Cultura nas Organizações

Transcrição

1 Cultura Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos, tradições, formas de pensar e agir diferentes.

2 Cultura nas Organizações Se organizações são grupos de pessoas; E cada organização possui um contexto e um conjunto de características próprias; Então: As pessoas que convivem em uma organização também passam a aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de valores, crenças e comportamentos; Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura dessa organização; Toda organização possui uma (ou mais) culturas; A cultura diferencia a organização das demais: identidade.

3 Cultura nas Organizações Como você imagina o trabalho em cada uma dessas duas empresas? Em qual delas você trabalharia? Por quê? Qual delas tem mais sucesso? 3

4 Cultura nas Organizações Por que essas pessoas se vestem assim? Qual dos dois grupos é melhor para trabalhar? Qual tem melhores resultados? 4

5 Por que estudar Cultura Organizacional? Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente incompreensíveis e irracionais dentro da organização; Entender diferenças de desempenho entre organizações: por que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes? Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e transformar a cultura. Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como serão treinadas/desenvolvidas. A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

6 Cultura Organizacional - Definições Duas visões sobre a Cultura É uma variável, algo que a organização tem. É uma metáfora, aquilo que a organização é. Cultura Organizacional é um conceito descritivo: Descreve a forma como os funcionários percebem as características da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de Satisfação (avaliativos). A Cultura cria o Clima. 6

7 Edgar Schein Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas principais - convivência de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior. Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros (novatos) como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. 7

8 Geert Hofstede Premissas de Hofstede: Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os indivíduos a compreender o funcionamento organizacional. Esse padrão proporciona aos membros certas normas de comportamento a serem seguidas. A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais. Programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo dos de outro. 8

9 Características Gerais da Cultura Organizacional Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da organização; Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade; Pode haver diversas culturas dentro de uma organização; Não é inata, é Aprendida; Não é estática, é Dinâmica (adaptação); Possui Estabilidade, Profundidade e Largura; Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar: Orienta o comportamento das pessoas cria padrões; Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho. 9

10 Formação e Desenvolvimento Fábula dos Macacos 10

11 Formação e Desenvolvimento Criação: 1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a organização deve ser; 2. Líderes (dirigentes) ajudam a difundir fortemente a cultura. A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles; B. Doutrinam e socializam esses funcionários; C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem valores e premissas. 11

12 Formação e Desenvolvimento Desenvolvimento: A cultura é transmitida por meio de práticas: o histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem (símbolos verbais), etc. Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura. Três estágios: 1. Pré-chegada; 2. Encontro; 3. Metamorfose 12

13 Componentes (Elementos) e Níveis Níveis (Camadas) = grau de visibilidade Facilidade de percepção de um elemento cultural. Dimensões:

14 Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível) Schein: 3 níveis - Artefatos o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar. - Valores aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. - Pressupostos (tácitos) aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente. Hofstede: 4 níveis (cebola) - Símbolos qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado. - Heróis personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. - Rituais atividades coletivas consideradas socialmente essenciais. - Valores coração da cultura; tendências a preferir certos estados de coisas. Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; Comunicação: troca de informações (formal ou informal); Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados para resolver problema. Tabus: proibições; Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal); Histórias e Mitos contos que você ouve a respeito de fatos reais ou não; Ritos, rituais e cerimônias eventos que ocorrem dentro da organização; Ritos: relativamente elaborado, dramático - passagem, degradação, reforço, renovação, integração.

15 Iceberg externo (visível - formal): aspectos operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc. ocultos (submersos - informal): aspectos afetivos e emocionais, sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder, expectativas, relações afetivas, etc. São mais difíceis de entender e de mudar. 15

16 Edgar Schein Três níveis: Artefatos Estruturas e processos visíveis (fáceis de ver, mas difíceis de interpretar) Valores compartilhados Estratégias, objetivos, filosofias (justificativas compartilhadas, processos conscientes) Pressupostos Básicos (Essência) Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos tomados como verdades. 16

17 Geert Hofstede Modelo da cebola: 4 camadas Símbolos Heróis Rituais Valores (invisíveis) Símbolos objetos, imagens, gestos ou palavras que têm significado especial dentro da cultura reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura. Heróis pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento. Rituais atividades coletivas, muitas vezes supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais. Valores sentimentos quase sempre inconscientes; tendências gerais para preferir certos estados de coisas em vez de outros. 17

18 Maximiano 1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc. 2 Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas. 3 Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias, mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc. 4 Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas organizações.

19 Chiavenato: 1. Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem, gestos, rotinas comuns; 2. Normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.; 3. Valores dominantes defendidos pela organização; 4. Filosofia administrativa que orienta as políticas; 5. Regras do jogo - como as coisas funcionam; 6. Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização.

20 Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura 20

21 Culturas Fortes X Fracas Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura. Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados. Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.

22 Vantagens de uma cultura forte Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e regulamentos Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as coisas Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização

23 Desvantagens - Passivo Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para melhorar a eficácia da organização Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e externo). Pode: Se tornar uma barreira à diversidade Causar resistência a mudanças (internas e externas) Subestimar outros grupos e pontos de vista Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de culturas) Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e serviços

24 Tipos de Cultura (Robbins) Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição. Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal. Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas. Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade. Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores. 24

25 Indicadores - Atributos Um indicador é um mecanismo de controle que serve para medir algo (geralmente, o desempenho); Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essência da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s) característica(s) da cultura presente(s) na organização. 7 características que capturam a essência da cultura (Robbins): 1. Inovação assumir riscos, desafios, 2. Atenção aos detalhes precisão, análise 3. Orientação para resultados (em vez de processos) 4. Foco na pessoa decisões levam em conta impacto nas pessoas 5. Foco na equipe atividades organizadas em equipes 6. Agressividade - competitividade 7. Estabilidade manutenção do status quo

26 2014 ESAF MTur Analista No Iceberg da cultura organizacional, os aspectos formais e abertos são representados na parte superior e os aspectos informais e ocultos são representados pela parte submersa. Analise as alternativas que se seguem marcando C para Certo e E para Errado. A seguir selecione a opção correta. ( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são aspectos formais da cultura organizacional. ( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da cultura organizacional e os valores são aspectos informais. ( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais da cultura organizacional. ( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional. ( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais da cultura organizacional. a) C, C, E, E, E b) E, C, C, E, C c) C, E, C, E, E d) E, C, E, C, E e) C, E, C, C, C

27 2013 ESAF DNIT Técnico Administrativo Em Roma, como os romanos. Antigo ditado em que podemos interpretar que para se integrar em um grupo social é preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões culturais. Uma forma de entender estes padrões é através da análise da cultura, o mesmo acontece em relação a uma Organização, para entendê-la é preciso analisar a sua cultura organizacional. Sobre os componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta. a) Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a arquitetura, veículos, roupas etc. b) Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas pessoas para resolver problemas. c) Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados. d) Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos. e) Socialização é o componente que permite que os indivíduos aprendam e adquiram a cultura.

28 2009 ESAF ANA Analista Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento relacionado à cultura organizacional de uma empresa. a) Valores - são definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo. b) Ritos, rituais e cerimônias - são atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc. c) Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem idéias complexas e mensagens emocionais, etc. d) Preços - valores definidos para a comercialização de produtos e que definem um segmento do mercado. e) Processo de comunicação - tem a função de transmitir e administrar a cultura e inclui a rede de relações, papéis informais, etc.

29 2016 ESAF ANAC Técnico Administrativo São disfunções da cultura organizacional, exceto: a) facilidade de entender e absorver mudanças ambientais. b) dificuldade de entender e processar mudanças ambientais. c) dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios. d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna. e) uso excessivo de jargão ou vocabulário ocupacional, como disfarce de solidez intelectual.

30 2013 ESAF DNIT Analista Primeira afirmativa: A cultura organizacional pode desenvolver disfunções, que prejudicam a capacidade de resolver os problemas de convivência interna e adaptação externa. Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais, resistência generalizada à necessidade de mudança interna, dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios e tendência a subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes são exemplos de disfunções da cultura. Segunda afirmativa: Disfunções na cultura organizacional são desvios no comportamento coletivo, que fazem o papel de degenerações sociais. Assim como a própria cultura, as disfunções não são percebidas pelos membros do próprio grupo ou organização. A respeito dessas duas afirmativas, é correto afirmar que: a) as duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira. b) somente a segunda afirmativa está correta. c) as duas afirmativas estão incorretas. d) somente a primeira afirmativa está correta. e) as duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justifica a primeira.

31 2013 ESAF DNIT Analista I. A cultura organizacional pode desenvolver disfunções que prejudicam a capacidade de resolver os problemas de convivência interna e adaptação externa. II. Disfunções na cultura organizacional são desvios no comportamento individual, que fazem o papel de degenerações sociais. III. Assim como a própria cultura, as disfunções não são percebidas pelos membros do próprio grupo ou organização. IV. Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais, resistência generalizada à necessidade de mudança interna, dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios e tendência a subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes são exemplos de disfunções da cultura. a) Somente a afirmativa IV está correta. b) As afirmativas I e II estão corretas. c) As afirmativas II e III estão corretas. d) As afirmativas II e IV estão corretas. e) As afirmativas I, III e IV estão corretas.

32 Clima Organizacional Toro (2001): percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais. Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho. Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais superficial e opera somente no nível de atitudes e valores - nível que pode ser experimentado de modo mais imediato. A Cultura influencia o Clima. Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. 32

33 Clima Organizacional É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na organização em uma determinada época. O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação (material e emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprometimento e à motivação. Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho - julgamento avaliativo, positivo ou negativo. Tem natureza afetiva. O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na produtividade. 33

34 Clima Organizacional Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização. Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão. Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes. Clima: trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização. 34

35 Clima Organizacional Indicadores que ajudam a expor o Clima: Rotatividade de pessoal (turnover); Absenteísmo; Participação em programas de sugestões; Conflitos interpessoais e interdepartamentais; Resultados das avaliações de desempenho; Greves; Desperdício de materiais, depredação; Reclamações no serviço médico. 35

36 Pesquisa de Clima Organizacional Busca identificar a percepção das pessoas sobre a organização - como elas se sentem, o nível de satisfação e de motivação. Analisa diferentes vieses e indica focos de ação: Organização e Condições de Trabalho, Benefícios e Incentivos, Relacionamento Interpessoal, Comportamento das chefias, Satisfação Pessoal, etc. Somatório de percepções individuais = Clima da Organização É um canal de comunicação entre a direção e os empregados, ou mesmo uma forma de se obter feedback dos funcionários. 36

37 2014 ESAF MF ATA Entende-se como organizacional um conjunto de ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço. organizacional é um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação. é um fenômeno organizacional de caráter mais profundo e de maior permanência que, em geral, requer mais tempo para mudar. organizacional é uma escolha de resposta à solução de problemas coletivos, cuja aceitação e adoção dependem de sua eficácia, avaliada e legitimada pelo grupo. organizacional caracteriza-se como um fenômeno tipicamente psicossocial e mutável. a) Clima / cultura / cultura / clima / clima. b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura. c) Cultura / clima / clima / clima / cultura. d) Clima / clima / cultura / cultura / clima. e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.

38 2013 ESAF MF Analista Assinale as frases como verdadeiras(v) ou falsas(f). ( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima organizacional. ( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de motivação das pessoas. ( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. ( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e procedimentos são elementos da cultura organizacional. Assinale a opção correta. a) V, F, V, F b) F, V, V, V c) V, V, F, F d) F, F, V, V e) F, V, F, F

39 2010 ESAF CVM Analista de RH Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção falsa. a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser percebido psicologicamente. c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empresa. d) São elementos de avaliação do clima organizacional: processos de liderança, forças motivacionais, comunicações, processos de interação/influência, tomada de decisões, formulação de objetivos e controles. e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho.

40 2009 ESAF ANA Analista Conjunto de representações, valores, regras de conduta, mitos, valores mentalidades e tipos de comportamento e de soluções de problemas que aprendemos em uma organização com os que nos cercam. Esta é uma definição relativa à (a) a) inteligência organizacional b) clima organizacional c) cultura organizacional d) ritos organizacionais e) normas organizacionais