Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

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1 Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres

2 Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho.

3 Evolução da administração de RH Antes 1930 enfoque contábil (mão-deobra comprada) enfoque legal (leis trabalhistas) enfoque tecnicista (treinamento, segurança) enfoque administrativo (sindicatos, sociedade) 1985 até hoje enfoque estratégico

4 Importância da gestão de pessoas na organização Era Industrial:organizações passaram a operar como máquinas. Esse comportamento-máquina se fundamentava em rotinas de serviço, confiabilidade, lógica, previsibilidade e eficiência.

5 Emoções humanas Relacionada a estados como alegria, amor, orgulho, raiva, ciúme, medo e inveja. Tanto pode fortalecer quanto enfraquecer as pessoas; A satisfação no trabalho é um sentimento agradável. Ela não somente está relacionada à renda, mas também ao crescimento pessoal.

6 Agregando pessoas Ao se construir uma organização, ao se expandir ou para se fazer a manutenção da mesma, torna-se necessário contratar aspessoas certas para os trabalhos certos. Através de: Recrutamento Seleção

7 Recrutamento e seleção em gestão por competências

8 Interatividade A administração de recursos humanos teve uma evolução ao longo das décadas. A alternativa que apresenta os vários enfoques desde a década de 30 é: a) Enfoque contábil, legal, tecnicista, administrativo e vocacional b) Enfoque contábil, ilegal, tecnicista e organizacional c) Enfoque contábil, administrativo, profissional e humanista d) Enfoque contábil, legal, tecnicista, administrativo e estratégico e) Enfoque estratégico, de sistemas e administrativo.

9 Recrutamento Recrutamento é o processo utilizado pela organização para atrair candidatos do mercado de trabalho.

10 Etapas de recrutamento Planejamento analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais etc. Execução as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.

11 Etapas de recrutamento Fontes de recrutamento são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

12 Seleção É o processo de RH que objetiva escolher entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (ou seja, escolher os mais aptos), para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

13 Etapas de seleção Entrevistas de seleção: É o momento em que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta.

14 Etapas de seleção Testes de seleção Têm como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função.

15 Alocação de pessoas As pessoas que passaram pelo processo de recrutamento e seleção e foram aprovadas estão prontas para serem alocadas em suas futuras áreas de trabalho. Bom planejamento se faz necessário Passos na integração dos novos membros na organização, a posição nos seus respectivos cargos e tarefas e como serão avaliadas quanto ao seu desempenho.

16 Interatividade A constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. A alternativa que completa a lacuna da frase acima é a) Forma de recrutamento b) Seleção c) Alocação d) Política de treinamento e) Descriminação

17 Orientação de Pessoas Posicionam-se os novos funcionários em suas atividades na empresa e se esclarecem sua função, papel no contexto e metas. Orientar significa encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho.

18 Orientação de Pessoas Uma organização está sempre em evolução: seja no ingresso, seja no caso de mudanças funcionais. Funcionários novos e antigos precisam de orientação RH tem papel importante em políticas de orientação e estratégias da organização

19 Cargo Um cargo é composto de uma função de várias funções (isto é, conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, ou seja, no organograma. Um cargo é definido segundo as atribuições necessárias para o mesmo.

20 Função Função é o conjunto atribuições ou serviços exercidos de maneira sistemática por um ocupante de cargo em uma empresa. Uma função pode ser exercida por uma pessoa que não está necessariamente ocupando um cargo.

21 Modelagem de cargos O desenho organizacional é a representação estrutural da empresa, mostrando a maneira pela qual seus departamentos, cargos e funções estarão arquitetados e distribuídos.

22 Modelo de desenho de cargos Clássico ou tradicional ênfase na tarefa e tecnologia, valorização do organograma, preocupação estrita com o conteúdo do cargo, baseado em ordens e hierarquias, a eficiência está nos métodos de racionalização do trabalho,recompensas salariais e materiais.

23 Modelos de desenho de cargo Modelo humanístico Ênfase na pessoa e no grupo social, valorização da interação e dinâmica de grupo, baseado em redes de comunicação, preocupação com o contexto do cargo, o trabalhador participa nas decisões, recompensas sociais e simbólicas.

24 Modelos de desenho de cargos Modelo contingencial Se baseia na contínua mudança e revisão do cargo, é responsabilidade do gerente e de sua equipe redefinir o cargo, trabalha com cinco dimensões de desempenho (variedade, autonomia, importância, identidade, retroação)

25 Interatividade Quais são os três modelos de desenhos de cargo? a) Modelo clássico, administrativo e convencional; b) Modelo contingencial, clássico e humanístico c) Modelo de cargo, função ou hierarquia. d) Modelo tradicional, administrativo e humanístico. e) Modelo contingencial, filosófico e social.

26 Descrição de cargos A descrição de cargos é a base do sistema organizacional dos funcionários de uma empresa. Contém título, título do cargo do superior imediato, missão e sumário de atividades, responsabilidades e requisitos de formação.

27 Para desenhar os cargos 1. Conteúdo do cargo (quais tarefas os ocupantes devem desempenhar). 2. Métodos e processos de trabalho (como as tarefas serão desempenhadas).

28 Para desenhar cargos 3. Definição do nível de responsabilidade (a quem o ocupante do cargo deverá se reportar). 4. Definição do nível de autoridade (quem o ocupante do cargo deverá supervisionar)

29 Importância de cargos Disputa por cargos Torna-se importante que as pessoas certas, isto é, aquelas que vão desempenhar bem seu cargo, ocupem as posições corretas, caso contrário, haverá um grande prejuízo para a empresa. Cargo mostra a hierarquia Cria-se uma previsibilidade a respeito do que será executado e da atuação das pessoas da empresa.

30 Concluindo Estudamos a gestão de pessoas e nesse contexto aprendemos a importância e a forma de recrutar, selecionar, modelar cargos e descrever os mesmos.

31 Interatividade Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurídico, é conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo. A alternativa que completa a lacuna acima é a) Funcão b) Política de contratação c) recrutamento d) Cargo e) Desenho de cargo

32 ATÉ A PRÓXIMA!

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