e insatisfação da empresa quanto aos resultados obtidos. Este trabalho compõe-se de dados introdutórios, dados sobre a organização em estudo, fundamentação teórica, metodologia e resultados de avaliação de desempenhos, conclusões e recomendações finais. Através da pesquisa sobre Avaliação de Desempenho Funcional, buscase a compreensão da mesma, a sua importância e contribuição que pode proporcionar, para os funcionários e para a empresa. Para tal, um adequado e gradativo acompanhamento das chefias das atividades planejadas e realizadas, dos comportamentos, atitudes e desempenhos são necessários para uma melhor gestão dos recursos humanos, bem como são fundamentais para uma atuação justa, equilibrada e compensatória.

11 3 2 OBJETIVOS 2.1 OBJETIVO GERAL Avaliar o atual processo de avaliação de desempenho e sua efetividade na empresa e, se necessário propor outro modelo mais moderno e eficiente. 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS a) pesquisar junto às referências bibliográficas sobre o tema os atuais modelos de avaliação de desempenho; b) identificar a importância da avaliação de desempenho para a empresa; c) identificar as técnicas utilizadas na organização no processo de avaliação; d) verificar quais as implicações dos resultados da avaliação para a empresa e qual o papel dos recursos humanos nas avaliações de desempenho; e) propor se necessário, a atualização do atual modelo de avaliação de desempenho utilizado pela empresa.

12 4 3 JUSTIFICATIVA A escolha da pesquisa avaliação de desempenho prende-se ao motivo da empresa ter plano piloto de avaliação de desempenho funcional em duas de suas unidades de produção. Também vem do interesse em estudar o tema e avaliar o atual processo de avaliação de desempenho e sua efetividade, mediante ao quadro funcional atual, uma vez que esta pesquisadora detém a função de analista pessoal no departamento de Recursos Humanos da empresa que foi analisada. Em não estando implantado tal Sistema de Avaliação de Desempenho individual do colaborador, buscar-se-á, com anuência do orientador de estágio e superiores hierárquicos da empresa a sua implantação ou readequação gradativa, como um instrumento de gestão. A prática da avaliação, em seu sentido genérico, é inerente à natureza humana. Assim, como é também a base para a tomada de decisão que está presente em toda escolha. As organizações buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de seus valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e buscar garantir o desempenho considerado adequado e desejável às suas realidades. Contudo, entre o desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer uma lacuna, que é muitas vezes designado como discrepância de desempenho. Para sanar essa situação é comum as organizações delinearem diversas atividades e implantarem conceitos e metodologias que nem sempre atendem suas próprias necessidades. Muitas vezes, nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados, nos quais muitas expectativas são criadas e poucas são atendidas de forma positiva, ou que venham a representar um ganho representativo na trajetória de desenvolvimento pessoal/profissional dos trabalhadores. A partir desta realidade surge a indagação se a metodologia tradicionalmente usada para mensurar o desempenho é adequada e contribui efetivamente para que o trabalhador alcance o sucesso em suas metas. No decorrer da pesquisa foram encontrados limitadores para a conclusão do trabalho. A idéia inicial era fazer a análise do atual processo de avaliação de desempenho, verificar por meio dos dados coletados por questionários quais problemas estavam se repetindo e prejudicando o processo de avaliação de

13 5 desempenho desses colaboradores, aproveitar essas informações para incentivar a atuação desses indivíduos e a interação destes com as equipes e chefias. Este processo visa à melhoria no desenvolvimento das tarefas, para o cumprimento dos objetivos gerais da Globoaves, mas naquele momento a empresa não permitiu a aplicação desses questionários, alegando ser um momento inoportuno para tal. Diante deste limitador, foi necessário fazer alterações quanto a forma de buscar esses dados. Uilizou-se de informações fornecidas pela empresa sobre o método de avaliação utilizado no ano de 2008, acesso aos resultados dessas avaliações de desempenho e ao relatório das dificuldades encontradas. Com base nestes documentos constatou-se que ainda persistem falhas nesses setores, dando a possibilidade de se fazer um comparativo com esses resultados e se obter as informações necessárias e verificar que o método de avaliação do desempenho utilizado não supri as necessidades da empresa. Podendo-se assim concluir o trabalho inicial.

14 6 4 REFERENCIAL TEÓRICO Neste capítulo serão resgatadas as principais teorias a cerca do tema proposto. Esse resgate faz-se necessário para que se possa consubstanciar o tema de pesquisa e ter respaldo empírico para propor alterações no processo de avaliação de desempenho da empresa Globoaves, se necessário. 4.1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO A palavra administração possui vários significados, como: gerir, ministrar e conferir. No entanto quando se trata de negócios é necessário buscar um consenso em um significado. A Abordagem Clássica da Administração se divide em dois níveis: Administração Científica (Taylor) e Teoria Clássica (Fayol). No despontar do século XX, dois engenheiros desenvolveram os primeiros trabalhos pioneiros a respeito da Administração. Um era americano, Frederick Winslow Taylor, e iniciou a chamada Escola da Administração Cientifica preocupada em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho do operário. O outro era europeu, Henri Fayol, e desenvolveu a chamada Teoria Clássica, preocupada em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas. Chiavenatto (1994), afirma que uma organização necessita usar ferramentas de maior aplicabilidade na administração moderna, pois dois fatores de grande relevância devem estar presentes no comando de uma organização com o intuito, além de permanecer utilizando sua fatia de mercado entre outras situações, galgar maior expansão sem com isso aumentar seus custos, o que chamamos de eficiência e eficácia. 4.2 ADMINISTRACAO DE RECURSOS HUMANOS ARH A administração de recursos humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do

15 7 trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal (GIL, 1999, p.13). Na visão de Toledo (1999), pode ser definida como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado. Assim, pode-se dizer que a administração de recursos humanos consiste no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as idéias dos colaboradores com benefícios do trabalho da empresa. É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas. Para Chiavenato (1997), a administração de recursos humanos ou também conhecida como gestão de pessoas, representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por essa razão, esta gestão depende de vários fatores, como por exemplo, a cultura existente em cada organização. Através da tabela 1 é possível identificar os aspectos fundamentais da gestão de pessoas na visão do autor acima citado. Tabela 1 Aspectos da Gestão de Pessoas As pessoas como seres humanos As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais As pessoas como parceiras da organização capazes de conduzi-las a excelência e ao sucesso Fonte: Chiavenato (1999). Reconhecer que elas são dotadas de personalidade próprias significativamente diferenciadas entre si, com histórico diferenciado e particular que detém habilidades, destrezas, capacidade à adequação para gerir os recursos organizacionais. Considerá-las como pessoas e não como mero patrimônio da empresa; Considerá-las capacitadas e dotadas de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis e a constante renovação e competitividade para enfrentar um mundo de mudanças e desafios. Enxergar nas pessoas uma fonte de impulso próprio que otimiza a organização e não considerá-las simplesmente como agentes passivos, inertes e estáticos; Na expectativa de obter um retorno razoável. Os colaboradores, sendo considerados como parceiros farão investimentos e esforços, dedicação, comprometimentos, correrão riscos na expectativa do maior retorno de sua parceria através do trabalho.

16 8 Ou seja, na visão do autor aplicada na tabela 1, o colaborador que se sente valorizado, importante para a organização, produzirá mais e melhor, proporcionando benefícios para si e, conseqüentemente, à organização como um todo. A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho (CHIAVENATO, 2002, p. 162). Desta forma, a administração de recursos humanos é tida como uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente na capacidade da organização e de seus empregados em atingir os objetivos da empresa. A Administração de Recursos Humanos é a base para a criação das políticas sociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização; as pessoas. Neste contexto, toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus colaboradores, uma vez que eles colaboram para a manutenção e para o funcionamento diário da empresa. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional da equipe de trabalho. Até porque, as organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre todos os investimentos, de todos os parceiros, principalmente os dos empregados. Quando uma organização tem voltada para as pessoas a sua filosofia e cultura organizacional, essas passam a refletir essa crença e é a Gestão de Pessoas nas organizações que permite a colaboração eficaz destes empregados (CHIAVENATO, 1999). De acordo com Toledo (1999, p. 24), uma vez comprovadas não somente a importância da área de recursos humanos em si, mas também as grandes possibilidades de desenvolvimento dos seus conhecimentos e técnicas, que passariam a influenciar diretamente os resultados da empresa, se começa a observar uma valorização crescente da área, especialmente nos países mais

17 9 desenvolvidos econômico e culturalmente. A missão inicial do departamento de Recursos Humanos, que era predominantemente servir de amortecedor das insatisfações de pessoal e ser um órgão técnico-administrativo relativamente isolado da direção da empresa, passa a ser encarada como contribuidora no processo de gestão de pessoas nas organizações como um todo. Diante desta nova visão de recursos humanos, observou-se a necessidade de criar estratégias para contribuir nesta evolução. 4.3 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS O ambiente empresarial vem se tornando intensamente competitivo em virtude das profundas mudanças que vem ocorrendo na economia mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na própria inserção do elemento humano no tecido social e produtivo das organizações. Para Dubrin (2001), o planejamento estratégico de recursos humanos, constitui-se no processo de contratação de pessoal. Esse processo começa a partir de uma previsão de quantas pessoas, qual a especialização, que tipo de mão-deobra será necessário para a realização do trabalho na organização. É o processo de avaliar e dar impulso ao movimento de pessoas internamente, ou fora da empresa, com o propósito de patrocinar a estratégia de negócios da organização. Para tanto, no processo de avaliação deve-se elaborar o planejamento estratégico, como forma de acompanhar diariamente o progresso de solução contínua dos problemas, da análise dos resultados alcançados e da elaboração das propostas futuras (PONTES, 1996). Para que estes objetivos sejam traçados, o primeiro passo é elaborar um planejamento estratégico da organização que leve em consideração um conjunto de medidas a serem tomadas pelos executivos, que estão definindo os planos da organização em relação ao mercado em que atua, e possíveis oportunidades de negócio a serem explorados. A partir do planejamento estratégico da empresa serão traçados planejamentos, a médio prazo, para cada departamento e somente aí é que serão analisados e traçados os objetivos individuais. O papel estratégico a ser desempenhado passa a ser repensar as atividades próprias da área de RH em

18 10 termos estratégicos. Ou seja, de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades decorrentes em termos de pessoas (PONTES, 1996). Apesar de reconhecerem que organizações diferentes podem vir a adotar visões diferentes, os autores descrevem as vantagens de se adotar alguns conceitos no planejamento estratégico de recursos humanos; entre eles, há a idéia de que a seleção deve privilegiar o recrutamento interno, pois "bons gerentes [...] não nascem, mas são feitos" (DEVANA; FOMBRUN; TICHY, 1984, p. 45). A necessidade de formar gerentes dentro da organização, ao invés de sempre buscá-los no mercado, aliada à necessidade de se planejar onde e quando alocar tais executivos vai gerar uma ênfase no desenvolvimento de pessoas, o que deverá refletir-se em todos os outros subsistemas de recursos humanos, como seleção, avaliação, remuneração e treinamento. Quer dizer, a necessidade de se pensar em recursos humanos de forma estratégica decorreu, principalmente, do reconhecimento da importância de se considerar o ambiente externo na formulação das estratégias de negócios, entre as necessidades previstas para a implantação destas estratégias e as realidades que as organizações enfrentavam em termos de pessoas para implantá-las (ALBUQUERQUE, 1987). Para saber quais seriam as pessoas certas para a implantação dessas estratégias, seria necessário contratar o candidato certo, que para Montana (2000), os termos-chave para recrutar o indivíduo certo para o cargo certo, precisa serem aplicados os seguintes quesitos: a) autoconhecimento: valores, análise de interesses, atitudes, motivação, aptidão e estilo de vida desejado, além das habilidades nas tomadas de decisões do indivíduo a ser recrutado; b) curriculum: buscar um resumo das qualificações, das formações e experiências que tenha a intenção de demonstrar e confrontar com os itens exigidos para o cargo; c) notar a estruturação da conversa do candidato, pois permite ao entrevistador fazer uma avaliação do entrevistado, comparando com o emprego oferecido;

19 11 d) pesquisa de carreira: tentar descobrir em que áreas ocupacionais e setores de trabalho trazem satisfação ao entrevistado; e) plano de carreira: cruzar os objetivos do candidato e os da empresa, analisando até a longo prazo, destacando seus pontos fracos e fortes, pois o mesmo deverá ter a organização como fim e não simplesmente como uma meio efêmero de trabalho. Observado esses quesitos ficará mais fácil contratar o indivíduo certo para o cargo certo e conseguir que as políticas da empresa sejam seguidas. 4.4 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Toda organização necessita de normas para seus procedimentos, os quais tendem a evitar que seus empregados realizem funções indesejáveis ou comprometam determinadas funções. A política básica de recursos humanos de uma empresa ou instituição, reduzida a uma expressão simples é: assegurar a existência de recursos humanos adequados e motivados para as suas operações, presentes e futuras. Partindo desta política, poder-se-ão estabelecer várias outras políticas e estratégias, as quais naturalmente deverão criar segundo as características da empresa. Algumas destas políticas e estratégias, todavia, são de aplicação bastante generalizada (TOLEDO, 1999, p. 166). Segundo Chiavenato (2002, p. 157), as políticas de recursos humanos são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas qual a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. No entanto para Chiavenato (2002), cada organização desenvolve a política mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. Mas para o êxito deste processo as organizações devem seguir alguns critérios descritos na tabela 2. Tabela 2 Critérios no processo de políticas de recursos humanos Políticas de provisão de recursos humanos: Onde recrutar, em que condições e como recrutar; Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial

20 12 Políticas de aplicação de recursos humanos: Políticas de manutenção de recursos humanos Políticas de desenvolvimento de recursos humanos Políticas de monitoração/contro le de recursos Humanos Fonte: Chiavenato (2002). de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de cargos dentro da organização. Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização, com rapidez e eficácia. Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho; Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras possíveis dentro da organização; Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho. Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo em vista a avaliação de cargo e os salários no mercado de trabalho e posição da organização frentes a essas duas variáveis; Critérios de remuneração indireta, são os programas de benefícios mais adequados as diferentes necessidades existentes no universo de cargos da organização, e considerando a posição da organização frente às práticas de mercado de trabalho; Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado. Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuições dentro da organização; Critérios de desenvolvimento de recursos humanos à médio e longo prazo; Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para a análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização; Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização. Ou seja, para Chiavenato (2002), são as políticas que situam o código de valores éticos da organização. É por meio delas que se gerenciam relações de comportamento com os empregados, os acionistas, os consumidores e os fornecedores.também se pode definir os procedimentos a serem implantados, como cursos de ações predeterminados, visando orientar o desempenho das operações a atividades, tendo em vista os objetivos da organização. Os procedimentos são uma espécie de plano permanente que servem para orientar as pessoas na empresa. Visam dar consistência à execução das atividades, garantindo um tratamento eqüitativo para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situações. 4.5 FUNÇÃO E OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS