Indicadores de Recursos Humanos e Liderança. Roberto Madruga

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Márcio Caiado Philippi
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2 Experiências 2

3 ConQuist Consultoria em RH 3

4 ConQuist Educacional 4

5 Roberto Madruga Consultor, Coach, Escritor e Instrutor nas áreas de Marketing, Recursos Humanos, Comunicação Organizacional e Estratégia Empresarial. Professor de MBAs da PUC, FGV e UFRJ também lecionou no IBMEC. Mestre em Gestão Empresarial, Pós-graduado em Marketing, Pós-graduado em Educação, Especialista em Qualidade, Master em Programação Neurolinguística PNL pela International Association of NLP Institutes, Coach Executivo e Coach de Comunicação certificado pela ICI International Association of Coaching Institute. Fundador e CEO da ConQuist( liderou projetos em mais de 300 empresas, dentre as quais, Embratel, Natura, GVT, Brasif, Coca-Cola, ClubMed, BrasilTelecom, Oi, APSA, HSBC, Losango, White Martins, Lafarge, Saint Gobain, Shopping Morumbi, Telelistas, Seguradora Líder, Sul América, Carvalho Hosken, Linde Gases, 5àSec, Accor Brasil, Editora Abril, O Globo, Rede Globo, Ponto Frio, Fiotec, FIERGS, Infolink, NET, Piraquê, IG, Globo.com, Ampla, SESC, SEBRAE, Teleperformance, entre outras. Autor do livro Triunfo da Liderança (Ed. Atlas) e Escala Brasileira de Liderança 5

Mestre em Gestão Empresarial, Pós-graduado em Marketing, Pós-graduado em Educação, Especialista em Qualidade, Master em Programação Neurolinguística PNL pela International Association of NLP

6 Os 5 Recursos das Organizações 1. Financeiros 2. Tecnológicos 3. Materiais 4. Patrimoniais Quais são mais mensurados? 5. Humanos 6

7 7 Tendências 1. Reestruturação 2. Ambiente competitivo 3. Pinçar talentos 4. Multi especialistas 5. RH facilitador e integrador 6. Visão mais estratégica 7. Medir continuamente 7

8 Ciclo de Melhoria Continua Medir o Desempenho Comparar Resultados Identificar Potencial de Melhoria Empreender Ações de Transformação 8

9 Por que medir RH? 1. De apoio, passar a ser estratégico 2. Conhecer melhor o negócio 3. Medir e identificar melhorias 4. Atuar na transformação das pessoas e processos 5. Diagnosticar, controlar e melhorar 9

10 Os indicadores de Desempenho Características essenciais Ter relação com as variáveis a serem medidas Ter seu resultado associado a um objetivo Atributos Ligado a um processo Simplicidade Oportunidade Rastreabilidade Comparabilidade 10

resultado associado a um objetivo Atributos Ligado a um

11 Os Indicadores Estratégicos O Balanced Scorecard Desdobramento de Indicadores Perspectiva Financeira Clientes Processos internos da organização Aprendizado e crescimento Alguns exemplos de IDs Crescimento: vendas, receita, fluxo de caixa, endividamento. Sustentação: receitas contábeis, receitas operacionais, margem bruta. Colheita de resultados: maximizar fluxo de caixa, redução de capital de giro. Participação de mercado. Captação de clientes. Retenção de clientes. Satisfação de clientes. Lucratividade de clientes. Inovação: identificação de necessidades atuais e futuras. Operações: produção, entrega, prestação de serviços. Serviço pós-venda: assistência técnica, confiabilidade, garantias. Capacidade dos funcionários. Capacidade dos sistemas de informação. Motivação, empowerment e alinhamento. Fonte: Balanced Scorecard - Kaplan 12

Colheita de resultados: maximizar fluxo de caixa, redução de capital de giro. Participação de mercado. Captação de clientes. Retenção de clientes. Satisfação de clientes. Lucratividade de clientes.

12 Tipos de indicadores Eficiência Eficácia Custo Capacidade Produtividade Qualidade Lucratividade Competitividade 13

13 Comparação dos indicadores Deve-se levar em conta os seguintes aspectos: Valor do resultado do Indicador: indica a situação instantânea do que está ocorrendo, ou seja, um retrato. Tendência do resultado: indica a evolução histórica do que vem acontecendo em um determinado período. Carrega mais informações do que apenas o valor instantâneo, pois faz comparações sucessivas com os valores medidos anteriormente. Comparação com referências externas: estabelece comparação com ambiente externo ao processo e/ou organização. Geralmente é utilizado para avaliações em cenários de concorrência, através da utilização da ferramenta de benchmark. 14

Carrega mais informações do que apenas o valor instantâneo, pois faz comparações sucessivas com os valores medidos anteriormente.

14 Indicadores de RH Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Administração de Pessoal T&D Cargos e Salários Relações Sindicais e Segurança do Trabalho Comunicação Interna Avaliação de Desempenho Indicador Recrutamento e seleção Ambientação Capacitação inicial Operação Desenvolvimento Avaliação Mudança Indicador 16

Comunicação Interna Avaliação de Desempenho Indicador Recrutamento e seleção

15 Métricas para Seleção 1. A quantidade de candidatos selecionados 2. Qualidade dos candidatos selecionados 3. Rapidez na seleção dos candidatos 4. Custo de seleção 17

16 Indicadores de RH Headcount por filial Recrutamento e seleção Absenteísmo total Absenteísmo justificado Amplitude de comando(controle) Índice de entrada Índice de saída Indicadores de pesquisa de clima Indicadores de avaliação de desempenho Custo rotatividade Remuneração média por cargo Índice de conhecimento Indicadores de T&D Escala Brasileira de Liderança 18

Indicadores de pesquisa de clima Indicadores de avaliação de desempenho Custo rotatividade

17 Indicadores de RH Estrutura de força de trabalho Distribuição do Tempo 19

18 Indicadores de RH Absenteísmo de horas ausentes empregados x de dias úteis X 100 de horas ausentes - horas abonadas empregados x de dias úteis 20 X 100

19 Significado de Liderar Liderar

20 Resultados Escala Brasileira de Liderança Gerência Líder Chefia Inspetor Tempo

21 Escala Brasileira de Liderança Concentre-se nas questões que seguem e responda de maneira transparente. Indique com que frequência executa cada comportamento junto aos seus subordinados: Quase nunca = 1 Raramente = 2 Pouco frequente = 4 Frequentemente = 6 Muito frequentemente = 8 Quase sempre = 10 # Comportamento Marque a frequência Identifico os valores pessoais de cada subordinado e me ligo com esses valores de tal forma 1 que meu subordinado percebe Comunico as metas para a equipe exercendo influencia e persuasão nas pessoas de tal forma 2 que elas comprem a ideia de alcançar tais metas 3 Valorizo constantemente na equipe mais as coisas positivas que acontecem do que as negativas 4 Comunico diariamente as metas estabelecidas e os prazos de conclusão das tarefas Exemplifico para os subordinados o detalhe e o grau de qualidade que espero das tarefas 5 executadas por eles Identifico as diferentes formas de ser dos meus subordinados e customizo a minha 6 comunicação e tratamento, isto é, diferentes tratamentos para diferentes pessoas 7 Realizo constantemente a avaliação e feedback de todos os meus subordinados Me empenho na aquisição de novos conhecimentos formais pela equipe para executar as 8 tarefas de maneira mais produtiva e prazerosa Realizo diagnóstico das situações que ocorrem no trabalho, aplicando ações que eliminem as 9 causas dos problemas para que os mesmos não voltem a acontecer Forneço suporte diferenciado para os meus subordinados, ensinando-os a pescar ao invés de 10 dar o peixe Repito incansavelmente para os meus subordinados quais as metas e o que os clientes 11 internos ou externos esperam deles Envolvo-me no planejamento e participo de iniciativas de comemoração de feitos realizados 12 pela equipe Divulgo para toda empresa os feitos extraordinários alcançados pelos subordinados, dandolhes o crédito por tais realizações Utilizo estratégias de Liderança para conseguir que a equipe vá na direção que eu decidir Alterno de maneira intencional os estilos de liderar, por exemplo, em alguns momentos 15 demonstro para os colaboradores que sou otimista e em outros que sou realista Realizo o treinamento formal dos colaboradores capacitando-os nas competências essenciais 16 para a realização do trabalho 17 Realizo reuniões nas quais demonstro claramente que valorizo a equipe 18 Crio momentos descontraídos com a equipe para trocar experiências entre eles Promovo momentos com os subordinados para que eu possa aprender algo novo e 19 proporcionar inovação Mantenho os meus subordinados trabalhando e agindo como se fossem proprietários do 20 negócio Convenço de forma persuasiva os subordinados a fazerem o trabalho da forma que eu 21 entendo ser a melhor 22 Realizo acordos com os colaboradores sobre as questões que influenciam o seu trabalho Delego para uma ou mais pessoas da equipe algumas tarefas que são superiores ao seu nível 23 hierárquico na empresa Desenvolvo e treino um ou mais colaboradores da equipe para que a qualquer momento me 24 sucedam em minhas atribuições 25 Personalizo o reconhecimento das pessoas que alcançaram um desempenho diferenciado dos demais Total 24

22 Escala Brasileira de Liderança Somatório de pontos Estágio De 0 a 124 pontos De 125 a 174 pontos De 175 a 199 pontos De 200 e 224 pontos Mais de 225 pontos Inspeção Chefia Gerência de pessoas Liderança Liderança de alta performance 25

23 Muito obrigado!!! Roberto Madruga Tel

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