Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 02

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1 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 02 Questões sobre o tópico Clima e Cultura Organizacional Olá Pessoal, Hoje vamos ver como o CESPE vem cobrando outro tópico quente do edital do MPU na área de Administração. Este tema é realmente muito recorrente e vale à pena deixar ele na ponta da língua. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos. Após levantamento, verificou se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a empresa deve: 1 utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de pesquisas. 2 buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. 3 realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação exeqüível de melhoria do clima organizacional. 4 manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não divulgá los aos participantes da pesquisa. 5 tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização. 6 definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS SERPRO 2010) A cultura e o clima organizacional são aspectos importantes que devem ser adequadamente gerenciados em uma organização. Com relação a esse assunto julgue os itens a seguir. 7 Os três níveis da cultura organizacional são: artefatos observáveis, valores adotados e pressupostos básicos. 8 Quando as organizações visam promover maior efeito da cultura organizacional sobre o comportamento dos funcionários, é essencial que se garanta que os funcionários compreendam os valores praticados em detrimento dos valores adotados. 9 Os pressupostos básicos da cultura organizacional são de difícil mudança, pois são implícitos, arraigados e orientadores do comportamento organizacional. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue os itens que se seguem. 10 A cultura organizacional está presente, de maneira explícita, por exemplo, na missão, nos objetivos e na visão declarados para a empresa, e, de maneira implícita, nos comportamentos e nos valores compartilhados por seus membros. 1 Eu Vou Passar e você?

2 11 São funções da cultura organizacional: assegurar aos membros da organização uma identidade individual, facilitar o compromisso individual, promover a estabilidade organizacional e moldar o comportamento de seus membros diante da vida. 12 A alteração da cultura organizacional pode determinar mudanças em grande parte dos comportamentos organizacionais, como nas relações interpessoais, na comunicação e na busca da qualidade. 13 De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração. 14 A mudança de cultura organizacional é um processo complexo, mas que acontece de forma rápida quando há apoio da alta administração da empresa. 15 Para diagnosticar a cultura de uma organização, o pesquisador deve utilizar técnicas múltiplas de coleta de dados, tais como observação, análise de documentos, técnicas qualitativas e técnicas quantitativas. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS SERPRO 2008) Considerando a influência da cultura das organizações sobre as ações nelas desenvolvidas, julgue os próximos itens. 16 A cultura de uma organização é, muitas vezes, formada a partir dos valores de seus fundadores e das equipes escolhidas por eles. 17 Em uma empresa, a cultura é fruto dos valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organização. 18 A cultura intensifica a instabilidade do sistema social de uma organização. 19 A cultura de uma organização constitui um passivo quando os valores partilhados não estão de acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização. (CESPE ANATEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO 2009) A cultura organizacional dispõe de indicadores importantes que o administrador deve sempre acompanhar, visto que o bom convívio interno contribui para que as empresas enfrentem um mercado cada vez mais competitivo. A respeito da gestão de recursos humanos focada na cultura organizacional, julgue os itens que se seguem. 20 Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, sob pena de causarem prejuízo à empresa. 21 Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas em adaptativas e não adaptativas. 22 Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte americanos, verifica se que ambas valorizam muito a hierarquia. 23 Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são enquadradas nesta última. (CESPE FUB/ ADMINISTRADOR 2009) Acerca da dinâmica das organizações e da cultura organizacional, julgue os itens a seguir. 24 A existência de um sistema social em uma organização implica que esse ambiente organizacional seja um conjunto de relações estáticas, conforme descrito em um organograma empresarial. 25 A cultura organizacional é o conjunto de suposições, crenças, valores e normas compartilhados pelos membros de uma organização e pode ter sido criada conscientemente pelos seus membros ou ter simplesmente evoluído ao longo do tempo. 2 Eu Vou Passar e você?

3 26 As culturas organizacionais são bastante dinâmicas, por isso modificam se rapidamente para adequar se a novos objetivos organizacionais. Comentários: 1 O diagnóstico não serve de nada se for engavetado. Saber quais são os problemas é meio caminho andado, mas são necessárias as ações. Percebam que ler a questão algumas vezes é fundamental, pois é comum o CESPE pôr um texto grande, com o seu início todo correto, mas no finalzinho colocar um dado que torna a assertiva incorreta. Gabarito: 2 Esta frase define o que discutimos na questão passada. O diagnóstico é importante para que a organização possa escolher as ações efetivas que possam melhorar o clima organizacional. 3 Perfeito. A pesquisa é o primeiro passo, pois sem saber o que está causando um clima organizacional ruim seria difícil tomar decisões e ações que pudessem corrigir o problema. Gabarito: Certo 4 O segredo não é necessário, nem desejável. Um erro comum nestas pesquisas é exatamente varrer para baixo do tapete os resultados para evitar tocar em certos pontos críticos. Os funcionários devem confiar na empresa e a comunicação deve ser mais aberta. A imagem que deve ser transmitida é: queremos te ouvir e estamos preocupados com a percepção que você tem do ambiente de trabalho. Obviamente o segredo vai contra tudo isso. Gabarito: 5 Olhem a pegadinha! O erro está somente no exclusivamente! Claro que a experiência da equipe de Gestão de Pessoas da organização é importante, mas nada impede a mesma de obter idéias em outra organização, outro país, etc. Como já devem ter ouvido de algum professor da área do Direito, sempre desconfiem das palavras: SEMPRE, NUNCA, EXCLUSIVAMENTE, etc. Gabarito: 6 A definição de indicadores auxilia no monitoramento das ações que visam melhorar o clima organizacional. Questão tranqüila. 7 De acordo com o modelo de Schein, a cultura pode ser dividida em três níveis. Os Artefatos são as estruturas e processos organizacionais visíveis, como símbolos, layout dos escritórios, vestuário, a linguagem, etc. Os Valores referem se à crença no que é certo ou errado, ou a ideologia da organização. Já os Pressupostos Básicos são valores tão arraigados que deixam de ser explicitados, passando a funcionar como fonte dos valores e da ação dos membros da organização. Assim como os valores, são percebidos por meio de linguagem, histórias e lendas. Lembre bem deste modelo, pois é bastante pedido e muitas vezes as bancas invertem os conceitos. 8 A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa e como respondem a seus problemas e desafios, e tem uma influência direta no desempenho. A cultura da empresa pode mudar, mas nem sempre como conseqüência de uma vontade dos seus diretores. Essa mudança normalmente ocorre de acordo com uma relação entre variáveis internas e externas, que criam espaço para essa mudança da cultura. Gabarito: 3 Eu Vou Passar e você?

4 9 Como descrevemos o modelo de Schein na questão sete, a cultura pode ser classificada em três níveis. Os pressupostos básicos são os valores mais arraigados, portanto os mais difíceis de mudar. Já os Artefatos são mais fáceis de serem alterados (uma empresa pode mudar o padrão do vestuário ou o layout do escritório bem mais rapidamente do que mudar a maneira das pessoas pensarem sobre, por exemplo, o valor da vida ou a igualdade entre os sexos). Perfeito! 10 Essa questão aborda os aspectos abertos (ou formais) e ocultos (ou informais). Quando analisamos um organograma, vemos claramente as relações hierárquicas da empresa, a mesma coisa ocorre quando lemos uma placa no setor que descreve a missão e a visão daquele departamento. Estes são os aspectos abertos. Já as relações de poder, as amizades, as expectativas das pessoas só são percebidas após certo tempo, pois são informais, ok? Gabarito: Certo. 11 Uma das funções da cultura é assegurar um grau de identificação do funcionário com a organização, e não uma identidade individual. Nem é função da cultura da empresa modificar o comportamento dos indivíduos diante da vida, e sim no ambiente de trabalho. Gabarito: 12 A alteração da cultura busca exatamente mudar os comportamentos e posturas dos funcionários no ambiente de trabalho, como objetivo de reduzir conflitos, aumentar a qualidade no trabalho, etc. 13 De acordo com Beyer e Harrison os ritos são seis: Ritos de Passagem Ex: o treinamento inicial de um recruta no exército; Ritos de Degradação Ex: o processo de demissão e substituição de um gerente; Ritos de Confirmação Ex: Seminários para reforçar o espírito de coesão interna dos funcionários; Ritos de Reprodução Ex: Atividades de Desenvolvimento Organizacional; Rito para Redução de Conflitos Ex: Processos de negociação coletiva; Ritos de Integração Ex: Festas de Natal nas organizações. A assertiva apenas descreveu os o trabalho dos autores, o que tornou a questão mais difícil do que as demais (mais decoreba!). Nestes casos, se você desconhece o autor ou o que foi o trabalho dele te recomendo não arriscar, pois como sabemos o CESPE penaliza os erros. 14 O apoio da alta administração não torna o processo de mudança da cultura rápido. Este processo de mudança, por lidar com valores arraigados e comportamentos muitas vezes internalizados (quem nunca ouviu aquele : isso sempre foi feito assim ) é sempre lento. Mas claro que esse apoio da alta administração é importante, só que não o torna rápido! Gabarito: 15 Todas estas técnicas são utilizadas para diagnosticar a cultura de uma organização, e elas podem ser utilizadas em conjunto, sendo inclusive uma forma de reforçar e confirmar o resultado. 16 Perfeito. Naturalmente os perfis do fundador de uma empresa e das pessoas que são contratadas por ele para iniciar um trabalho acabam definindo os valores da organização, pois 4 Eu Vou Passar e você?

5 eles estabelecem a regra do jogo neste primeiro momento, sendo mais difícil modificá la depois. 17 Pegadinha na área! A cultura é fruto dos valores compartilhados por todos os membros de uma organização, e não de uma parte restrita. Gabarito: 18 A cultura busca a estabilidade, e não intensificar a instabilidade do sistema social de uma organização. Gabarito: 19 Quando a cultura não está de acordo com os objetivos estratégicos da organização ela certamente é um passivo, ou seja, negativa para a organização. Se uma empresa tem uma cultura de penalizar os erros dos funcionários ou não valorizar as grandes contribuições, ela será pouco eficaz em inovar seus processos de trabalho, por exemplo. 20 Esta assertiva está errada apenas quando afirma que os novos funcionários não devem alterar o clima organizacional existente. Ora, exatamente uma das vantagens de se contratar alguém de fora da empresa é essa colaboração que essas pessoas podem trazer: novas idéias, novas experiências, etc. Uma das vantagens é exatamente esse gás novo que estas pessoas trazem. Gabarito: 21 A banca trocou cultura por clima organizacional. As culturas é que são classificadas como adaptativas ou não adaptativas. Gabarito: 22 A assertiva foi muito contestada, pois alguns candidatos pensaram: Os japoneses valorizam mais a hierarquia que os americanos! Mas ambos valorizam a hierarquia, tornando a questão correta, apesar de meio confusa a princípio. 23 As repartições são exatamente o contrário, mecanicistas. Acho que essa questão não deve ter sido complicada para quem já conhece o modelo burocrático em voga na administração pública. Gabarito: 24 Como falamos antes, um sistema social nunca será estático, sempre dinâmico! Um organograma só mostra os aspectos formais de uma organização, não os aspectos informais (ou ocultos). Gabarito: 25 Perfeito. Como disse na questão 16, a cultura normalmente é estabelecida através dos membros fundadores, e vai evoluindo com o passar do tempo. 26 Como comentamos na questão 14, as mudanças na cultura da organização nunca são rápidas, pois lidam com valores arraigados e comportamentos já internalizados. Gabarito: Por hoje foi só! Mandem me e mails quando tiverem dúvidas ou quiserem mandar sugestões de questões. Espero poder comentar pelo menos umas 250 questões até a prova! Bons estudos e sucesso!! Rodrigo Rennó rodrigorenno@euvoupassar.com.br 5 Eu Vou Passar e você?